论文海氏分析法在儿科护理岗位评价中的应用效果，本文是儿科护理方面有关本科论文范文与海氏分析法和应用效果和护理类在职毕业论文范文.
【摘 要】 目的探讨海氏分析法在儿科护理岗位评价中应用效果,为儿科护理岗位的绩效考评和薪酬分配提供理论依据.方法采用问卷调查2016年5 8月采用常规岗位评价体系期间护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,2016年9 12月采用海氏分析法,通过我院30名儿科护理人员对儿科10个护理岗位进行评价,并采用问卷调查实施前后护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,评估儿科护理岗位价值以及护理质量.结果10个儿科护理岗位排序,评分最高的护士长岗位为802.7分,评分最低的资料整理岗位为172.2分.实施海氏分析法后,护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度高于实施前,护理质量各项指标评分均高于实施前,差异均有统计学意义(P<0.05).结论采用海氏分析法评估儿科护理岗位的相对价值,并应用于绩效考评和薪酬分配,可提高护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度和护理质量.
【关键词】海氏分析法；儿科护理；岗位评价；薪酬分配
doi:10. 3969/j. issn.1672 - 9676. 2018.17. 001
Application effect of Hay´s analysis method in pediatric nursing post evaluation／WANG Qing, LV Jie
【Abstract】 Objective To explored the application effect of lls anah-sis method in pediatric nursuig post evaluation, and provided theoretical hasis for performance appraisal and salarv allocation of pediatric nursing posts. Methods To anah-zed the satiaction of nursing staffs on performance appraisal and salan- distrihution, and evaluated the value of pediatric nursing posts and the quality of nursing hefore and after the implementation of questionnaire survey, 10 nursing posts ill pediatrics were evaluated hy 30 pediatric nursing staffs who worked ill our hospital, hy which the questionnaire survev was conducted t. investiate the satiaction degree of performance appraisal and salan- distrihution of the nursing staffs who adopted the conventional post evaluation svstem during May to August of 2016, while theⅡ´s anah-sis method was adopted during Septemher to Decemher 2016. Results Among the 10 pediatric nurs- ing posts, the hihest score was 802.7 for head nurses and the lowest score was 172.2 for data processing posts. After the implementation ofⅡay´s anah-- sis, the satiaction of nurses on performance appraisal and salan- distrihution was hiher than that hefore implemeiitation, and the scores of nursing quality indexes were hiher than those hefore implementation, which the differences hetween the two groups were statistically sinificant(P<0.05). Conclusion The application of¨s anah-sis method on the evaluation of relative value of pediatric nursing positions, and on performance appraisal and salan- distrihu- tion, could improve the satiaction of performance appraisal and salan- distrihution and nursing quality of the nursing staffs. 【Key words】 Ⅱ´s anah-sis method, Pediatric nursing; Post evaluation; Salarv allocation
岗位评价又称职位评价或岗位价值评估,是在组织内部按照一定的标准量化并评定各种岗位相对价值,为合理绩效考评等级结构的建立及内部薪酬分配公平的实现提供依据的活动…,具有技术性强、涉及面广、工作量大等特征,实质是将岗位难易程度、责任权重、资格条件等因素评价出的工作岗位相对价值量化比较,确定绩效考评等级结构及薪酬分配的过程[2].海氏分析法,又称海氏三要素评估法,目前在国际上使用较为广泛,是一种通过知能水平、解决问题能力和风险责任3种具有普遍适用性的要素对岗位相对价值进行评估后确立岗位等级,建立对应薪酬分配制度的岗位评估方法[3],具有系统的构成法和很强的逻辑指导意义.本研究采用海氏分析法评估儿科护理岗位的相对价值,并应用于其绩效考评和薪酬分配,为儿科护理岗位评价提供参考依据,现报道如下.
1 资料与方法
1.1一般资料于2016年5 12月对我院儿科护理岗位进
行调研评价,纳入护士长岗位、责任组长岗位、巡查岗位、重症岗位、手术室岗位、介入岗位、信息采集岗位、取血岗位、信息咨询岗位、资料整理岗位10个.选取护士长岗位护士长1名（主管护师以上职称）、责任组长岗位责任组长2名（主管护师以上职称）,其余岗位儿科轮转护士24名（初级以上职称）.本研究经医院理事会批准,且护理人员均知情同意.
1.2方法2016年5 8月采用常规的绩效考核和薪酬分配：2016年9 12月采用海氏分析法,具体包括：(1)成立评价小组.小组成员包括主管护师以上职称儿科护士长1名、责任组长2名,儿科初级以上职称轮转护士24名,护理部、医务处、人事处等外请评价者3名,共计30名.海氏分析法实施前,由护士长和责任组长组织小组成员进行系统培训,对海氏分析法的设计原理、评估要素、评分计算、等级评定及操作流程等进行讲解,考核合格者均熟悉海氏分析法.(2)制定护理岗位工作说明书.由护士长和责任组长安排评价小组成员开展制定护理岗位工作说明书的专题讨论会议.利用万方、Pub Med、维普等数据库检索归纳的护理岗位工作要求,结合实际护理岗位工作情况,拟定护理岗位工作说明书.并经咨询专家两轮修改护理岗位工作说明书后,通过护理部审批,最终确定儿科护理岗位工作说明书.(3)海氏分析法评分.以海氏分析法指导量表（见表l,表2,表3）中技能水平、解决问题能力、承担的职务责任3要素为岗位价值评价指标,采用分值来表达岗位的相对价值,汇总所有评价者评价,计算平均值.根据所得得分查找相应量表,按“岗位形态构成”赋予相应的权重,以判定岗位等级类型,确立绩效考核等级结构及薪酬分配制度.上山型：承担的职务责任比技能水平与解决问题能力重要：平路型：技能水平与解决问题能力和承担的职务责任并重：下山型：技能水平与解决问题能力比承担的职务责任重要.
