论文心理契约在组织管理中的影响，该文是组织管理方面大学毕业论文范文和心理契约和组织管理和影响方面毕业论文范文.
摘 要：基于现代企业组织管理的“以人为本”原则,“心理契约”发挥了组织与成员之间的“心理纽带”作用,它深刻地影响着员工在工作中的行为、态度、理念和认知,也是维持、发展组织和成员进一步联系的促进力量.结合近年来的研究,“心理契约理论”在组织管理中的合理应用,对人力资源战略规划、良好劳动关系维护、薪酬福利政策制定、成员扩充及素质提升等具有重要的价值.本文中笔者针对心理契约在组织管理中的影响展开研究,并提出存在的问题及未来研究方向.
关键词：心理契约；组织管理；人力资源；发展趋势
文章编号：1004-7026（2017）22-0144-02
中国图书分类号：C936
文献标志码：A
“心理契约”是一个多学科使用术语,在经济学、管理学、法律学、心理学等方面均有引用.结合心理契约在组织管理中的应用,又存在社会交换理论、公平理论、期望理论等研究交叉现象；从概念上划分包括广义、狭义两种,广义上认为“心理契约”是一种心理期望,它以组织和成员之间关系为纽带,是一种隐形的、无法书面化的期望；而狭义上的心理契约则掺杂了一定雇佣关系、经济关系,如企业组织与员工之间通过感知、承诺、理解为基础,由此形成彼此间责任和义务的各种信念.
1 心理契约的内涵和特征
1.1 内涵
关于“心理契约”方面的研究,可追溯到20世纪60年代,由英国组织心理学Argyris提出,但相对于同一时期的其他管理学范畴理论研究,这一内容的关注度较小.20世纪80-90年代才逐渐兴起,究其原因,这与社会发展所导致的雇佣关系变化存在密切关系.结合国内企业组织发展历程分析,从80年代进入全面改革开放阶段,各种新技术、新理念、新方法被大量引入,中国与世界之间的交流日益频繁,全球经济一体化趋势越来越明显——基于新的变化,传统组织结构和形态被迫进行适应性调整,以满足更大的竞争压力和市场挑战.
立足企业组织而言,传统的解决模式包括合并、重组、裁员等,希望通过压缩成本、扩大规模等方式应对困难.但新的管理理念出现之后,组织内劳动关系发生了巨大的变化,员工和企业之间不再以单纯地“雇佣关系”来衡量,或言,企业组织一直所依赖的雇佣关系出现了“失灵”,而这正是雇佣双方的心理平衡倾斜的结果；具体表现为：员工的努力、遵从、忠诚等得不到应有的心理回报,不仅缺乏安全感,同时也对组织失去了信任、信心；而企业为了维持竞争力,又需要大量努力工作的员工——由此就形成了一种冲突,或者说是一种合作悖论,企业组织管理者开始意识到,单纯地依靠组织结构改良已经无法满足新时代的发展需求,因此,对于“心理契约”的调整必须加以重视.
结合以上,“心理契约”又是一个时代命题.我们在肯定组织是由组织关系建立的“群体”同时,还应该注意到“群体”本身是由“个体”汇集而成的.个体的时代特征越发明显,逐渐将对价值的思考转移到组织层面,这为“心理契约”的缘起奠定了基础.
1.2 特征
1.2.1 主观性.一方面,从组织内员工角度来说,心理契约可视为一种主观感觉,其内容涉及个体对相互责任的“全部认知”,而不是相互责任的“全部事实”.另一方面,从组织内员工独立性意识上分析,个体和组织之间的“雇佣关系”是一致的,它覆盖全部或绝大部分个体,但心理契约则不痛,它不仅与雇佣契约的“雇佣关系”存在内容差异,不同个体间的理解也完全不同,这取决于主观意识中的契约素养.
1.2.2 动态性.雇佣关系一旦达成会在一个较长的时期内保持稳定,如劳动合同法规定了劳动关系的最小周期,而心理契约则是不断变化的,也不存在任何约束性.例如,员工在企业组织中的薪资待遇变动、工作方式变化、职位高低变更等,一切物理性或社会性的影响因素,都会导致心理契约重新修订；并且,一个人在组织的时间越长,所能够影响心理契约的要素就越多、范围就越广.
1.2.3 责任性.前文中已经阐述,心理契约可视为一种心理期望,但同时它也具有责任、义务的责任性,进一步说,作为一种非常规的承诺,一种互惠意愿,我们可以把它概括为组织没有明确许诺、而员工相信他们有资格并应该得到的回报.很显然,在回报没有得到满足的情况下,“期望”就会落空,心理契约的效果影响就是严重的失落、失望、颓废等,并在后期持续产生强烈的消极心理、消极行为；尤其涉及到经济利益方面,这种责任性的辜负会转化成愤怒,员工会认为组织不值得信任、不值得为之付出,从而在心理上重新做出价值评估.
