论文绩效考核在新建民营医院消毒供应中心的运用成效，该文是民营医院方面论文如何怎么撰写和绩效考核和民营医院和运用成效相关论文范文数据库.
【摘 要】目的：探讨绩效考核在新建民营医院消毒供应中心的运用.方法：2015 年10 月起消毒供应中心实施了在按照护士的职称、学历、岗位、工作量的基础上增加工作质量和临床满意度来核算的绩效考核方案,比较绩效考核前后6个月科室质量管理得分、手术缺陷包发生率、临床科室满意度.结果：实施绩效考核后科室的质量管理成绩得到了提高,手术缺陷包的发生率降低明显,临床科室对我科的满意度得到了提高,两组间的差距具有统计学意义（P<0.05）.结论：消毒供应中心采取绩效考核能够调动护理人员的工作积极性,提高工作质量及临床满意度.
【关键词】绩效考核；消毒供应中心；运用成效
医院绩效考核是指医院作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准,采用科学的考评方法来评定职工和部门履行职责、任务完成和发展的情况,并将结果反馈给考评者的工作过程.消毒供应中心是医院感染管理的重点科室,其工作质量直接影响医疗和护理质量的效果,甚至关系患者的生命安全.随着我国医疗卫生事业的发展,国家卫计委各项改革政策的出台,医院消毒供应中心的管理无论从形式上还是内容上都发生了重大变革,构建绩效管理模式是提升消毒供应中心管理质量与内涵,顺应时展的必然要求.如何建立科学、合理的绩效考评方案,体现多劳多得、优劳优酬是消毒供应中心管理的重点和难点,我院消毒供应中心自2015 年10 月开始全面的实行了绩效考核方案,取得了一定的成绩,现报道如下.
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院为2014 年12 月底新建立的综合性医院,目前开放床位550 张.消毒供应中心于2015 年4 月初通过专家组验收合格后正式运行.目前护理人员10 名,平均年龄26 岁；本科学历3 人,大专学历5 人,中专学历2 人；护师职称4 人,护士6 人.1.2 方法
2015 年4 月初至2015 年9 月底未实行绩效考核放案,奖金发放数量仅与护士的职称、工作年限和工作量有关,未体现与工作质量和临床满意度的相关性.2017年10 月制定了相应绩效考核方案,在绩效方案实施前收集了全科护士的意见,并在科务会议上讨论,最终确定试行此方案.
具体的内容如下：
（1）根据护理部制定的护理人员层级标准,整理出护士相应的层级, 根据护士的层级和工作年限来设定相应的层级系数.
（2）设定以体现工作量和工作质量的岗位积分、班次积分、工效积分、额外积分.
岗位积分：反应护理人员所在岗位劳动强度和工作量的指标.根据工作的分工不同、工作难度系数不同,设定了责任岗位和辅助岗位.责任岗即清洗、包装、灭菌、质检,设置为0.8 分；辅助岗即下收、下送,设置为0.6 分.
班次积分：反应护理人员每一班次的劳动强度和工作量指标.根据上班时间的不同,设立了班次积分.为了提高上夜班和节假日值班护士工作的积极性,设置白班0.6 分,节假日白班0.8 分,夜班0.8 分,节假日夜班1 分.
工效积分：是对护理人员工作满意度的评价指标.包括护士长评价、护士之间的评价和临床满意度.为体现不同岗位、不同能力的护理人员在工作中产生的价值,同时为全方位评价每一位护理人员的工作质量,设定了《消毒供应中心护士工作质量测评标准》、《消毒供应中心护士间测评标准》和《消毒供应中心临床满意度测评标准》,满分均为100 分,其中护士长负责工作质量评价,得分占50%,临床满意度占比30%,护士间的测评占20%.根据科室绩效的实际测算情况,工效积分在满分100 分的情况下乘以0.15% 为实际工效得分.
额外积分：针对深夜12：00 之后单独处理手术器械、负责实习生带教及负责科室资料的管理的护理人员单独设立了积分奖励.单独处理器械设奖励1 分,带教1 分,资料管理1 分.如资料未准确、及时完成扣除50% 的分值.
1.2.1 测算的方法
每月安排专人与护士长一同审核绩效的核算.每分价值等于 科室分得护理组奖金总额/[( 全科护理人员的班次积分+ 岗位积分+ 工效积分+ 额外积分)]；为了稳定科室的工作人员,拉开老护士与新护士的差别,同时体现多劳多得、优劳优酬,只将班次积分和岗位积分乘以了护士相应的层级系数,而工效积分和额外积分为实际的得分数.所以护理人员绩效等于 每分价值数*{[( 个人班次积分+ 岗位积分)* 相应层级系数]+0.15[(0.5* 护士长评价得分)+（0.3*临床科室评价平均分）+（0.2* 护士之间评价平均分）]+ 额外工作量积分}.
