论文科研院所技术人员薪酬激励管理，该文是关于激励管理方面论文范文文献与薪酬激励和科研院所和管理有关自考开题报告范文.
摘 要：薪酬管理是现代各类组织的核心工作之一,直接影响人员的工作积极性、效果以及组织的长期发展.基于此,本文以当前科研院所技术人员薪酬激励管理的不足作为切入点,简述管理过于片面、缺少制度支持等实际问题,再以此为基础,重点论述薪酬激励管理的思路和具体方式,以期通过分析明晰问题、完善理论,为后续科研院所技术人员的薪酬激励管理工作提供参考.
关键词：技术人员；薪酬激励管理；长效机制；组织环境
前言：薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设十分重视,其要点之一是薪酬激励管理.薪酬激励管理是利用以薪酬为核心的元素激发人员工作的积极性和创造力,该项管理工作在现代企业以及其他组织中得到广泛重视,并在长期实践中不断完善,因此,分析科研院所技术人员的薪酬激励管理,对于科研院所的“留人、育人,’具有一定的现实意义.
一、当前科研院所技术人员薪酬激励管理的不足
1．对技术人员的薪酬激励管理过于片面
我国各地有大量科研院所,这些科研院所中从事科技研发的技术人员数目众多,但在进行管理时,相当一部分科研院所未能抓住“激励”的重点,片面强调高薪、优厚的物质条件,达实际上是薪酬激励管理的一个误区.调查表明,我国技术人员的薪资水平普遍已经较为理想,很多科研院所的薪酬激励措施与技术人员的收入相比并不具备吸引力,激励价值也因此十分有限.
2．管理缺少制度作为支持
薪酬激励管理是一项长期工作,其具体开展离不开制度作为支持,当前部分地区的科研院所在管理制度上存在一定不足,也影响了薪酬激励管理工作的成效.如部分科研院所认为薪酬激励管理应结合^、员工作情况而定,带有不确定性,因此不能以制度“约束”,也有部分科研院所认为技术人员的薪酬激励不在管理计划内,应在工作开展时临时商榷、决定,这些均属于管理工作的误区和问题.
5．对技术人员的定位不明确
在2017年的调查中,我国技术人员总数超过140万^、,周边人员总数则突破6200万,部分科研院所在进行薪酬激励管理时,未能妥善区分技术人员以及周边人员,也会导致一些实际问题.如一个科研项目组中,包括管理人员、统筹人员、外联人员、技术人员等若干成员,项目组的核心毫无疑问是技术研发人员,也是科研院所在激励工作中需要重点关注的群体,如果科研院所采用“平均主义”,给予无差别激励,技术人员的重要性没有得到重视,付出没有得到尊重,激励的作月将大打折扣.
二、科研院所技术人员的薪酬激励管理的思路
1．强调制度的作用
结合目前实际问题以及未来发展需求,科研院所技术人员薪酬激励管理的核心思路应是强调制度的作用,以制度管理代替随意管理,发挥激励工作的价值.较为典型的薪酬激励管理制度是阶梯制度,阶梯制度包括工资阶梯、精神奖励阶梯等,可以从不同方面强化激励管理的成效,如人员从事项目科研,每次有所突破,都应给予薪资方面的奖励,资金奖励标准不得低于^、员月工资的10%,如果技术人员从事的是大型项目,获取重要突破后,资金奖励标准不得低于^、员年工资的10%.给予资金奖励的同时,还应进行表彰,并上报至主管局或当地管理部门,参加“劳动模范”、“科研标兵”评选,更多给予技术人员精神肯定,并将上述工作以书面文件的形式确定下来,形成制度、长期推行.同时,也可结合目前国务院已在部分央企科研院所试行的对技术人员的长期激励制度,如岗位分红权、项目分红权、股权激励等,以此达到长期激励目的.
