论文有色金属企业人员流失的原因与应对措施，本文是人员流失方面有关本科毕业论文范文与有色金属和应对措施和流失有关硕士论文开题报告范文.
摘 要：随着社会的发展,市场经济的进一步发展,市场竞争越来越激烈.企业在市场经济条件下要想取得经济效益,获得更大的发展,其关键的举措就是有大量的人才或人才储备.在有色金属企业这个领域里同样是这样,因为能源的储备量是有限的,加之一些不可再生资源的消耗,要想发展壮大有色金属企业,就要改变以往粗放型的发展模式,按照新经济发展模式运行,将人才资源放在企业发展战略的重要位置上.
关键词：有色金属企业；人员流失；经济效益
引言：有色金属企业一般远离主城区,多设立在郊区或偏远地区,工作环境较为闭塞,工作、生活条件相对艰苦一些.所以,很多^＼不想到有色金属企业工作,致使该领域的企业存在“招工难”的现象,很多企业不仅仅出现了人才流失,甚至出现了人才断层,‘人才紧缺”、‘入才告急”是摆在有色金属企业面前的重大难题,急需.
一、有色金属企业人才流失原因
1.有色金属企业注意自身“形象”不够
现如今,有些年轻人不愿意从事工程行业,尤其是有色金属这样的主流加工制造业.美国国家制造协会和Deloitte&Touche制造研究所针对年轻人为什么不愿意从事制造行业这个问题进行了研究,经研究发现,无论年轻人的地理、种族、经济相社会背景如何,制造行业的形象总是消极的,制造行业总是同“生产装配线”联系起来,伴随这卜行业的有很多是一些负面的形容词,这些同年轻人想象的未来职业形成了鲜明的对比和反差.由此可见,企业的社会形象没有树立好是人才流失的一个很重要的原因.
2.企业对人才的关心不够
企业把员工召来后,由于主客观原因,对员工关心的不够,即使在物质生活方面安排相对好一些,但是在精神生活、情感和自身价值体现等和员工密切相关的方面,企业明显还没有做好.这也和有色金属企业的工作地点和性别比例有很大的关系.首先,有色金属企业一般选择在郊区和偏远地区,这一地带精神生活的设施、场所相对较少,即使有也满足不了员工特别是年轻人的需要,每天除了工作之外,在精神文化生活方面得不到满足,长此以往,精神非常空虚、颓废.其次,有色金属行业的性别比例是严重失调的,据不完全统计,有色金属企业的男女比例一般是在7：1,有的甚至差距更大.由于所招聘的员工较年轻,很多人正处于寻求伴侣的阶段,但是由于女性较少,进入市区还不是很方便,很多男性在寻找伴侣时不是很顺利,内心世界非常空虚,由于没有合适的对象,很多男员工也就没有归属感,在心里对企业易产生反感的态庋.另外,很多企业不重视人才培养,例如对素质高、能力强的员工培训少,给他们锻炼的机会也很有限,加之缺乏合理、健全的激励机制,以至于这些员工失去了对工作、对职业的执着和热情,离开了这卜企业甚至是行业,去寻找能够实现自己价值、激发工作热情、锻炼工作能力的单位或行业.
5.对招聘风险没有进行有效规避
招聘人员由于自身专业知识不精、能力不足等,可能会对前来应聘的人员产生误判,认为该人员不能胜任该企业的工作,有可能就在这种误解的情况下,企业错失了业务精英.应聘人员在职业道德方面所引发的风险也很容易导致人才流失,在就业压力存在的情况下,为了得到一份好工作,应聘者可能会采取一些手段,比如在简历上美化自己等等,欺骗招聘人员,而招聘人员可能没有识别出来,就录用了应聘者.这位在道德上有缺失的应聘者在进入企业后,以他自己的标准来衡量企业,会发现企业在很多方面不能够满足自己,以此为踏板,如果有利益更好的地方,那么该名应聘者就会离开企业,投奔那家企业.但是这名应聘者会带着所掌握的技术离开,这样给企业造成的损失是巨大的.
