论文贵州省应用转型试点高校师资队伍建设的实践和以铜仁学院为例，本文是有关队伍建设论文写作资料范文跟师资队伍和实践探索和铜仁学院类论文写作资料范文.
摘 要：应用转型是地方高校依据自身办学特色适应区域经济发展新常态的重要路径.在国家政策的引领下,贵州省在5所地方本科院校中启动应用转型试点工作.师资队伍建设是转型发展的关键,关乎应用型人才培养目标的实现,需要予以足够重视.文章通过深入了解试点高校师资队伍建设现状,指出存在的问题或不足,进而提出优化建议,对应用型人才培养目标的实现有着参考和借鉴价值.
关键词：应用转型；师资队伍建设；贵州省试点高校；铜仁学院
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2018）07-0051-04
2015年11月,国家出台了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》,指出各高校要从适应和引领经济发展新常态、服务创新驱动发展的大局出发,进行转型发展.同年底,为贯彻落实这一指导意见,加快贵州高校的转型发展,贵州省将贵州工程应用技术学院、黔南民族师范学院、铜仁学院、遵义师范学院、六盘水学院5所学校确定为普通本科高校向应用型高校转型发展的试点学校.“应用性、服务性、开放性、区域性”成了试点高校办学定位的主要特色,培养应用型高素质人才成了试点高校追求的办学目标,而要实现这一目标,则需要一支高素质、与之相适切的应用型师资队伍.师资队伍是“大学的第一要素”,师资队伍转型已经成为新建本科院校转型发展的关键点,它影响着学校的整体质量,也影响着学校科学研究和服务社会的发展方向[1].因此,试点高校的师资队伍建设迫在眉睫.
一、贵州省应用转型试点高校师资队伍建设的实践探索
贵州省普通高校转型试点工作推进后,各试点高校均加大了师资队伍建设力度,并出台了系列制度予以保障,且取得了较好的成效.基于调研的便利,此处主要选取地处黔东地区的铜仁学院为例,对贵州省应用转型试点院校的师资队伍建设实践进行具体分析.
（一）铜仁学院转型发展概况
铜仁学院是黔东地区唯一的本科高校,2013年底通过教育部本科教学水平评估,2014年初加入全国应用技术大学联盟,2015年成为贵州省首批应用转型试点高校,是国内较早进行应用转型实践探索的地方院校.起初,铜仁学院与其他应用转型高校一样把自身的发展定位为应用技术大学,但经过实践发现,这一定位与自身办学特色并不完全相符,很多教师面对转型甚至一度陷入了困惑与迷茫,在此定位下,学校也很难发挥自身的资源优势,显然,学校对转型发展之路有待进一步探索.
2015年初,铜仁学院校长侯长林教授在《应用型大学视域下新建本科院校办学定位选择》中指出,“高等教育应该是百花齐放,应该允许多种类型的大学存在.我国之所以出现千校一面的现象,我们只要冷静分析,就会发现,其实与我国过去简单地把大学划分为研究型大学、研究与教学并重型大学、教学型大学有关.多有一些类型的大学出现,是现代大学发展的大趋势,也是大学特色化发展的内在要求”[2].他认为,应用型大学不应该只有应用技术大学一种,而应是“花开朵朵,朵朵不同”,并提出了教学服务型大学的建设构想.随后他又在《对教学服务型大学的理性探讨》一文中,深入剖析教学服务型大学的来源及内涵、社会职能及建设思路等[3].经过理论与实践的不断探索,铜仁学院现把自身定位为教学服务型大学,实践也随之证明了这一定位的科学可行性.近年来,铜仁学院在教学服务型大学办学定位的指引下,从师资队伍的引进与建设,到教学、科研乃至社会服务工作的实施与推行,均实现了自身的跨越式发展,在贵州省地方高校乃至全省高校中崭露头角.
