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嘉 宾 北京腾驹达猎头公司董事长 景素奇 南开大学MBA中心教授 程社明麒麟财经CEO 程锋 跟谁学CEO 陈向东青岛雷神科技CEO 路凯林
主持人 女王日课创始人 黄欢 整理｜本刊记者 庄文静
真实、不装的95后
黄欢：95后和75后有什么区别？人与人之间有代际的区隔吗？
程社明：有一个现实是,对95后采用经济手段去管理他们已不再奏效.他们不再是为了温饱而工作,不在乎你给他涨或者扣几百块钱,他们的起点就是为了得到团队的认可,得到很好的发展通道.陈向东：90后、95后和00后没有本质差异,他们都有一个最本质的需求,就是希望得到尊重,希望这个世界因为他而有所不同.今天,如果年轻员工在工作中得不到尊重,他们会有很多虚拟空间的资源使他得到尊重,比如直播,微信朋友圈、社区.很多创业公司、平台能让他们离职之后迅速找到下家.因此,不要试图去管理,而要引导他们,让每个人都能得到被尊重的感觉.同时,95后最本质的特征是不装,他们更加真实.
景素奇：现在95后进入了私立学校和国际学校,他们的思维方式、思维习惯和公立学校出来的孩子不一样,他们的思维越来越多元化、国际化,是完全没有枷锁的一代.
程锋：95后没有什么不同,只是有三个明显特点：第一,心态更加开放.过去人们择业会选大且稳定的公司,95后只会选择这件事好不好玩,适合不适合自己；第二,更加理性和讲逻辑.任何管理制度和任何目标的设定,只要符合逻辑,讲清理由和目标,就很容易沟通；第三,不算小账.他们一出校门就是在追求自我实现,不是特别在意收入相差多少.
路凯林：我们公司以90后和95后居多,他们有一个特点就是真实、毫不掩饰.举例来说,一个95后员工跟我说：老板,我今天下午三点钟请一个假,我要带我的狗去看病.而80后可能会跟老板讲：我身体不舒服,我要去医院.
95后带给领导者的挑战
黄欢：95后带给我们哪些挑战？我们又要如何适应他们？95后的哪些特点,对公司发展有利或有弊,必须用制度去完善？
路凯林：我们将公司分为老中青三代.90后和95后的想法天马行空,他们会瞧不起老中阶层,觉得他们的想法传统和没有爆发力.因此,可以说是相互看不上.但95后的思想活跃、有思路,老一代对一些管理上和具体落实上有工作优势,可以形成互补,年轻人出想法,老一代去落实,也挺不错.我们的用户是一群90后、95后的年轻人,95后员工更懂用户想要什么,这是良性的促进.同时,只要公司有统一的价值观和使命,那么如何实现就需要老中青各尽所长,想尽一切办法将想法变成社会价值.
程社明：对于即将走上职场的大批95后,企业必须进行再教育,他们或许是能考高分的学生,但不是合格的职业人.一方面要考虑如何提升他们的职业能力,另一方面是考虑如果规划他们的职业发展,否则他们要么不能干,要么干不久.很多95后都想找一个感兴趣的工作,但是一定要让他们分清楚——兴趣是为了满足自己的需求,而职业生涯是为了使客户满意,这才是赚钱的基础.职业生涯和兴趣爱好完全是两回事,现在常被人混为一谈.
陈向东：任何一家伟大的公司都会有共同的目标、共同的使命、共同的价值观.同时,年轻人进入职场少谈兴趣,重要的是喜欢自己现在做的,将来有一天有能力再去做自己喜欢的.做好当下工作有三个要素：第一是如何沟通,赢得他们的信任；第二是如何搞定本职工作,有强大的执行力；第三是如何能够坚持、不放弃,懂得妥协、包容.
程锋：我们公司是做财经直播的,因此员工要有金融和媒体的知识,无论你是85后、90后还是95后,要具备三个能力才能胜任这份工作.
第一,是不是有统一目标.并且要知道为什么设立这个目标,知道这个目标和个人目标的对应关系是什么.第二,有很好的执行力.你可以有很好的想法、爱好和个性,但商业就是商业,要落实到执行和效果上.第三,有效率的沟通.内部一旦协调不好,事情就难办.对于刚出校园的毕业生来说,怎么领命,怎么反馈,怎么提需求,需要系统学习,真的不是靠一腔热血和天资聪明就能解决的,这是在经营管理中需首要解决的问题.
景素奇：有四个方面,第一就是个人的目标和组织的目标不一致,个人与组织的目标是第一,他个人的目标自己进行就行了；第二,组织的标准和个人的标准不一样.我们的组织有一套标准,组织不会迁就个人标准.所以个人标准有一套自己的评价体系,组织有组织的评价体系,这是个人挑战；第三,个人尽了洪荒之力就很满意,但组织满意就是金牌文化,如果没有金牌文化的支撑,这个组织也没有必要在市场上存在,也不可能在市场上存在；第四,95后的个性和组织的协同性要提升,要将95后率真的个性与组织的协同性相协调,组织的功能就是协调.