2．强调激励的重点
在西方学者罗宾逊的作品《组织行为学》中,其明确提出了一个具备指导价值的观点,罗宾逊认为,科研院所技术人员属于典型的知识型人才,其薪酬情况较为理想,给予薪酬方画的激励时,应更多注意肯定其工作价值.以该理论为指导,科研院所在尝试进行薪酬激励时,应着重表彰技术人员的工作贡献,给予技术人员更多的项目参与权.此外,学者坦普尔认为,金钱激励只是对知识型人才激励的最基本方式,除此之外,还要重视其发展、成长和成就,将个体价值通过多样化的途径进行展示.如技术人员的科技研究进步,如果人员取得成绩后未能得到尊重和重视,其研究热情是无法保证的.后续工作中,各地科研院所应强调激励的重点,使技术人员的工作得到足够重视和肯定.
三、科研院所技术人员的薪酬激励管理的方式
1．构建薪酬激励管理的长效机制
长效机制是薪酬激励管理工作能够持续发挥作用的关键,要求在现有基础上进一步给予完善.结合当前各地科研院所基本情况,建议采用多层次多阶梯激励管理制度.多层次是指根据技术人员的水平确定不同的奖励起点,较为简单的方式是直接设置博士、硕士、本科以及以下三个档位,每个档位的奖励标准均以人员月薪为基础.如果科研院所内人员学历普遍较高,也可以了解人员的科研成就,以成就高度设立不同档位,完成薪酬激励管理的层次化建设.多阶梯是指在层次化基础上,额外在每个档位中设立阶梯奖励.假定某科研院所共有博士生10入,列为第一层次,在该层次内,所有博士生的奖励起点是相同的,参与项目的次数越多、获取科研成果越多的人员,薪酬方面的奖励也越高,以此激励技术人员更积极的投身到研究工作中.以上只是简单的按照学历划分,各科研院所也可根据自身的实际情况,设置稍复杂的多层次多阶梯激励制度,如结合技术人员的岗位设置,以达到更好的激励效果.
2．重视组织环境创设
环境创设的主要作用包括两个方面,一是科研院所整体工作环境,二是薪酬激励环境.要求科研院所在进行科技研发工作的同时,构建积极向上的团队文化和氛围,更多给予员工、技术人员人文关怀.与此同时,要求科研院所推行精细化、规范化管理制度,将各项工作纳入统一管理体系下,再落实到个^、和部门中,做到有序推行.薪酬激励环境的创设是组织环境创设的重点,要求在现有基础上推行薪资内部公开制度,使技术人员之间了解工作能力、进展上的差异,尤其是激励部分,应给予完全公示,一方面使人员获悉组织内部资金使用情况,另一方面更直观的了解工作差异,激励当前阶段工作上存在问题的技术人员积极投身工作,也使工作成效突出的人员获取更多的肯定和认同.
5．完善绩效考评制度
科研院所技术人员的薪酬激励管理的关键坏节之一是考评,要求各地科研院所在现有基础上对可依据的制度进行更多的完善,包括考评的内容、标准、过程以及落实四个方面.内容上,要求管理部门结合科研项目的启动情况具体拟定,所有考核内容首先要与科研工作高度对应,同时考虑项目可能出现的延伸,列入“观察”对象,不给于单独考评,但如果技术人员在对应方向取得突破,也应作为绩效之一给予奖励.标准上,以国家相关部门的查新工作为基准即可,满足查新要求的科研突破均列入绩效之内.考核过程应在科研院所内部人员监督下进行,同时接受其他人员的监督,确保过程公正,落实方面同样在公开环境下进行,确保绩效考评制度的公正公开.此外,如果有技术人员对考评存在疑问也允许反应,并给与合理解释,使薪酬激励管理获得广泛认同,充分发挥作用.
总结：通过分析科研院所技术人员的薪酬激励管理,获取了相关理论成果.当前科研院所技术人员的薪酬激励管理存在一定不足,对技术人员的薪酬激励管理过于片面,也管理缺少制度作为支持,后续工作中,薪酬激励管理应以制度为支撑,并明确重点所在.具体方式上,包括构建薪酬激励管理的长效机制、重视组织环境创设、完善绩效考评制度三个方面,加以利用可以保证实际工作的成效.
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参考文献：
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