（二）师资队伍建设现状
转型发展需要科学可行的办学定位,也需要一支高素质的应用型师资队伍.为了更好地实现转型发展目标,铜仁学院采取了诸多措施加强师资队伍建设.
1.注重“外引”与“内培”相结合,促进教师学历的提升.高层次人才匮乏是地方新建本科院校师资队伍建设面临的共性问题,尤其是对于地处经济不发达、交通不方便地区的铜仁学院来讲更是难题.如何解决？铜仁学院采取了“外引”与“内培”相结合的师资建设模式.“外引”,即从校外直接引进人才,效率较高,但在“孔雀东南飞”的现状面前却行之不易.为解决这一难题,铜仁市政府和铜仁学院共同制定了高层次人才建设的“双百工程”,在地方财政不宽裕的条件下,不惜重金加大对高层次人才的引进力度.随着国家“双一流”政策的实施,现较之以往经费又有所增加,同时包括安置家属工作和职称评审绿色通道等优惠政策,这些措施在某种程度上吸引了一批高层次人才加盟.“内培”,顾名思义,即内部培养,提升本校教师的学历、职称.与花重金“外引”相比,“内培”虽然历时较长,但更易培养教师的扎根情怀.学校对在职攻读博士学位的教师,保留职位和相关经济待遇,并报销博士期间的学费及每年往返一次的车旅费,学有所成返校工作后,再给予相应经济奖励.这种模式解决了读博教师的后顾之忧,激励了教师的进取意识.“外引”与“内培”相结合的师资建设模式,从源头上提升了教师的学历,客观上也促进了学校的学科专业建设.
2.搭建多样化平台,加快教师应用转型步伐.随着学校应用转型进程的推进,传统“重理论、轻实践”培养模式的弊端也日益凸现,解决这一问题的关键在于加快教师队伍的应用转型发展.首先,为了提升教师转型发展的意识,学校承办了全国教学服务型大学学术研讨会,邀请以刘献君教授为首的国内专家学者就地方院校的应用转型发展及教学服务型大学建设进行深入的学术交流,既拓展了教师的学术视野,又明晰了教师对教学服务型大学的认识,厘清了教学服务型大学的建设思路,解除了教师心中的困惑与不解.其次,为了更好地践行社会服务职能,提升教师的社会服务意识,铜仁学院在校级层面成立社会服务中心,二级学院成立社会服务科,为教师搭建多样化的社会服务平台,锻炼教师的社会服务能力.最后,针对教师实践动手能力薄弱的现状,铜仁学院颁布了“双师型”教师队伍建设的相关文件,鼓励教师利用在职进修、培训、到企业挂职锻炼等方式,提升自身的实践应用能力.多样化平台的拓展,加快了教师转型发展的步伐.
3.健全激励机制,提升教师的工作积极性.管理的要素主要包括人、财、物三种,其中人是管理的核心要素.如何调动这一核心要素的积极性,理应成为管理者思考的首要问题.在师资队伍建设的过程中,就如何提升教师教学、科研及服务社会的积极性方面,铜仁学院采取了许多激励措施.如,《铜仁学院人才业绩奖实施与管理办法》《铜仁学院教师科研成果奖励实施办法》及《铜仁学院教师在职进修管理办法》等,鼓励教师注重教学和科学研究,同时注重成果社会效益的转化,对不同级别的成果予以相应的奖励,尤其是人才业绩奖既惠及所有教职工,即在完成相应职级基本的教科研任务时会予以奖励,同时又打破职历身份界限,实行弹性化的业绩管理,即依据个人成果可以越级申请奖励,极大地调动了教职工教学、科研和服务社会的积极性.对于教师在职进修,外出访学,参加各种学术交流等,学校均给予资金支持与制度保障,激发了教师奋进的活力.
