论文晋升激励模式在高校教师中的应用，该文是关于教师发展相关毕业论文格式范文和激励和激励模式和晋升方面专科毕业论文范文.
摘 要：人才竞争局势愈演愈烈,对高校教师发展提出了明确的要求,并为晋升激励模式的应用提供了更为广阔的发展平台,已经得到了高校教师的高度重视与关注.本文主要针对晋升激励模式在高校教师发展中的应用展开深入的研究,并提出几点针对性地建议,以供相关人士的借鉴.
关键词：晋升激励模式高校教师应用建议
在新形势下,高校教师要想获得长足的发展和进步,就必须要加强晋升激励模式的应用,拓宽职业发展机会和渠道,构建一批高精尖的高校师资队伍,改善教师薪资待遇,确保教师绩效水平的稳步提升,进而为高校注入强大的生机与活力.
一、晋升激励模式应用的特点分析
1.晋升激励是建立在相对绩效基础上的激励方式
晋升激励与薪酬激励较不相同,薪酬激励与绝对绩效在一定程度上是决定性的关系.高校教师要想顺利获得职位晋升,要做到知已知彼、百战不殆,基于此,教师在不精确计量绝对绩效情况下,通过晋升能够激励员工彼此竞争,然而这种方式对于晋升教师的适用性仍然有待提升.
2.晋升激励属于一种隐性激励
对于显性激励来说,是指借助较高的物质报酬来提高教师的工作热情,比如薪酬激励.而对于隐性激励来说,具有较强的不确定性和长期性.职位晋升属于锦标赛制度之一,教师必须要做好充足的准备工作,员工付出的努力极容易与预期的激励结果发生冲突,主要是由于在晋升过程中存在着较多变动性因素.所以与薪酬激励相比属于一种隐性激励.
二、晋升激励模式在高校教师发展中存在的不足之处
1.激励机制的有效性严重缺失
现阶段,虽然高校比较重视教师队伍建设,然而一些高校在教师考核方法和职称评定中仍然过于以发表的学术论文数量、质量为评价依据,造成了学术与技能的严重失衡,影响着教师实践操作能力的提升.同时,在职称评定上,其政策扶持的享受也较不合理,在薪资待遇上尚未出现特殊津贴照顾,一定程度上限制着高校教师工作热情的提升.
2.职称晋升的评审程序复杂、繁琐
对于高校教师来说,其职称晋升涉及到众多方面,评审时间比较长,参评教师需要填写大量的表格和相关材料,再加上学校存档资料较不完整,浪费了教师诸多时间和精力,这些繁冗复杂的程序不利于教师日常教学和科研工作的开展.与此同时,一些高校职称晋升评审的真实性难以保证,教师很难及时获取有用的信息,职称晋升结果仅仅对职称晋升人员名单进行公布,限制着高校教师的健康发展.
3.缺少较为科学的绩效考核
首先,高校考核方法较为薄弱化,在例行中的其中教学检查考核和教学督导考核中,仅仅只是对相关情况进行反映,尚未与教师实际利益紧密结合起来,其激励作用没有得到有效发挥.其次,缺少较为科学的考核指标设置,教师绩效实际情况反映较不真实、全面,有待构建完善的绩效考核激励机制,也影响着高校教师积极性与主动性的提升.
4.缺少人才竞争机制的构建
完善的人才竞争体系,对于高校教师发展是极为重要和关键的.高校人才竞争主要是人才岗位的精准,其竞争体系的构建要包括教师相应的能力水平、贡献程度以及不同层级的岗位等,然而,某些高校的在设置岗位时,没有将竞争动力体现出来.此外,高校在人力资源配备上不能由市场充分调节,很难有效规范高校人员流动机制,影响着教师队伍潜能的发挥,进而难以构建良好的竞争机制.
三、晋升激励模式在高校教师发展中的应用建议
1.构建科学有效的激励机制
首先,高校要积极购进先进的实践教学所需的设备,为教师和学生提高实践能力创造有利条件.其次,要善于鼓励与引导教师要深入企业进行调研,学习并了解企业全新的技术和工艺,对教学内容进行实时更新.再次,要适当提高教师的薪资待遇和福利水平,要体现出一定的合理性.最后,教师的办公环境和教师环境也要进行适当改善,在职称评定上给予强有力的政策扶持.通过完善的奖励制度,来提高教师的实践操作能力.
