论文员工敬业度文献综述，该文是员工相关论文例文与文献综述和敬业和员工相关学术论文怎么写.
冯 洁
（中山大学管理学院,广东 广州 510275）
【摘 要】员工敬业度一直是组织行为学研究的重要话题,研究员工敬业度不仅能给管理者提供很好的管理建议,建立起忠诚有效率的员工团队,还能间接提高公司绩效,增加公司盈利.本文对以往研究员工敬业度的文献进行了整理归纳,希望能给公司管理者和以后有关员工敬业度的研究提供参考.
【关键词】员工敬业度 公司绩效 满意度 离职率
市场是由公司,员工,消费者三方构成的,其中员工是非常重要的一个研究主体,而员工敬业度贯穿于整个对员工的研究当中的.公司想要能够很好地管理员工就需要对员工有全面的了解,了解员工为什么忠诚,了解员工忠诚可以为公司带来的利益,这样才能建立起忠诚有效的员工团队.而研究员工敬业度就需要对以往的研究进行回顾,所以本文对员工敬业度以往研究文献进行归纳整理,希望能够给予管理者一些管理启示,也希望能够给而后的员工敬业度相关研究一些启发和借鉴.
美国学者Kahn是最早对员工敬业度进行研究的,在组织行为学中对契合这一概念进行了研究,并提出了员工敬业度（Employee Engagement）的概念.本文经过对员工敬业度以往研究文献的梳理,结合学术界主要从员工敬业度的定义与计量、员工敬业度的影响因素和员工敬业度的作用这三个方面对员工敬业度进行研究,将本文其分成三部分,分别是：员工敬业度的定义,员工敬业度的影响因素,员工敬业度的作用.
一、员工敬业度的定义
在现代汉语字典中,关于敬业的解释是：对事业专心致志.在学术界中目前还没有关于员工敬业度准确和统一的解释与定义.不过通过对以往研究文献的整理,我们也可以得出一些共通的地方.
从表一的总结中可以看出,有关员工敬业度定义的研究主要来自以下两个方面:一是以Kahn、Harter、Schaufeli、Alan M. Saks等为代表的心理学学者或者组织行为学领域的学者所进行的理论和实证研究,这类研究主要以心理学,组织行为学理论为基础来对员工敬业度进行定义,有的会进行横截面研究来加以证实；二是以盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司、韬睿咨询公司等为代表的管理咨询公司进行的调研,他们通常会进行一个长期的研究,最终给出定义.学者们对员工敬业度的定义不尽相同,但却有其共同之处,即员工会因为某些原因而对自己的工作、同事或组织产生认同感或做出承诺,他们会通过努力工作或一些其他的行为来实现这种情感或承诺,转而对公司的经营和绩效带来正面的影响.换句话说也就是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,他们会努力的工作,表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响.
二、员工敬业度的影响因素
不同的员工对企业的忠诚度是不一样的,为什么员工会对企业产生忠诚度呢,Alan M. Saks and Joseph L认为社会交换理论是一个很好的理论解释.社会交换理论认为,个体之间因为一些互动会产生义务感,当他们遵守某些交换的原则一定时间后,就会产生信任、给予承诺,甚至产生忠诚.当员工从企业获得他们想要得到的某些东西后,他们就会觉得自己有义务去回报企业,从而产生敬业的态度和情感并做出一些敬业行为.员工会根据自己从企业获得的来选择自己对企业的贡献也就是敬业度.社会交换理论为解释员工敬业程度提供了一个理论基础.那员工从企业能够获得哪些东西使得员工产生敬业度呢,我总结为两大因素：第一是实体的,比如工资、奖金、奖品、礼物、补贴、职位升迁等方面,工资、奖金越高,员工敬业度越高,而公司有提供奖品、礼物、补贴,那么员工敬业度越高；第二是精神和心理方面的,比如上司的夸赞、信任、同事相处和谐、企业文化、工作氛围等,上司给予员工更多的关心和赞赏,那么员工敬业度越高,如果工作氛围越和谐,同事关系越融洽,员工敬业度越高.以上这些因素都可能对员工忠诚度产生影响.当员工得到上述因素后,他们会根据这些因素对于自己的重要性而做出相应的忠诚度.用社会交换理论能够很好地解释员工为什么产生忠诚,也解释了不同员工为什么产生的忠诚度是不一样的.
