论文太原市公立医院绩效工资改革，本文是关于绩效工资相关毕业论文题目范文跟绩效工资和改革和太原市相关论文范文例文.
摘 要：伴随着事业单位改革的不断深化,太原市公立医院过去实行的工资制度已经很难满足事业单位快速发展的需要,尤其在收入分配方面的平均化已比较严重地阻碍了事业单位的改革进程,因此迫切要求对太原市公立医院绩效工资进行改革.太原市公立医院绩效工资改革的出现,既可以加快公立医院的发展,更好地完善内部激励机制,又能充分调动医院职工工作的热情和积极性.然而,公立医院绩效工资对于很多太原市公立医院而言仍然是新生事物,缺乏可借鉴的经验,导致在实施绩效工资时产生了一些问题.文章以太原市公立医院为对象,分析了太原市实行绩效工资改革的现状,针对绩效工资改革存在的问题和难点提出了完善绩效工资改革的措施建议.
关键词：公立医院 绩效工资 事业单位改革
中图分类号：F244
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）07-250-02
近年以来,太原市公立医院员工谈论最多的话题始终围绕公立医院绩效工资改革, 绩效工资改革由于直接关系到医院员工的切身利益,所以牵动了每个人的敏感神经.对于各家公立医院而言,推行绩效工资改革具有重大而深远的意义,有利于进一步推进公立医院人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置,岗位聘任制等制度;有利于强化公立医院的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；有利于防止年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制.但绩效工资改革方案的实施对于太原市公立医院来说,是个非常复杂的系统工程,也是一种新管理制度的建构.
一、太原市公立医院绩效工资改革的现状
2017年10月,山西省人力资源和社会保障厅开始在全省8所本科院校和4所公立医院开展绩效工资自主分配试点改革.此次试点,山西省明确规定按照“高等院校、公立医院绩效工资总量不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的5倍”的原则,核定下达年度绩效工资总量调控总额.各试点单位在此调控总额内,可自主确定实际发放的年度绩效工资总量.年度绩效工资总量不超过调控总额的,不再需要审批.通过改革收入分配制度,相关试点单位将自主创新薪酬分配方式,探索开展年薪制、协议工资制、项目工资制等试点,自主建立完善的绩效考核机制,这将更有利于体现“按劳分配”原则,激发单位职工干事创业的积极性.然而,太原市公立医院在改革过程中,由于自身的局限性等相关因素,不可避免地也存在一些问题,具体表现在以下方面：
（一）对绩效工资改革的认识不到位
现阶段在太原市公立医院中有大量的工作人员对实行绩效工资改革的认识不到位,思想认识上普遍存在一定的偏差.实行绩效工资改革之后会影响自身的实际利益是所有人普遍担心的问题.比如一些年龄较大的工作人员会担心自己年龄大了,工作能力相较于年轻人劣势突出,如若真的实行按实际绩效计发工资的话,自己的实际收入会大不如前；其中还有部分人则会认为绩效工资改革不一定能够真的实行,就算真的实行也不过是一种形式上的改革,自己的实际收入不会发生大的变化,所以并没有将绩效工资改革放在心上,绩效工资改革文件就是一纸没有任何实效的空头文件,心底根本不会在意这次改革.在职人员对绩效工资改革认识上的偏差,极大地影响了绩效工资改革的成效.
（二）绩效工资结构不合理
绩效工资改革就是要彻底打破以往的平均化的工资分配制度,而绩效工资的目标是使得公立医院所有各岗位职工的劳动价值得到真实体现,要按照岗位劳动的复杂程度和贡献大小拉开一定的工资差距,以此来普遍提高单位职工的积极性以及工作效率.然而,由于公立医院具有公益性和公共性的根本属性,使得公立医院职工的工作需要保持长期的稳定性,人员流动性加大会影响医院公共医疗服务的稳定供给,造成无论公立医院的整体效益如何,职工都是拿差别不大的固定工资.这极大地抑制了公立医院整体绩效的提高.
同时公立医院绩效工资结构也不够合理,具体主要体现在两个方面：第一,绩效工资总额偏低.太原市公立医院绩效工资改革最突出的问题就是绩效工资总额太低,导致职工对现有的工资水平普遍不甚满意.第二,绩效工资的弹性较低.本次改革各试点医院在绩效工资方案中并没有充分考虑到工作质量、工作强度等客观因素,使得各医院并没有真正落实基于绩效考评基础上的工资制度,造成绩效工资的结构性问题非常突出.
（三）绩效标准不够科学
科学的绩效工资制度离不开科学量化的考核标准体系.目前各试点单位绩效考核标准普遍存在不够科学合理的现象.究其原因主要在于三个方面：首先,公立医院的医护工作、管理工作和后勤保障工作和其他事业单位,尤其是企业有很大的区别性,各项工作变动性很大,造成要按医院的工作性质和实际贡献形成科学量化指标非常困难.其次,关键绩效考核指标缺失.由于公立医院内部岗位设置相当繁杂,使得各岗位工作强度和难度也有很大不同,难以制定适用于各岗位的关键绩效考核指标.最后,由于缺乏科学量化的考核标准,所以绩效考核评价方式较为单一.实际考核中往往单纯使用定性评价模式作为绩效考核的关键方法,考核结果受考核者个人主观情感的影响很大.