1.3 心理契约在组织管理中的影响分析
研究认为,心理契约理论的基础是社会心理学的“交互关系理论”,结合国内的发展来说主要经历了三个阶段：（1）萌芽阶段.20世纪60年代Argyris率先在著作《理解组织行为》中提出了“心理契约”的概念,并用以描述组织（雇主）和成员（雇员）之间的关系,一直延续到80年代末期,心理契约理论的内容逐渐丰富,其中“隐含期望”是一个基础论点；（2）发展阶段.20世纪80~90年代,关于“心理契约”的狭义定义得到了纵向深入研究,一些专家认为,组织作为心理契约的“强势方”,决定了心理契约形成的背景、环境,但组织本身并不具备左右心理契约的能力和条件.相应的,心理契约产生影响的是个体与组织之间互动关系,与“契约关系”中“个体-组织”的对应性没有直接关系；（3）实证阶段.从90年代至今,关于心理契约实证研究主要是依据“狭义定义”展开的,它具有操作方便、界限明显的特征,企业组织也为相关研究提供了大量的资源,其研究主要侧重两个方向,其一是心理契约内容构成,其二是心理契约动态发展过程.
基于以上分析,不难发现心理契约是一项复杂的心理结构,采取不同的内涵界定标准,所得到的内容也不同.或言,即便在同一界定标准下,雇佣关系存在差异,也会出现心理契约的差异.结合实证性研究,人们只能针对某一具体对象、行业、事件等进行调查研究,所呈现的影响主要有以下两个方面.
一方面,心理契约对组织行为的影响.“心理契约”公认上存在内隐特征,不容易察觉、掌控和操作,甚至无法进行定性分析,但它对组织行为有着决定性影响,这种影响表现在三个方面：（1）心理契约达成之后可以减少员工对企业组织的不信任感,以及自身所处工作环境的不安全感,原因在于,“雇佣契约”的条款是明确的、生硬的,是“刚性”的,它必然存在一些遗漏,而心理契约恰好可以满足（弥补）存在的不足和空白；（2）心理契约达成之后可以有效地控制员工行为,或者说,可以督促员工自觉规避不合理、不安全的行为,提高自身的责任感,依照组织制度自觉调整自己的行为标准；（3）心理契约达成能够增强员工对组织事件的情感性反应,这本质上是一种自我价值与集体价值的统一性表现.
另一方面,心理契约对员工关系的影响.Shore·L·M的研究表明,心理契约与组织支持、职业期望、情感承诺有密切关系,其中“组织支持”的高水平知觉化状态又与低水平离职意向相对应,换而言之,“雇佣契约”达成之后,双方的心理契约默契越高,雇佣关系就越牢固.基于此,心理契约对员工关系管理也有重要的影响,Guest·D·E在研究过程中提出过一个实证模型,其原理是从雇员角度出发审核心理契约在组织中的效果影响,提出了公平、信任、协议三个研究维度.研究结果表明,绝大部分员工在心理契约遭到破坏之后,雇佣契约也会出现不同程度的“裂缝”,甚至解除雇佣关系.究其原因,是因为员工把工作视为对组织的风险,而随着工作年限的增加、贡献的积累,企业组织理所应当地对自己增加应负责任,否则这种“积累”是不成正比的；现实中,较为常见的是“老资历”、“老员工”的抱怨,这就是心理契约对员工关系影响的典型表现.
2 心理契约在组织管理中的影响以及未来研究方向
2.1 扩大研究视角
当前对心理契约的研究主要依据成员和组织之间的关系,而对于同一个组织中新旧成员之间的心理契约,则缺乏深入、全面的研究,进一步扩展,包括组织与政府、员工与客户之间的心理契约,都可视为扩大研究的视角.
2.2 增加研究变量
“心理契约”在国内研究者看来是一个舶来品,也正因为如此,应该认识到中国企业组织与国外企业组织所处不同的文化体系,员工也拥有不同的价值观念,结合中国文化背景增加新的研究变量,为实证性研究提供依据.
2.3 加强与经济学理论的结合研究
从企业组织和员工两大主体分析,雇佣契约先于心理契约形成,两者之间存在非线性关系,“心理契约”弥补了雇佣契约的不足,尤其是在经济利益方面的柔性策略制定,从这个角度说有必要加强“心理契约”与契约经济学理论的结合研究.
参考文献：
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结论:本文是一篇关于组织管理方面的大学硕士和本科毕业论文以及心理契约和组织管理和影响相关组织管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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