论文关于事业单位专业技术二级岗位设置的合理性分析，本文是岗位设置自考开题报告范文和事业单位和合理性分析和岗位设置相关论文范文检索.
摘 要：目前,随着事业单位分类政革、人事制度改革和工作人员收入分配改革的进一步深入,越来越多的事业单位根据发展现状在公司开设了专业技术二级岗位.而在企业后期的发展中岗位设置也逐渐出现了一些弊端.这些都是值得我们所重点关注的,本文就开始事业单位专业技术二级岗位舍长的合理性分析展开了一个深刻的探讨.
关键词：事业单位、专业技术、耳机岗位、合理性分析
一、简述事业单位专业技术二级岗位
事业单位是人们想象中的一种非常理想的就业环境.然而事业单位对于企业下属的员工的专业技术是有着很高的要求的.事业型企业尤其是一些全球知名的事业单位,一般都是非常的重视企业效益以及企业员工的学历等的.对于全球前500前的事业型企业有着许多的企业都是高新技术企业,在他们的企业内部十分的需要技术高超的人员来进行创新式的开发一系列的新的高科技产品,这是因为他们的竞争对手极多,在一不小心地 疏忽间就有可能被超越甚至是被完全的压制,从而导致一个商业帝国的倒塌.就拿微软公司来讲,作为世界五百强企业是名副其实的事业型单位,但是他的背后并没有大家想象中的那么风光.众所周知大家每天都在使用的电脑的系统之一的WINDOWS系统就是微软公司来开发的.微软公司所开发的windows系统自开发并投用已经经历过了许许多多个版本,从很久之前的老一辈人在使用的windows98再到后来经过windows98改进过后的windows2000还有后来只存在了短时间的windows vista.而谈到微软公司就不得不说他最成功的一个产品windows xp,windows XP对于非专业的计算机操作系统来讲简直就是跨时代的进步,而这无疑要归功于微软公司的操作系统研发团队.虽然之后的win7、win8甚至是现在的win10都被人们广泛的应用但是这一切都比不上windows XP对于当时的计算机操作系统的跨时代的进步.但是,就连当时凭借着windows XP如日中天的微软在背后一样有着不小的压力,这股压力并不是来源于开发问题,而是来源于企业竞争.在windows系列的操作系统被广大人们使用并给于好评的同时,还有另外的两种操作系统也是悄然崛起,不同的是windows只是应用于家用或是一般的企业,另外的LINUX与UNIX系列操作系统则是被广泛的用于前端、编程、以及一些大型企业、军工企业等等甚至就连当时的超级计算机都是在使用LINUX系统这对于当时正如日中天的微软公司不可谓不是一种巨大的打击.而正因为这些种种的原因,那些被我们所熟知的事业型单位对于专业技术人才的考核越来越严格.所以许多的事业型单位也就专门为了专业技术极高的人才而设立了专业技术二级岗位.在在和专业技术二级岗位的人一般都在事业单位中享有非常优异的资源,同时也享有者崇高的地位.这种专业技术二级岗位甚至是专业技术岗位的设定虽然对于网络优异人才有着良好的作用但是对于事业单位内部也是有着不小的负面影响的.
二、事业单位岗位设置管理工作实施后的弊端
(一)存在因人设岗问题
正如我们所熟知的在专业技术方面取得优异成就的人才,无论是某一方面的专家或是教授在他们的专业圈子中大多都有着很高的人气,他们本人也是极其骄傲的.或许有一部分的专家或是教授对于名和利都是不怎么的看中,只想一心投入研究中.但同时这类人只追求最高技术,在他们的眼中科研大于一切所以许多的事业型单位都会为了他们所请来的专家教授而单独的设立一个独一无二的岗位,一般这种岗位在事业单位内级别极高,甚至类似于古时的丞相一人之下万人之上.他们在事业单位内部不要做一些特定的工作,只需要带领公司的研发团队在他所研究的方向上更进一步的研究下去,使他们的专业技术可以一步一步问鼎巅峰.