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1.3观察指标
1.3.1 岗位评价得分计算技能水平、解决问题能力和承担的职务责任3因素权重(A%+B%)由岗位形态构成决定,下山型、平路型、上山型3种形态权重依次为( 30%+ 70%)、( 50%+ 50%)、(60%+ 40%).根据岗位评价公式对护理岗位进行评分,岗位评价分数等于承担的职务责任评分×A%+技能水平评分×（解决问题能力比率+1）×B%,所有评价者的评分平均值为岗位最终评分[3].
1.3.2护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度 采用问卷调查法分别于2016年5 8月采用常规绩效考核和薪酬分配期间（实施前）及2016年9 12月海氏分析法实施期间调查护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度.参考护士满意度评分表[4],结合本院儿科护理实际及本次研究涉及对象,拟定护理人员满意度调查问卷,问卷分绩效管理、薪酬分配、绩效计算、工作安排、津贴补助、医疗纠纷处理、工资合理、合法权益保护、精神压力9个维度；均采用很满意、满意、一般、不满意及很不满意5级评分法,满意度等于（很满意+满意）／总例数×lOO%[5].实施前和实施后分别发放问卷27份,收回有效问卷均为27份,有效率为100%.
1.3.3护理质量评价参考儿科护理质量评价量表[6],结合实际情况,拟定护理质量评价量表,包括危重患者护理、专科管理、基础管理、病房管理、健康教育5个维度,采用优秀（≥95分）、良好（90~94分）、合格（80~ 89分）及不合格（<80分）4级评分,总分100分,得分越高质量越好.
1.4统计学处理采用SPSS 19.0统计学软件,计数资料的比较采用配对χ2检验,计量资料的比较采用配对t检验.检验水准α等于0. 05.
2结果
2.1儿科护理岗位价值评估所纳入的10个儿科护理岗位排序,评分最高的护士长岗位为802.7分,评分最低的资料整理岗位为172.2分,见表4.
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2.2护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度 实施海氏分析法后,护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度明显高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05),见表5.
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2.3海氏分析法实施前后护理质量效果比较（表6）
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3讨论
岗位管理是通过岗位分析、描述、规划、监控、考评等过程控制,完成因岗择人,实现人力、物力、财力等资源合理分配,以提高劳动效率及质量的一种管理制度[7].绩效考核是岗位管理的重要环节,是资源分配的主要依据,可有效提高岗位人员积极性.护理岗位绩效考核构成等级管理是通过量化护理岗位工作质量和效率,最大限度利用现有资源,优化科室护理管理体系的一种有效管理方法[8].海氏分析法是20世纪90年代后从国外引入的一种岗位评价技术,是一种比较成熟的定量岗位的评价工具,认为岗位间均存在“投入一过程一产出”的内在逻辑关系,具有普遍适用性[9].儿科是综合性科室,因面对的工作对象小儿表达及理解能力尚未完全成熟等特殊性,其护理岗位职责、护理质量、护理要求等也存在一定的特异性.本研究旨在探讨海氏分析法在儿科护理岗位评价中应用探索及实践效果,为儿科护理岗位评价体系的建立提供理论参考.
本研究运用海氏分析法,基于岗位说明书,客观、科学的对各个岗位进行评分,比较不同岗位间相对价值.根据海氏分析法评估不同护理岗位的技能水平、解决问题的能力以及承担职务责任的价值,可将岗位分为下山型、平路型和上山型3种类型[10].本研究应用海氏分析法将10个儿科护理岗位按照各岗位价值大小排序,得出评分最高的为上山型护士长岗位,评分最低的为下山型资料整理岗位,且岗位间技能水平、解决问题的能力以及承担职务责任差异明显,体现了各岗位间价值的差异.研究显示[11],不同的岗位价值与绩效考评等级结构及薪酬分配存在直接联系.
根据各岗位相对价值确定绩效考评等级结构及薪酬分配,本研究结果显示,实施海氏分析法后,护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度明显高于实施前,说明海氏分析法可在一定程度上解决岗位间相对公平性,资源分配相对合理性问题.研究表明[12],海氏评价法可系统、标准、科学、客观地评估组织内部岗位间的相对价值,根据不同岗位价值进行人力资源分配,可解决岗位间相对公平性问题,并调动护理人员的积极性.既往研究也有报道[13-14],公平公正、客观合理的资源分配,可有效改善护理人员对工作的满意度,提高护理人员的积极性.
本研究结果显示,实施海氏分析法后护理质量高于实施前,提示海氏分析法可有效促进护理质量的提升.可能在于海氏评价法通过确定各个岗位所需的技能水平、解决问题能力及承担的职责责任,合理匹配护理岗位绩效考评等级结构及薪酬分配和护理工作岗位,可实现护理人员持续发展、护理岗位标准规范和人员权责明确,从而有效改善或解决护理过程中存在或潜在存在的问题,提高护理质量[3].梅红亚等[15]也认为构建客观公正、科学合理的岗位绩效考核体系对护理质量的提高具有重要意义.另有文献报道[16],护理绩效体系考评和护理质量改善密切相关,绩效衡量是组织质量计划的重要组成部分.
综上所述,采用海氏分析法评估儿科护理岗位的相对价值,并应用于绩效考评和薪酬分配,可提高护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,促进护理质量提升.
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参考文献：
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