（四）绩效考核缺乏公平
要保证绩效考核的公平性最好的形式就是聘请独立的第三方机构来进行考评.但是公立医院作为公共部门,和其它公共部门一样具备垄断性质,社会公众很难有效充分掌握公立医院的垄断信息,也就难以进行科学公正的绩效评价.同时即便聘请第三方独立机构,但第三方机构是组织之外的人员,对公立医院职员的具体状况难以做到全面了解,绩效考核也就难以保证真实准确.另外,如果采取上下级考核方式,上级对下级考核往往就会包含主观因素,不能排除工作员工利用人际关系获得自己满意的绩效,加上公立医院工资是按领导决策发放,难免会出现腐败现象.
二、深化太原市公立医院绩效工资改革的途径
公立医院绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分,而绩效工资的改革是一个循序渐进的过程,从太原市目前的改革状况可以看出市属公立医院的绩效工资改革已经初见成效,这对于医院自身建设及职工个人发展都有着十分积极的意义.未来进一步深化太原市公立医院绩效工资改革可以从以下几个方面入手：
（一）提高员工对绩效工资改革的科学认识
公立医院的员工思想统一,科学认识绩效工资改革是绩效工资改革的关键所在.为此公立医院应根据员工思想上的存在的一些错误看法,医院领导和人力资源管理部门一起积极与员工进行沟通交流,深入做好员工的思想政治工作,使得大家充分认识绩效工资改革的必要性,同时彻底抛弃平均主义的“大锅饭”思想.同时人力资源部门的工作人员还要加强有关绩效工资知识的培训工作,通过培训使得医院所有人员能具体了解绩效考核的指标和内容,掌控绩效工资考核的运行流程,这样才能不断激发员工工作的积极性和创造性.
（二）形成更为科学合理的绩效工资结构
根据国家关于分步推进事业单位改革的总体要求,公立医院的绩效工资中基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例是7:3.医院可自行分配的部分只有奖励性绩效工资,且占比仅为30%.由于用于激励性分配的绩效工资额度太低,分配等次难以拉开,导致无法彻底根除原有分配制度的平均主义和大锅饭现象,医院重点岗位的医护人员无从获得满意的绩效工资报酬,很多医生的超负荷劳动更无法从绩效工资中得以体现.因此可将奖励性绩效工资占比提高到50%.另外,绩效工资的基础计算离不开岗位系数.因此,应针对各公立医院的现实情况,科学合理地制定院内不同岗位的岗位系数；对于在编、退休返聘和合同制员工要区别对待,在保证公平公正的前提下,有效激发所有员工的工作积极性和创造性.
（三）制定科学的绩效考核标准,建立完善的绩效评估体系
公立医院绩效工资制度的深化离不开完善的绩效评估体系.公立医院绩效考核的重点就是制定科学的绩效考核标准.由于公立医院各岗位产出成果的不稳定性特点,因此绩效考核标准可以将出勤率以及岗位工作任务的数量、质量和实现岗位职责目标的有效程度等方面有机结合.同时制定考核标准要尽量做到量化,能够量化的岗位还要做到定量和定性相结合,为此公立医院应将所有岗位工作任务、岗位职责细分和归类,对于确定的每一大类岗位明确行之有效的考核方式,考核的方式、方法实践操作性要强.
（四）客观公正地进行绩效考核
公平公正是绩效考核的根本原则,也是公立医院绩效工资制度的基本原则.因此首先在绩效考评的流程中要严格按照考评规范来进行,不应该根据考评者个人的工作经验、工作习惯和工作直觉进行主观评判；同时对于院内各重点岗位要积极引入独立的第三方机构进行考评；最后要不断增强绩效考核工作的透明度,避免由于考评不透明而引致的人员冲突现象的发生.
深入推进太原市公立医院绩效工资改革首先必须要建立起一整套科学合理的绩效考核体系,没有科学合理的绩效体系,就不能进行有效的考核和评估,这样就很难对绩效工资制度的改革得以顺利实施.同时要形成更为合理的与医疗单位相适应的绩效工资结构,真正实现公立医院绩效工资管理科学合理、规范有序、公平公正,让所有的医院职工都能够从绩效工资改革中受益,为新时期公立医院的快速发展奠定坚实的基础.
参考文献:
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[5] 祝永婷.提升事业单位绩效工资管理效果策略［J］.中外企业家,2016(30)
(作者单位:太原市第三人民医院 山西太原 030000)
[作者简介：王玉秀,经济师职称.]
（责编：贾伟）
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参考文献：
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