95后因为不受文化的约束,有创新性和创造性,他们代表了时代的基因.以往,每个人都有时代的标签,可以说是那个时代的“化石”,90后、80后、70后都有其特定的画像.而组织只有通过不断地学习,必须用尽新时代的工具甚至是思维,才能跟上社会的变化和需求.你必须装上这个时代的基因来与这个时代一起跳舞,尽管痛苦但必须去做.
新生代员工,尊重是第一位
黄欢：那么,该如何利用95后的优势和个性,去创造出共性之外更具有竞争力的东西？各位对迎接年轻一了哪些准备？
路凯林：对雷神来讲,我们有天然的优势.首先,大学毕业生里面喜欢游戏的占了非常大的比例,所以我们在公司管理上相对有比较好的优势；第二,将老中青员工进行混搭.只有融入年轻人,你才会觉得自己原来还没老,年轻人也并不难懂.
同时,老中青的概念是客观存在的现实状态.因此,要用公司的统一使命和价值观引导他们,让老一代帮助中青一代,大家要形成整体的力量,用两年的时间成为专业人才.
陈向东：我们公司大概1000人,95后占10%.我的做法就是不端着,大家都直呼我的名字.当他们觉得你和他们平等的时候,你恰恰也赢得了他们的尊重.
当一家公司有很多人,而让所有人都以一个价值观、一个目标往前行走的时候,必然是一个通透的文化,必然是没有端的文化.对于一个成熟的、上了一定规模的公司,管理事实上就变成了相互连接、相互影响.一家公司只要将规则制定好,整个公司的效率、文化、信任感就会变好.
用规则和文化渗透95后
程锋：首先,我想谈个性和规则之间的问题.事实上,我觉得所有优秀的人,不管是哪个代际,第一个特点是勤奋,第二个特点是不断进取.比如扎克伯格,他一年要学会汉语,一年内要跑满一万公里,每一年都给自己设定一个小目标,而且他每年都做到了.他对自己的苛求很像60后,所以个性和规则之间没有差别.
其次,如果有差别,要尊重新新人类所谓的创造性和个性化.我认为做互联网的就是要拿产品说话,当作家的就拿作品说话,做投资的拿收益率说话.把自己的事情做好自然就是最优秀的人.
我一直坚持两件事情：第一,不管员工的年龄大小,大家一定要同步学习,你要有新的思考方式,我每个星期一定开会,这样才能激发个人以及团队的创造力.第二,运用科学方法管理员工.我会用互联网公司的目标和管理来督导工作,但所有工具我觉得不要套路化或者形式化,一定要结合实际业务,贯彻到每个人的工作细节里面去,例如怎么回邮件,怎么沟通,怎么提需求,这要一步一步落实到日常工作中.而且对所有人都要一视同仁,不区别对待也是一种尊重.把基础的问题做好了,文化自然就形成了.
景素奇：当“傅园慧们”走进职场,毫不在乎融入组织时,组织该怎么办？
第一,建立打造金牌的组织系统.虽然个体不以金牌为导向,但强化组织系统建设,优化组织结构,提升组织能力、效率和效益,将一个个满足于铜牌的个体在有效的组织系统运转下,输出为组织的金牌,使组织成为金牌组织.只要将组织设计成平台系统,任何个体在组织系统本职岗位上的每一刻,务必尽心尽力,就可以将每个个体的贡献变成组织金牌的要素.这样,任何的个性张扬、情绪波动,乃至去留,都不会影响到整个系统对金牌的产出.
第二,创建个体金牌记录文化.在文化建设上,鼓励个体实现个人目标,鼓励刷新个人业绩记录文化.
第三,通过专业培训,持续提升铜牌品质.
第四,建立组织奖牌绩效考核机制.作为组织绩效管理,一定建立充分竞争的绩效考核机制,在组织内展开良性竞争.虽然个体满足于铜牌的获得,但从组织的角度要将个人满意的铜牌区分成组织上的金牌、银牌、铜牌,乃至红黄牌,让其各得其所.
第五,引进更高品质的铜牌选手.一是提升原有季军的专业能力,二是淘汰跟不上组织发展的季军.
第六,人事相宜、引导创新.90后们有个性,不正是创新、创造所必备的基本特征吗？他们又对结果不纠结,不正是心理积极的创新、创造者吗？对于组织来说,关键是组织如何设计、组合发挥他们的创新和创造性.
黄欢：我们公司对95后的办法,第一,包吃包住.他们太爱花钱和懒散,干脆让他们住得离公司近；第二,让95后自由发挥.公司的所有小项目,都是提案制,只要你的项目够好,你就可以当负责人去实施；第三,小体贴.公司内的体育设备、游戏机,年轻人喜欢玩的,—应俱全地提供给他.公司在小体贴方面会有很多亮点,让员工感受到被尊重,用他们的方式与世界进行沟通和连接.
（本文根据第25届中外管理官产学恳谈会上的论坛发言编辑整理而成,未经本人审阅）
责任编辑：朱丽
本文总结，此文是适合不知如何写领导者和hold方面的领导者专业大学硕士和本科毕业论文以及关于领导者论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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