(二)不利于优秀人才培养
对于事业单位为了网络优异专业人才而专门设立专业技术第二岗位或是第三岗位的弊端并不仅仅是在事业单位内部存在着因为特定的人而专门设置特定岗位的问题.也因此和影响了事业单位内部的优秀人才的培养.对于事业单位来讲,一般的员工其实也是经过严格的专业考核才进入事业单位内部的,所以他们的专业技术也是比较好的,甚至在其中还有着一些在潜力上并不逊色于专家或是教授的人才.而事业单位为了网络优异的专家或是教授而专门设立了第二第三岗位把几乎所有的资源全部都给集中到了教授和专家身上,从而忽略了这些拥有者成为甚至是超越专家教授级别潜力的优秀人才.其实若是将这些资源分一部分给这类的拥有优秀潜力的优秀人才,这类的潜力股极有可能在短期之内超越或是成为专家教授.还有可能在事业单位的专业技术上进行推进.这对于事业单位的发展也是极为有力的.所以对于事业单位来讲,第一,应当加强对于专业技术第二第三岗位的专家教授的专业技能的考核,与此同时,也应当加强对于事业单位内部的资源的分配管理以及相应的福利分发,可以适当的减少一部分专家教授的研究资源、研究资金等,将一部分投入到那些具有着优秀潜力的年轻人才身上去,在努力提高研发生产力的同时也要加强对于年轻优秀人才的培养.这样不仅可以再尖端的发展上表现优异,也有利于事业单位长期性的发展.
三、对策与建议
(一)岗位竞争上岗聘用设置需要合理
岗位设置后管理工作的关键在于聘任环节.聘任环节中最重要的一个部分是设置聘任条件.为了可以聘请到符合公司标准的人才,企业需要制定出本企业所需要的人才标准,将其设置为聘任条件.而在设置聘任条件时,需要重点关注四个方面：第一,聘任条件不要太高或者太离谱,这样会导致从业人员丧失就业信心,从而导致公司招聘岗位的人才缺失.我们所要设置的条件要符合现状.第二,不要单纯地按照上级领导发下来的条规条例作为岗位招聘的基本原则.而要制定出适应本岗位的招聘条件,所招聘的人才必须满岗位的一些职业需求,而不是一味地按照招聘策划标准行事.第三,设置岗位的聘用条件要发展一头,关注中间,激励落后.而发展一头是要为应聘人员设置一些高标准招聘条件,进而从诸多应聘人员中选择出最优的人才,设为高档.关注中间是招聘的大多数人才是一些具有基本岗位智能的人才,是很常见的.激励落后,是指岗位招聘中还可以招聘一批后进人才,这些人在经过部门的精心培训之后将会成为部门工作运行中不可缺少的一份子.第四,设置聘用条件要以普遍化、大众化为主.要满足企业当下发展的需要.
(二)建立能上能下的聘用考核机制
当今时代是一个飞速发展的时代,我国国民经济的发展水平不断提升.越来越多的人选择了就业,创业,导致新时代下的市场上出现了一批又一批新上市的公司.如此,社会对人才市场的需求逐渐增大.一个企业要想持续发展就必须广纳贤士,通过招聘优秀的人才来充实自己的各个部门的岗位.以此来扩大企业的发展规模,促使企业可以在经济发展的潮流中不断发扬光大.而随着各大企业对人才市场的需求不断增加,人才招聘工作的进行变得越来越困难.由此为了招聘到最优的人才,同时也为了企业的发展,企业管理层建立了新的聘用考核机制,即能上能下的聘用机制.能下是指企业在开展岗位招聘工作时可以降低一下企业招聘门槛,以此来降低应聘者的心理压力,同时在后期的培训中可以给予他们更多的鼓励.而我们在后期可以开展一些阶段性聘用考核,即能上.我们在应聘者进入部门后,可以给他们提升一下他们的部门考核机制.这在一定程度上激励应聘者在考核过程中不断完善自己,发挥出自己的内在潜能.而企业则可以根据他们在岗位工作考核期所表现的情况给予相应的评定.对于一些吃苦耐劳的人,企业可以给予他们一定的奖励,以此来激励部门内部全体成员一同完善自己的工作.这就是我们当下采用的能上能下的聘用机制.
参考文献
[1]王冀宗. 高校教师职称结构的合理牲研究[D].武汉理工大学,2012.
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归纳上述：这是关于岗位设置方面的大学硕士和本科毕业论文以及事业单位和合理性分析和岗位设置相关岗位设置论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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