论文媒体融合时代广播电视台人力资源规划和开发，本文是关于人力资源类函授毕业论文范文与人力资源规划和广播电视台和融合有关毕业论文格式范文.
【摘 要】在媒体融合时代,各种新媒体的涌现,对广播、电视等传统媒体的生存和发展带来了挑战.广播电视台要想在激烈的竞争中实现稳定与持续发展,除了要迎合观众需求,创新节目形式和丰富节目内容外,还必须重视高素质媒体人才的引进.只有通过人力资源规划与开发,打造一支职业能力出众的媒体队伍,才能制作出更多精品节目,帮助广播电视台聚集一批忠实的用户,并通过口碑效应,树立良好的形象,实现可持续发展.
【关键词】媒体融合；广播电视台；人力资源；问题与对策
一、引言
媒体行业是一个典型的知识密集型行业,新旧媒体之间日益激烈的竞争,归根到底还是对于高素质媒体人才的竞争.地方广播电视台由于管理模式、工作内容等诸多因素的限制,对媒体人才的新引力不如新媒体,在竞争中处于劣势地位.面对这种限制,广播电视台既要客观认清人力资源管理工作中存在的不足,又要有选择性的借鉴新媒体在招人、用人方面的成功经验,通过做好人力资源规划与开发工作,建立起一支高素质的媒体队伍,为广播电视台的发展提供智力支持.
二、媒体融合时代广播电视台人力资源工作面临的挑战
1. 广播电视台对媒体人才的吸引力下降
现阶段媒体队伍中的中流砥柱,主要是80 后和90 后.这两个群体具有明显的个性化特征,例如喜欢灵活、自由的工作环境,喜欢平等、简单的人际关系,善于打破常规,进行创新创造等.新媒体的工作模式更加灵活,迎合了当代主流媒体人才的需求,因此对人才的吸引力更强.相反,广播电视台内部管理较为严格,上下级分工明确,这种模式化的工作环境对年轻的媒体人才很难形成足够的吸引力,这也是导致在媒体融合时代,高素质媒体人才大部分都流向新媒体公司的重要原因.
2. 在职媒体人员的综合素质参差不齐
广播电视台在职的媒体人员,技术水平和职业素养也表现出参差不齐的特点.但是一档优质广播电视节目的制作,需要各个部门工作人员的共同努力,从前期素材采集,到中期编辑加工,再到后期播出,都需要媒体人员共同参与.一旦某个环节中媒体人员的工作水平达不到要求,就会对整个节目的质量造成负面影响.出现这种情况的主要原因,与广播电视台没有定期开展培训有密切关系,许多在职的媒体人员入职后没有机会进行专业学习,个人工作能力长期得不到提升,不能满足当前行业要求,也就无法高质量的完成本职工作.
3. 缺乏激励机制,发展空间较小
媒体工作人员在工作中付出的努力,如果得不到公司领导的重视,或是相应的回报,就会导致他们的工作热情降低,今后的电视节目制作中也很难全身心的投入,影响节目质量.还有的广播电视公司内部人员流动性差,一线工作人员因为看不到发展空间,也纷纷选择离职,造成了优秀人才的流失,制约了媒体融合时代下广播电视台的发展.
三、媒体融合时代广播电视台做好人力资源规划开发的重要性
1. 为观众提供优质节目
媒体行业的成熟发展,一方面,为观众提供了更加丰富和更高质量的节目；另一方面,观众对于媒体节目也提出了更高的要求.对于广播电视台来说,借助于人力资源规划和开发,能够帮助单位吸引更高质量的媒体人才,从而在广播电视节目的各个制作环节上进行严格的把关,切实提高节目质量,为观众呈现出一场视听盛宴.只有电视节目受到了观众的喜爱,才能逐渐使电视台积累一大批忠实的观众,这也是媒体融合时代下地方广播电视台实现自身稳定发展的有效举措.
2. 实现广播电视台的可持续发展
媒体融合时代,地方广播电视台既要面对新媒体的挑战,同时也要承担大型媒体的压力.在这种情况下,做好人力资源规划与开发,不仅可以提高人力资源的利用效率,保证现有的媒体人才都能够在各自的岗位上发挥作用,而且也最大程度上确保了广播电视台各项工作按部就班的开展.除此之外,面对激烈的行业竞争,无论是新媒体还是传统媒体,都必须以节目质量取胜.广播电视台通过实现人力资源最优化配置,也为节目质量提供了保证.