二、人才流失对企业的影响
1.增加人才资源成本
在许多有色金属企业中,技术人员是企业的支柱,这些技术人贯一旦离开企业,企业的发展就会受到遏制.企业为了培养技术人员,一般情况下会花费很多精力,招聘新的员工后,还要重新培养,增加了企业的成本.新的员工如果在业务上水平不够的话,就会使企业的技术链条受到阻碍,形成恶性循环,这样企业就会陷入困难,特别是在生产和经营这两个最重要的方面受到的损失会更大,甚至可以说,企业没有充足的人才资源,会直接影响企业的发展.
2.降低工作效率
主要指的是人才流失前、中、后三个阶段所产生的负面影响.人才流失之前,企业对培养人才工作重视不够,员工不专心工作,工作效率已经开始降低；人才流失中,需要有新的员工来接替这份工作,尽管企业在人才流失后会采取一些手段,但是都会造成一定的损失,例如技术的掌握、客户资源等；人才流失之后,新招聘来的员工可能在短时间内适应不了新的工作,还需要培养一段时间,这样增加了工作时间,遏制了发展速度,也降低了工作效率.
5.员工队伍士气受挫
人才的流失对企业的其他员工来说,潜在的影响也是巨大的,因为一旦人员流失,特别是技术人员的流失,会导致很多员工在思想上产生波动,同样会产生离开企业的想法.离开企业的这些员工会让其他员工意识到,原来不只有这样一条路,还有其佗的企业可以去,既然别人能走,自己当然也可以走,尤其是看到离开的员工在新的单位里发展更好、工资更好时,企业的其他员工想离开的想法就会越来越强烈,就不会把全部的精力用在本职工作上,而是一边工作一边找工作,等找到更好的去处后,就离开原来的企业,这对企业的损失也同样严重.
三、有色金属企业解决人才流失的方法及对策
1.提高企业的经济效益
这是留住人才的最根本措施,只有企业经济效益好了,才会对员工产生足够的吸引力,让他们安心留在企业.这需要企业加强技术的创新和研发,生产出质量高的产品,加强管理和服务,降低企业成本、提高工作效率,让员工感受到企业的发展壮大,树立他们留在企业的信心和决
2.通过制度创新激发人力资源活力
一是完善人事架构制度,包括岗位的设置、工作的分工等.二是建立和完善合理的选拔、培养和任用人才机制,使人才的选拔、任用更加透明化、公平化.三是根据本企业实际情况,健全各企业的《员工手册》.四是进一步推进用工管理,规范应聘手续、劳动合同、,个人档案资料、试用期管理培训、社保档案等制度.
3.加强员工的技能及道德培训
加大人才技能及道德培训,营造一个充满学习及竞争氛围的企业环境,帮助员工不断充实自身业努能力,学习新技术、新方法,将理论与实践相结合,不断的开发和创新,从而提升员工的岗位胜任能力.另外,道德培训是很多企业忽略的,道德品质作为人的基本素养,有色金属企业应将其作为员工考核的一项重要标准,只有具有正确三观的员工,具有吃苦耐劳精神的员工才能够为企业的发展创造更多的价值.
4.完善绩效考评,建立公平公正的员工全面认可激励体系
监理全面认可激励机制,营造公平公正的企业内部环境,完善绩效考核制度,要奖励团队合作而不是互相对抗；奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励沉默而有效率的人而不是只说不做的人；奖励有质量的工作而不是匆忙草率.
5.建立全方位的员工关怀体系
加强人文关怀,关心基层员工的实际需求,保障员工的基本权利.首先,从企业文化人手,经常举办一些座谈会等,促进员工与员工、管理阶层与员工间的沟通交流,增强彼此的认同感.其次,合理设计工作流程及制度,进行加班控制,进行工作辅导,细化岗位职责,编排作业指导书.三是设置津贴补贴.包括节日礼金、加班餐、会议餐、野外补助、井下补贴等.四是推行健康体检,让员工身心没有包袱来工作.五是保障员工工作和家庭平衡.
此文点评：此文是一篇关于有色金属和应对措施和流失方面的人员流失论文题目、论文提纲、人员流失论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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