在激励机制的构建中,要注重物质激励与精神激励的结合,要积极进行激励制度创新,积极进行收入分配制度、奖励制度等改革,发挥物质激励与精神激励的结合优势,保持两者之间的高度平衡.
2.规范支撑晋升评审过程,拓宽教师晋升途径
第一,在高校教师职称晋升中,要确保评审工作开展的清晰度与透明度,严格规范评审条件设定、申报材料.高校在教师职称晋升的评审工作中,申请人要充分掌握评审情况,进行必要的监督,创建良好的职称晋升评审环境.
高校教师职称晋升与教师的切身利益有着紧密的联系,要进一步完善教师职称晋升评审制度,争取获得良好的激励效果.
第二,高校要拓宽教师晋升途径.要对教师职务晋升渠道予以严格规范,明确晋升途径,按照晋升标准来进行,主要包括晋升岗位的任职资格要求和能力要求等.晋升程序也要进行严格规范,通过组织正式程序向教师进行宣传.建立完善的岗位聘任制度,加以执行,形成公正合理的竞争上岗机制.现阶段,发达国家开始广泛应用双重职业生涯路径,主要是为专业技术人才而设计,提供公正、公平的晋升路径,基于双重职业发展路径来看,涌现出了多阶梯的晋升模式,高校要结合自身实际进行借鉴和效仿.
3.加强教师绩效考核
高校要从教师工作岗位分析结果出发,针对不同教师要制定可行的绩效考核指标体系,并对教师考核方法进行改革,严格把关考核主体,加强教育培训.在对教师进行综合评价时,要将例行的督导考核和学生考核结果纳入其中,及时将绩效考核结果反馈给被评价对象.高校要将绩效考核结果与教师薪资相挂钩,实现绩效与薪酬之间的无缝对接,做到奖惩分明.对于绩效考核结果理想的教师,要给予一定的物质奖励和精神奖励,反之,要予以严厉的惩处,充分激发教师工作的积极性、主动性与创造性.进一步强化考核制度的宣传与执行力度,加大外部监督力度,避免在考核过程中受到过多的人为因素限制,确保考核结果的准确无误.
此外,高校要积极引入团队考核,将团队考核与个人考核结合在一起,每一年要对团队指标进行评价,每三年要对个人进行一次评价.为教师提供出国深造的机会,加强国际交流与合作.
4.构建岗位竞聘机制
通过晋升激励模式的应用,高校还需要实施完善的岗位竞聘机制,在高校内部积极推行聘任制度,强化教师队伍的动态流动和管理,充分发挥人力资源效益,实现教师资源的高效利用与配置,创建良好的竞争氛围,彰显教师队伍激励机制应有的效能.提高岗位设置门槛,要待试用期满以后,在安排教师正式上岗.
5.完善培训体系
对于教师培训来说,主要是指要为教师提供培训和学习机会,高校要加强资金投入,提高对教师培训的高度重视,每年划拨一定比例的教师培训经费,扩大教师培训面.丰富培训渠道,高校要采用多种多样的培训渠道和方式,可以实施校内导师制度,也可以签订合作协议,充分调动高校教师的积极性与主动性.提出具体可行的培训要求,必要时要安排教师进行培训.
同时,教师要结合自身学习需求,利用互联网,丰富学习资源.完善培训方法,要引导教师积极参与政府、企事业单位的课题研究工作,进一步强化校企合作,学习要与企业联合构建实践基地,增强教师的亲身体验过程.
综上所述,晋升激励模式在高校教师发展中的应用势在必行,是高校长效发展的必然要求,有助于提高教师的综合素养和专业水平,发挥晋升激励模式的应用价值,进而为高校教师提供更为广阔的发展空间.
参考文献
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该文总结：本文论述了关于教师发展方面的大学硕士和本科毕业论文以及激励和激励模式和晋升相关教师发展论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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