4.加强与外部高校合作,帮助教师快速成长.他山之石,可以攻玉.铜仁学院作为西部一所新建本科院校,师资队伍资源有限,且整体水平较为薄弱,仅依靠自身力量,显然无法帮助教师更快成长,也无法更好更快实现自身转型发展,需要通过合作向其他高校寻求帮助.近年来,铜仁学院特别注重与国内外高校的合作与交流.如,聘任国内重点高校的专家学者为铜仁学院的客座教授,不定期开展指导性的学术讲座；又如,为了加强贵州省区域一流（培育）学科建设,与西南大学签订长期的师资培训协议,聘请西南大学教育学部的专家学者对本校中青年学术骨干、一流学科团队成员进行“一对一”式的科研辅导,提升教师的科研能力和学术水平；再如,与贵州师范大学签订联合培养专业硕士研究生协议,拓宽教师科研提升平台,这些都在很大程度上加速了教师成长.
5.构建全面的教学质量监控体系,实现教师常态管理制度化.教学质量监控体系是教师教学和人才培养质量得以保障的系列管理制度的总称,对于学校应用型人才培养目标的实现起着保证作用,同时也是教师素养提升的一个重要监督机制.铜仁学院逐步探索并构建了较为成熟完整的本科教学质量监控体系,如,《三期教学检查制度》《教学信息员制度》《教学督导制度》及《评教制度》等,现已在常规教学中予以实施,实现了教师课堂教学常规管理的制度化.借助教学质量监控的闭环系统,可以实现对教师教学的全面了解,对教学中出现问题的教师,通过再学习、谈话、批评教育或换岗等方式予以有针对性的管理,帮助教师提升自我的责任意识和专业素养.
6.实施教师分类管理制度,探索多元化的教师考核体系.考核是对教师的工作能力和水平进行检验的重要方式,考核结果关系到教师的年终绩效、职称评定和职级聘任等,是学校管理者的“法宝”,也是学校工作得以正常运转的保障,关乎每位教师的切身利益,因此,考核体系是否合理、科学,直接影响到考核结果的公正性和教师的工作积极性,需要谨慎构建.随着学校办学定位的改变,铜仁学院师资队伍考核标准也随之更新,由最初“一刀切”式的教师考核办法,逐步转变为管理岗、教学岗、科研岗及社会服务岗并存的多元化分类评价,对不同类别的教师提出了不同的考核要求与标准,满足其中一类岗位的条件即算合格,这种考核方式让教师有了更多的选择空间,有利于教师发挥自身特长,受到教师的普遍认同.
二、贵州省应用转型试点高校师资队伍建设的几点思考
尽管在应用转型的过程中,铜仁学院的师资队伍建设取得了一定的成效,但对实现教师的应用转型发展和学校的办学定位而言,依然存在着一些值得思考之处.
（一）师资队伍内涵建设需要加强
内涵与外延如矛盾的双方,既相辅相成,又相互对立,需要妥善处理好二者的关系,顾此失彼,就会出问题.比如,一方面,国内部分高校为了满足师资队伍的外延需求,不惜重金外引高层次人才；另一方面,却又忽视师资队伍的内涵建设,出现了师德败坏、课堂教学责任感缺失、学术腐败等不良现象,社会影响恶劣,需要引起高校管理者的警惕.
铜仁学院是一所西部地方新建本科院校,升本初期教师学历整体不高,硕博比例较低.随着专业的逐步增多,师资数量无法满足教学科研等工作需要,亟须引进高层次人才.在教育部本科教学评估和应用转型发展的双重需求下,铜仁学院加大了师资外延建设力度,主要表现在对高层次人才的引进方面,这在一定程度上满足了师资队伍建设的外延需求,但在高层次人才内涵建设方面仍有待加强.高层次人才引进以后,要注重人尽其才,充分发挥其知识、能力对学科专业的引领作用.当然,这就需要提升对其内涵建设意识,如良好的性格品质、高度的课堂教学责任感、严谨的科研作风及积极的社会服务意识等,提高其综合素养.