Kahn认为员工敬业度有三个心理条件,它们分别是：有意义性（Meaningfulness）、安全感（Safety）和可获得性（Availability）.其研究表明,个体对于有意义、安全、可得性三个心理条件的正面感知,会激发个体与客体的契合.May(2004)等认为员工敬业度有八个心理条件,它们分别是：工作丰富化、工作角色适应性、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识、资源和外部活动.而且May指出员工敬业度与三种心理条件存在显著正相关关系.工作丰富化和工作角色适应性与工作是否有意义存在显著正相关关系；同事关系和管理关系与安全感存在正相关,Schaufeli 和Bakker[14]的研究也发现,同事支持这种工作资源也可以预测敬业度；但是同事间的规范和自我意识则与安全感存在负相关；外部活动与可得性之间为负相关关系.模型如下图所示：
翰威特咨询公司在研究中认为,不同员工和员工与公司关系的不同阶段会有不同的敬业要求,很多的因素会对员工的敬业度产生促进作用.比如来自人员方面的有高级领导层、经理和同事；薪酬方面有薪水和福利；工作方面有内在的工作干劲、工作任务、资源和影响力；其它还有机遇、生活质量等.韬睿咨询公司在研究中认为,员工敬业度除了受员工自身的心理因素影响之外,公司激发员工敬业度也是至关重要的,有效的外部激励会对员工敬业度产生正面的影响.杨莹认为公司如果可以和员工进行有效的沟通,帮助员工解答他们心中六个重要问题,并且采取相应的管理措施,员工的敬业度将会得到有效的提升（如下图）.
Maslach认为,影响员工敬业度有六个因素,分别是：回报及认可、感知公平、工作的负担、控制、社区和社会支持以及价值.
总结前面对员工敬业度的影响因素的研究,不难发现,影响员工敬业度的因素如果从不同角度和方面可以得出不同结论,所以在探究影响员工敬业度的影响因素时可以从不同角度和方面出发：如公司角度、员工角度或者物质方面、精神方面或者也可以从工作方面,个人心理方面和个人生活方面来考虑,而从之前的研究中不难看出心理因素是影响员工敬业度的重要因素.
三、员工敬业度的作用
许多研究者都认为员工敬业度和组织绩效是有正向关系的.Harter等通过元分析,指出员工敬业度与企业经营绩效具有正相关.主要结论有员工敬业度为前50%的经营单位与后50%的单位相比,平均生产率提高70%,利润率提高44%.
Schaufeli和Bakker发现员工敬业度与员工离职意愿成负相关,而且成为了工作资源和离职意愿的*变量.Harter等认为员工敬业度为前50%的经营单位与后50%的单位相比,员工保留率平均提高70%.Alan M.Saks and Joseph L.认为员工敬业度会影响工作满意度、组织承诺、离职意愿和组织公民行为.
翰威特咨询公司将员工敬业度的作用用了一个3S模型来展示：称赞（Say）指员工是公司热情的拥护者,他们会向其他员工和客户称赞自己的公司和工作；留任（Stay）是指员工愿意留在公司而成为公司的一员；奋斗（Strive）是指员工愿意努力为客户和其他员工提供卓越的服务,创造优异的工作业绩.
总结员工敬业度的作用,包括对公司的绩效,工作满意度和员工离职意愿等.可以将上述作用分为两个方面,一个是对员工自身的影响,另外一个是对公司的影响.对员工自身影响包括奋斗,努力,留任等；对公司的影响包括组织绩效,销售,利润等.
从以上研究中我们可以得出结论,员工敬业度无论对员工自己还是对于公司来说都至关重要.以影响员工敬业度的因素为基础,从企业角度方面提高员工敬业度可以对员工职业发展进行培训,建立公平公正的薪酬体系,营造以人为本、积极拼搏的企业文化,构筑公开透明的员工升迁体制.从员工方面可以积极提升自身技能,关注公司情况,保持敬业的态度,有责任心,不拖延工作,善于自律自我约束.所以无论公司还是员工都可以根据本篇文章发现自己能提升员工敬业度的方法,本文也为后续员工敬业度的研究提供了参考,希望能从本文得到一些启发.
参考文献
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[5]杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发,2005,(6): 54-57 .
[6]杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发,2005,6:54-57.
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[8]Maslach,C.A Multidimensional Theory of Burnout[C]//cooper C L.Theory of organizational stress,London:Oxford University Press,2001.
作者简介：冯洁（1993-）,女,汉族,贵州遵义人,中山大学管理学院硕士研究生,研究方向：顾客契合.
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参考文献：
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