四、媒体融合时代广播电视台做好人力资源规划与开发的对策
1. 关注外部环境,调整内部组织架构
在媒体融合发展的大环境下,不仅媒体行业的工作内容、管理模式都发生了颠覆式的改变,而且对于高素质媒体人才也提出了更加严格的要求.广播电视台必须要关注现阶段整个市场形势下,高素质媒体人才的就业去向,并反思自己在人力资源管理工作中存在的不足和问题.在此基础上,要从调整内部组织结构着手,为高素质媒体人才创造一个良好的工作环境.例如,用“扁平化管理模式”代替以往“金字塔管理模式”,有利于减轻媒体人员的工作压力.此外,在这种相对平等的工作氛围中,也有利于媒体工作人员彼此交流工作心得和经验,对整体能力的提升也有帮助.
2. 打破专业限制,吸引高素质媒体人才
以往广播电视台在制作节目时,将工作重点放在制作和播出两个主要环节中,忽视了宣传工作和经营工作,导致电视节目的收视率和关注度不高,而广播电视台自身的经营收益也会受到影响.反观新媒体公司,在这方面则更加灵活和多样.广播电视台在人力资源管理中,也要打破以往对专业人才的限制,吸引更多的优秀人才.除了编导、影视、新闻等专业人才外,也要适当招聘一些经营管理类人才,负责电视节目后期的宣传与推广,以及广告赞助等.在提升电视节目质量的同时,也为电视台创造更多的收入.
3. 实施激励机制,充分发挥人才能动性与创新力
对于当前主流的青年媒体人才来说,他们更渴望得到上级领导的认可.在人力资源管理中,要为青年媒体人才提供更多自我发展的机会,使他们始终保持前进的动力.例如,广播电视台可以定期举办一些活动,如年度最佳新闻评选活动,年度最佳贡献员工评选活动等,并设置一定的奖励.这样就可以极大的刺激媒体人员的工作积极性,也会更加用心的投入到电视节目的制作中,创造出更多观众喜闻乐见的优质节目.此外,还要为一线的媒体人员提供晋升空间,引进“末位淘汰制”,那些工作能力出众的,可以提升工资或晋升职务,那些工作能力不足的,要淘汰掉,这样才能始终保持人力资源的活力.
4. 定期开展培训,满足人才自我发展需要
培训绝不仅仅是福利这么简单,系统化、高质量的培训是对广电人力资源存量最有效的二次开发.培训的内容主要包括理念更新、技能提升、轮岗、设置业务岗位序列等方式.
首先,理念更新最为重要.一方面,现有一部分广电从业者对媒体融合仍持保留意见.他们认为新媒体投入大、变现能力差、变化快,不值得投入大量的精力、物力去追随；另一方面,认可媒体融合的大部分广电人还没有很明确的思路.基于这两点,广播电视台可以开展媒体融合系列讲座,邀请国内媒体融合方面的专家进行了高质量的讲座,对广播电视人的观念革新、频道布局和新节目研发起到了显著作用.
其次,媒体融合业务培训应成为常态.目前,人民日报、新华社、光明日报、中国日报、人民广播电台、电视台、中国国际广播电台等新闻媒体纷纷加大了媒体融合业务培训的力度,例如举办全媒体技术系列培训班、视频业务轮训班、网络非线性编辑系统轮训班等,对编播队伍进行“一专多能”技能培养,要求业务人员掌握摄影、摄像、音频、简单网页制作、社交媒体平台发布、媒介融合新闻产品的编辑与制作等多种技能,建设能进行采、编、播、译各种工作的全媒体复合型人才队伍.中国国际广播电台还设置了新媒体等新业务岗位序列,下设网络创意策划、网络电台业务、网络频道业务和移动在线业务等多个序列,以顺应媒体融合发展趋势.
五、结语
在媒体融合时代,新旧媒体激烈的竞争,归根到底还是对于高素质媒体人才的竞争.广播电视台由于自身方面的原因,对人才的吸引力较低,这就要求广播电视台必须要转变管理思想,通过人力资源的科学规划与适度开发,为媒体人才创造更加优良的工作环境.只有吸引并打造一支高素质媒体人才,才能提升节目质量,吸引更多观众,为推动广播电视台实现可持续发展奠定扎实的基础.
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本文结论:这篇文章为一篇关于人力资源方面的大学硕士和本科毕业论文以及人力资源规划和广播电视台和融合相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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