1.2.2 考核反馈
将每月绩效考核的结果公示,注明加分或扣分的理由,让护士签名确认.另外,护士长每月提取科室绩效工作的1% 作为单项奖励的经费,用于奖励每季度质量管理得分最高和满意度测评被提名表扬最多的“质量之星”和“服务之星”,并将质量之星”和“服务之星”的照片悬挂于办公区公示.
1.3 统计学方法
采用SPSS19．0 统计软件对数据进行统计分析,采用百分比、均数&plun; 标准差进行描述性统计,采用t 检验、X2 检验进行统计学分析,P<0.05 表示差异具有统计学意义.
2 结果
2.1 实施绩效考核前后科室质量管理得分情况比较
实施绩效考核前6 个月质量管理得分平均值为（84&plun;9.03）分,实施后6 个月为（94&plun;4.38）分,经比较,差异具有统计学意义（t等于4.69,P<0.05）.
2.2 实施绩效考核前后手术缺陷包发生率比较
见表1.
2.3 绩效考核实施前后临床服务满意度比较情况
实施绩效考核前6 个月,调查科室20个,满意度平均得分为（96.76&plun;1.07）分,实施后6 个月调查科室20 个,其得分为（99.03&plun;0.97）分,经比较,差异具有统计学意义（t等于5.62,P<0.05）.
3 讨论
3.1 绩效考核建立了公平、公正、公开的机制,激发了护士的工作积极性,提高了护理管理质量,降低了缺陷包的发生率
建立科学管理奖金分配制度,是激发护士积极性的有效手段[1].实施绩效考核前,护士的奖金仅与职称、工作年限和工作量有关,存在老护士消极怠工的情况,在科室未起到好的带头作用,护士普遍存在“干多干少,干好干差都一样”的心理.实施绩效考核后,打破了传统的平均主义,向责任重、风险系数较高的岗位倾斜,拉开不同岗位之间的距离.为了满足临床、手术的需求科室设立的白班、中班和夜班,为了避免出现工作人员不愿上夜班的情况,将夜班分数的设定高于白班和中班0.2 分.针对深夜12:00 之后单独处理急诊器械、为科室提出建设性的意见、以月为单位未出现任何差错等情况,科室给予绩效加分的激励措施.通过经济杠杆作用调整人员行为,将服务质量、工作质量和数量与个人奖金挂钩,调动了工作人员积极性和工作自律性,增强了工作人员的组织意识,使工作人员转变了服务态度,主动为临床提供全方位的服务[2].由于本方案对工作量大、工作难度大的班次和工作质量好的护士有一定的倾斜,体现了多劳多得、优劳优酬的分配原则,同时,对于护理人员来说,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境[3].本次研究结果显示,实施绩效考核后科室的质量管理得分明显提高,而手术缺陷包的发生率下降明显,可见,在消毒供应中心实施绩效考核对提高科室的质量管理,降低手术缺陷包的发生率非常有必要.
3.2 实施临床科室的意见反馈与绩效挂钩的措施,提高了临床科室的满意度
护士长为每个临床科室安排了责任护士,要求责任护士在日常工作中及时的解决临床科室疑问,每月至少1 次到临床科室交流.每月安排专人到临床进行满意度调查,针对调查出现的问题,护士长会在每月的月中之前亲自到临床走访,反馈意见,并请临床老师给予监督[4].在满意度测评中有不知道责任护士的临床科室,说明我科的责任护士履职不到位,与临床的交流不足,会给予责任护士扣分和取消季度评优资格.在每月满意度测评中受到临床科室提名表扬的护士科室绩效给予加分奖励,每季度提名表扬最多的护士会被评为科室的季度“服务之星”,科室给予单项奖励,并将“服务之星”的照片悬挂于办公区公示.
参考文献
[1] 范晓勇, 朱慧敏, 张俊芳. 绩效工资分配方案对提高手术室护士工作积极性的作用[J]. 当代护士（学术版）,2014(03):156-158.
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[3] 鲍凤香, 马靓, 瞿怀荣,等. 护理绩效考核信息系统的研发与应用[J]. 中华护理杂志,2013,48(06):518-521.
[4] 孙晓燕, 温贤秀, 敬洁, 等. 护理人员绩效工资改革的实践与成效[J]. 中华护理杂志,2014,49(07):828-831.
综上而言：此文为适合不知如何写绩效考核和民营医院和运用成效方面的民营医院专业大学硕士和本科毕业论文以及关于民营医院论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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