（二）师资队伍结构有待调整
学校的转型发展客观上要求师资队伍结构的多元化,就目前的师资建设现状看,铜仁学院的师资结构还不够合理,有待进一步调整和充实.首先,现有的学科建设梯队主要源于学校内部,对产业一线高技能人才、高层次管理人才的吸纳不够,学科梯队结构有待优化.其次,学科团队主要由具有共同学术背景的人员组成,不同学科间的交叉融合不够[4].教学团队亦是如此,结构相对单一,产教融合不足,教师所教内容易与实践前沿脱节.再次,铜仁学院作为地域性较强的本科院校,师资学缘、地缘结构有待进一步优化.最后,“双师型”教师队伍比例虽较之以往有了较大提高,但占比依然较小,需要加强建设.
（三）师资队伍制度化建设有待完善
理性管理需要制度建设,科学合理的制度是组织目标得以实现的重要保障.但也要注意,大学在加强制度建设时,必须明确制度不是为了约束人、管制人,而是要通过制度来解放人的思想、引导人的行为和激发人的潜能.在制定各种制度和规则时,应充分发扬,广泛听取意见,切实体现以人为本、学术自由、大师为大等理念,为学校发展真正营造出不同层面的主体都能相互尊重、相互信任、和谐互动、齐心协力的和谐的人际关系和愉快的工作氛围[5].铜仁学院转型发展后,加快了制度建设的步伐,出台了系列奖惩措施,并取得了较大成效,在贵州省地方院校中成长迅速.但在制度化管理过程中,有些做法值得思考.如,量化考核方面,科研经费数、高级别项目数、各类教学科研奖项等方面要求略显任务化,在起到激励与约束作用的同时,在一定程度上也易导致部分教师被动工作、完成任务的消极心理,需要加以关注,以避免出现制度化管理给教师带来“压力大、动力小”的负面效应.
（四）师资治理模式有待优化
从理论上讲,大学内部治理是内部权力实体的关系架构,这种架构背后隐藏的是内部各治理主体的实际权力和价值诉求.然而长期以来,由于大学受官本位思想影响,加之缺乏法制保障,内部治理中的政治权力、行政权力、学术权力、权力在运行中时常出现失衡现象,“人治”逻辑主宰着大学,制约着大学内部治理目标的实际达成[6].尽管高校“去行政化”的呼声已经持续了很多年,但“行政化”倾向在高校中依然不同程度地存在.
铜仁学院作为一所地方本科院校,人际关系地域性特点较为鲜明,客观上较易滋生师资治理模式的“行政化”倾向,在师资建设时需要注意协调与平衡校内外各种权力主体,注重“教授治校”,以保障教师的学术自由权利,创建教师公平竞争机制.
三、贵州省应用转型试点高校师资队伍建设的优化建议
（一）更新师资队伍建设理念：加强外延和内涵双重建设
理念决定行动,应用型师资队伍建设离不开科学理念的指导.首先,应该牢固树立应用型大学办学理念,围绕应用型人才培养目标,进行师资队伍建设,提升教师的应用性教科研意识、社会服务意识,注重提升教师的实践教学能力.其次,加强师资队伍外延和内涵双重建设,一方面,利用一切有利条件争取更多的高层次、高学历、高职称、高技能人才的加盟,注重数量、物质待遇等外在条件的保障,提供人性化的关怀,让其安心工作；另一方面,还要摒弃“人才引进时优秀,就永远优秀”的一劳永逸思想,做到“求才、用才、育才、激才、留才”并重,为高层次人才的发展拓展平台,提升其专业化发展水平.最后,加强师德建设,注重教师良好人格的培养、高尚职业道德修养的提升和综合素质的提高,切实加强教师队伍内涵建设.
