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浅析企业竞争优势的薪酬战略
——以华为公司为例
王衡晓园 王 璐
（大连财经学院,辽宁 大连 116000）
【摘 要】市场化经济体制和经济全球化趋势的不断加深使得企业间的竞争日益加剧,为了抢占市场份额获得可持续发展的动力,企业必须要加快管理模式和运营体系的创新建立自身的竞争优势.薪酬管理模式作为企业组织管理的重要内容,会直接影响企业员工的工作积极性和对人才的吸引力.本文以华为公司为例,就市场竞争环境下企业的薪酬结构和战略性管理原则进行了分析.
【关键词】竞争优势 薪酬战略 华为公司
科学管理的薪酬管理模式可以充分调动企业员工的工作积极性,推动企业的可持续发展.为了适应竞争日益激烈的市场环境,企业必须要结合自身的经营特点实施具有竞争性的薪酬战略,对员工进行有效的激励,提高企业员工队伍质量,为企业的经营发展提供人才基础.
一、华为公司的薪酬战略
（一）华为公司薪酬管理体系演变
华为公司薪酬管理体系的演变是与该企业的经营发展历程相一致的.根据华为公司的经营规模、薪酬结构等的差异,其薪酬发展可分为三大阶段.
1988年到1996年为第一阶段,华为公司该时期正处于初创期整体经营规模较小硬实力不强,非经济性的薪酬在薪酬结构中占据主导地位.该时期华为尚未形成自身的竞争优势,发展所面临的阻力也比较多,员工的薪酬福利水平要低于市场平均水平.该时期华对员工吸引力的来源更多是晋升机会、能力锻炼以及成功期望等.该阶段华为有入职七天就升职为高级工程师的案例,最年轻的工程师才19岁.为了树立员工对于公司发展前景的信心,同时缓解薪酬浮动造成的压力华为公司利用长期股权的福利对员工进行激励.
1997年到2005年为华为薪酬体系演变的第二阶段,该时期华为的经营发展速度显著提高,企业规模扩大势力增强,因而公司采取领先薪酬的战略.该阶段华为的经营范围开始拓展,伴随着业务领域的扩张企业对于人才的需求也更大,为了建立自己的竞争优势提高对于人才的吸引力华为开始采取更富有竞争心的薪酬策略,该时期华为员工的薪酬相较于国内其他同类企业要高出三分之一左右.
华为薪酬管理体系发展的第三阶段为2005年到现在,目前华为公司已经进入成熟发展期,为了推动企业的可持续发展企业需要对原有的薪酬战略进行改进,采取更加丰富的薪酬策略,提高对于国际化人才的吸引力.华为在基础的工资分配模式上采取以能力为根据的职能工资分配方法,团队及个人的绩效直接与奖金挂钩,平时的工作态度和表现决定退休金发放的具体数额,此外员工所处职位重要性不同采取的待遇也有所差别.
（二）华为薪酬战略概述
华为作为典型技术创新型企业,工作内容以研发为主的知识型员工占企业总人员的比例达到一半左右,因而现阶段华为的薪酬管理的针对对象为知识型员工.结合我国现阶段的经济发展水平和精神文化建设水平,我国知识型员工对于公司前途、工作挑战性、薪酬与福利、个人发展等较为注重,在企业的薪酬战略制定中也需要结合本企业的员工需求特征进行考虑.以华为为代表的高新技术企业通过战略性薪酬管理的实施可以对员工的工作积极性和创新性进行充分的调动,使企业的发展与员工的个人利益紧密相连,员工对于企业的归属感和认同感较高,在一定程度上避免了高端技术人才的流失.在战略性薪酬管理模式中企业可以根据内外部环境的变化及时对战略的具体策略进行调整,有利于提高薪酬管理对企业经营发展状况和社会经济水平的适应性,是实现企业经营发展战略目标的重要支撑.
二、华为薪酬管理原则
（一）华为薪酬管理的基本原则
华为公司的薪酬战略制定需要基于公平、合法、竞争、经济、激励五个基本原则.公平即相同岗位相同等级的员工享受同等薪酬,根据员工个人服务年限、绩效以及工作态度等方面的不同可以对职级薪级进行合理的动态调整,薪酬分配在体现公平性的同时也要体现员工的贡献差异；合法即企业的薪酬福利方案需要符合国家相关法律法规和政策的要求,需要建立在集团公司管理制度的基础上；竞争即华为公司的薪酬战略相较于同区域、同类型的企业要具有竞争性,对人才具有吸引力；经济即以企业人力成本的承受能力、经营发展状况、利润为基础进行员工薪酬的合理制定,以实现企业与员工的利益共享为目标；激励即企业的薪酬策略在制定的过程中可以进行动态的上升或者是下降,对同等职级的员工薪酬采取区域管理的模式,对表现突出的员工给予福利补贴,充分激发员工的个人潜能和工作积极性,发挥薪酬战略在企业经营管理中的支撑性作用.
