论文供给侧改革背景下国有餐饮业服务生人力资源管理，该文是关于供给侧改革论文范文素材和人力资源和餐饮业和供给相关论文范文素材.
齐天宇 首都经济贸易大学劳动经济学院
摘 要：本文以供给侧改革为背景,提升劳动力质量为切入点,从人力资源角度对国有餐饮业服务生管理进行分析.首先剖析我国国有餐饮业服务生管理现状,指出其人力资源管理中存在忠诚度与敬业度双低,一线生产力不足的问题.进一步针对问题本身进行深入探究,从人力资源角度得出绩效管理不全面、薪酬管理不公、提升机制不足三方面原因,并以此为据提出相应的人力资源战略对策,即建立全面的绩效管理,多劳者多薪,明确服务生发展路径.
关键词：国有餐饮业 服务生 绩效管理 薪酬制度 员工发展随着我国经济的快速发展,过剩产能已成为制约中国经济转型的一大包袱.在此背景下,供给侧改革作为解决问题的新思路被政府部门提出.改革重点之一为改善劳动力质量,这使供给侧改革与人力资源管理建立紧密联系.服务业占据国民经济的半壁江山,国有餐饮业是其重要类别之一.服务生作为国有餐饮业劳动力主体,是供给侧改革的重点实施对象.在供给侧改革背景下,从人力资源角度谈国有餐饮业服务生的管理具有重要的现实意义.
一、我国国有餐饮业服务生管理困境
我国餐饮业作为服务业中的一大主体,具有人力资源密集的特点,国有餐饮业在服务生管理中面临如下困境.
1.服务生忠诚度不高
国有餐饮业服务生存在高流失率状况,对企业的忠诚度较低.这与我国传统思想有一定联系,多数人尤其是高学历人群耻于从事服务生,认为这种工作低人一等,多将其视为短期,无长久留任打算.同时,这也反映出国有餐饮业无法挽留优秀员工的问题.
2.服务生敬业水平低
敬业水平主要体现服务生投入工作的状况,以顾客满意度作为指标进行衡量.对大众点评网上M餐厅等4家国有餐厅的客户留言进行分析,发现差评近80%由服务不周导致,例如服务员对人不礼貌,收服务费却无任何服务等.
员工的敬业状态是会相互影响和蔓延的,为数不少的员工敬业度低易引起不良反应.如何将敬业服务生与不敬业服务生两种群体区分开并针对具体状况进行奖惩,是解决问题的关键所在.
3.“生产力在一线”思想不深入人心
受中国传统文化的影响,多数年轻人认为服务生职业不如文员、白领来的光彩,因此许多职工被国有餐饮业招聘后,宁愿当后勤也不愿去一线服务.国有餐饮业中本该身为“生产力发动机”的一线人员整体水平倒不如保障部门的员工,本末倒置.
二、国有餐饮业服务生管理存在问题的原因
1.绩效管理不全面
国有餐饮业对服务生绩效管理不全面体现在制度不全面、过程不细致两方面.多数国有餐饮业早已引入绩效考评制度,但并没有形成一套科学、完整的绩效管理体系,现行制度不能有效衡量员工绩效.国有M餐厅服务员表示“员工考评主要靠上级对我整体表现的感知来决定”.在餐厅中,客户为服务质量评分的现实操作也存在顾客碍于情面违心给好评的现象,无法将真正优秀的服务生与工作不够认真的服务生区分开来.
2.薪酬制度缺乏公平性
受企业性质影响,国有餐饮业工资结构中基本工资占比高,对员工激励作用小.就绩效工资而言,绩效考评结果与薪酬挂钩不明显,无法促进员工的工作积极性,对于绩效突出的员工不公平,易导致优秀员工的离职.
3.服务生提升机制不足
国有餐饮业服务生提升机制不足,员工对自己的职业发展路径迷茫,对企业的归属感降低,导致员工离职.提升机制的问题体现在两方面,分别是企业没有提供足够的职业发展通路供员工选择；以及员工职业发展阶梯无明确的晋升标准与可能性.
三、改进对策
1.建立全面的绩效管理
全面体现在全员、全过程两方面,全员即每一个体都是绩效管理主体,全过程即从绩效管理流程上形成一套科学、完整的管理体系,“定计划-执行-考评-反馈运用”四个环节紧密相扣,使员工明确自己工作周期内的任务量及考核标准.企业将绩效考评结果切实应用于薪酬管理之中,促进公平性.
2.将“多劳者多薪”思想切实应用于薪酬制度中
摒弃大锅饭的薪酬分配制度,实现“多劳者多薪”；提高绩效薪酬的占比,对优秀服务生群体有所区分,实现内部公平.同时,对于价值高,有潜力的服务生,针对工作表现可给予其比市场中位线高、甚至接近市场高位线的薪酬水平,实现外部公平.
3.明确服务生发展路径
为留住优秀服务生,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道,提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才.例如建立“普通服务生-主管-经理助理-副经理-经理-副总监-总监-领导班子”的管理层级,使服务生的职业晋升渠道与管理阶层相结合,并对各层级的晋升制度进行明确规定,使服务生更加明确自己的发展路径进而激发潜能,实现个人目标与企业目标的一致性.
参考文献
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作者简介
齐天宇,1996—,女,安徽宿州人,大学本科在读,研究方向：人力资源管理.
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参考文献：
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