（二）优化师资队伍结构：提高校企合作、产教融合力度
针对师资建设现状中存在的结构单一现状,需要通过资源的重组和优化配置来改变.具体来讲,首先,合理构建教师的年龄、性别、地缘、学缘、学历、职称等结构,实现老中青、男女、本外地、理论与技能、学科交叉、高低职称、学历合理搭配,注意预防或避免因地域的裙带关系可能带来的师资结构不合理的变动；其次,注重教师团队建设,改变教师过去教科研“单打独斗”的局面,需要学校和相关部门为教师搭建多样化的合作平台,使教师之间形成合力,团结互助,优势互补；最后,改变教师团队单一化的结构,尤其要注意加大校企合作、产教融合的力度,通过横向课题或实习见习或挂职锻炼等形式与企事业单位合作,使教师“下得基层去”,企事业单位人员“进得大学来”.只有实现高校和企事业单位高度融合、无缝对接,才能更好地提升教师的应用能力,更好地为地方经济的转型升级服务,适应经济发展的新常态.
（三）践行“教师为本”的人文情怀：注重刚柔并济
教师在教学过程中应该秉承“以生为本”,做到“三个一切”,那么高校在进行师资队伍建设的时候,也应该践行“教师为本”的人文情怀,对教师的管理应该做到刚柔并济.在师资队伍管理过程中,既要做到制度化管理底线的坚守,又要注重管理文化的建设与突破,融入人文关怀,同时坚持“管理育人”的理念,树立“管理即服务”的意识,尽力为教师的成长营造较为和谐的氛围,注重量化考核与质化考核相结合、结果考核与过程考核相结合、分类管理与综合发展相结合,在公平公正和赏罚分明的同时,适当考虑老、弱、病、残、孕及在外进修求学等特殊教师群体的实际,给予适度照顾,使教师对学校有着家一般的依恋感和归宿感.有了主人翁的责任意识,教师才会真正做到与学校荣辱与共,积极主动履行自己的职责,而不是完全靠制度约束而被动服从.
（四）恪守“教授治校”的原则：落实“教授治教”
“教授治校”一直以来被国内外学者普遍认同和倡导,师资队伍建设本就属于高校内部治理重要的一部分,那么“教授治教”这一提法当然也是适切的.贵州省转型试点高校多处于地方,为了避免因地域人际关系给师资建设造成的负面影响,应该充分发挥“教授治教”的作用.如在人才选聘和任用方面,应由校学术指导委员会和教学指导委员会协同人事、纪检等部门一起研究决定等.此外,在不违背社会法制、*道德和学生身心发展的前提下,学校应该充分尊重教师对科学研究、课堂教学的自主权.正如美国著名历史学家坎特罗威茨(StephenKantorowitz)教授所认为的那样:“有三种职业是有资格穿长袍以表示其身份的,这就是法官、牧师和学者.这种长袍象征着穿戴者思想的成熟和独立的判断力,并表示直接对自己的良心和上帝负责.它表明这三种相关职业在精神上的自主权.”[7]当然,在学校应用转型的过程中,鼓励教师围绕办学定位和人才培养目标的实现进行教科研工作另当别论.对学术资源的配置,也应由校学术指导委员会本着客观公正的态度讨论决定,避免因其他权力主体的干涉而造成资源浪费.
四、结语
贵州省应用转型试点高校的师资队伍建设是一项系统工程,需要从长计议,统筹规划.在建设过程中,做到紧密结合自身办学定位,围绕应用型师资队伍建设目标,全面推进师资队伍建设工作.不仅要加强师资队伍的外延建设,更要注重师资队伍的内涵建设；既要重视师资制度化管理,又要注重人文化关怀,做到刚柔并济；同时,还要加强产教融合,调整师资队伍结构,使之与应用型建设目标吻合.总之,贵州应用转型试点高校应该抓住政策契机,争取国家、地方政府和区域产业的支持,拓宽现有建设平台,早日突破建设困境,实现高质量、高素质应用型师资队伍建设目标.
归纳总结,本文是适合不知如何写师资队伍和实践探索和铜仁学院方面的队伍建设专业大学硕士和本科毕业论文以及关于队伍建设论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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