（二）华为薪酬管理的附加原则
除了基本原则之外华为公司员工薪酬管理中还体现出一些特殊的附加原则.一是薪酬战略与公司的经营战略相适应,科学有效的薪酬战略除了可以对员工进行激励,促进企业的长远发展之外还有利于找出企业组织结构中设计不合理的岗位,以便于及时对其进行调整,合理的薪酬管理体系有利于推动企业的长远发展和经营战略的实现,不恰当的薪酬战略则会对企业的发展产生阻碍作用；二是薪酬战略与企业文化和核心价值观相适应,企业的薪酬结构和员工激励措施需要发挥强化公司文化,提高员工对公司核心价值观的认同感的作用；三是薪酬战略与公司当期发展状况相适应,当公司发展良好盈利较高时也应当让员工共同分享公司的经营成果,激励员工积极主动为公司创造更多的利益,华为通过员工持股方案的实施对员工进行了有效的激励,建立了员工利益与公司利益之间紧密的联系,有效提高了该企业员工工作的积极性和责任感,因而在企业发展的各个阶段需要根据具体的经营特点采取针对性的薪酬战略.
三、华为薪酬战略的内容
（一）高薪和多样化的薪酬激励
高薪策略的实施可以提高华为公司对于高薪技术人才的吸引力,高于社会平均水平的薪资福利有利于员工潜能的开发于此同时可以降低人才流失的可能性,提高高端人才对于企业的忠诚度,确保企业人才队伍的稳定性.技术型人才在华为的员工结构中所占比例较高,华为在制定薪酬战略时对于影响知识型员工的工作积极性和创造力的因素进行了综合的分析,通过使员工承担更多的责任提高了对员工的吸引力,于此同时有利于员工自身潜能的激发和绩效水平的提升.此外华为公司会对员工的工作态度、工作能力、实际贡献和风险承诺等情况进行综合的评定,企业人力资源管理部门会根据评定结果给员工合理的配股额度,通过MBO、虚拟受限股或者是期权等形式使员工持有本企业的股份,在员工收入中加入股票分红的收入,丰富员工的薪酬构成形式,提高薪酬对企业员工的激励效果.
（二）晋升通道和薪酬增长设计
华为公司采取五级双通道的晋升模式和薪酬增长设计.该企业以英国的企业薪酬管理体系为基础,首先梳理出了管理和专业两个不同的企业员工晋升通道,之后再根据企业职位划分的具体原则对专业通道进行细分和具体化,进而形成服务、采购、生产、技术与人力资源、财务等多个子通道.企业以职业能力等级标准、职业等级认证和职业发展通道设计为根据来进行相应的员工薪酬制度体系设计,专业、职位不同的员工可以获得独有的职业段位,而且伴随着自身能力、贡献的提高还具有提升自身机会的能力,有利于充分调动员工的工作的主动性,解决员工升职加薪难的问题.
（三）公正透明的绩效考核
华为公司采取员工个人及团队绩效考核结果与薪酬挂钩的策略,为了确保企业内部的公平性绩效考核的指标和考核方法需要公正且透明.华为公司的员工绩效考核制度将员工个人目标和企业的组织目标进行结合,考核人员得出考核结果后需要及时将其反馈给被考核人,让员工明确自身的优势和不足以便于在日后的工作中加以改进,如果员工对考核结果存在异议要及时与考核人员进行沟通.华为公司各个一级部门的主要经理共同组成经理人管理考核团队,一般来说以及部门的人数在6人左右,经理人管理团队负责员工绩效考核结果的评议和最终裁定.
（四）科学合理的薪酬结构
华为公司的薪酬构成包括内在激励和外在激励两大类,外在激励即对员工精神层面的满足.华为公司员工的薪酬构成一般包括基本工资、固定收入、全面收入、全面薪酬和全面激励,其中基本公司作为薪酬最主要的构成组分,员工的学历、职位等基本工资最主要的影响因素,且学历的影响比较小,员工在入职两年后收入与学历之间基本就没有关系了.此外华为对于社招的有工作经验的员工实行协议工资,基本工资较之应届生要高出五分之一左右.内部股票分红也是华为重要的薪酬构成,公司给员工分配的定额的内部股票在职期间不可以进行转让,员工离职时公司会进行股票的回购.员工持股有利于实现企业与个人的利益共享,在对员工进行长期激励的同时在企业经营困难时也可以作为一种特殊的融资渠道.
四、结束语
综上所述,科学有效的企业薪酬战略需要以实现外部竞争性和内部公平性的统一为目标,为了适应企业的发展华为公司薪酬制度也由最初的狼性企业文化激励逐渐向着职位评估分级、绩效奖金等更具有竞争力的薪酬制度过渡.薪酬战略应当是与企业当下的发展状况相符的,要根据员工界别的不通过实施差异化的薪酬政策,且薪酬管理应当体现特色化和创新性.
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作者简介：王衡晓园（1988-）,汉族,辽宁鞍山人,毕业于美国班尼迪克大学（任职于大连财经学院）,研究方向：人力资源；王璐(1995-),女,辽宁大连人,大连财经学院本科,研究方向：人力资源管理.
括而言之，上文是关于企业竞争方面的大学硕士和本科毕业论文以及竞争优势和企业竞争优势和薪酬战略相关企业竞争论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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