论文专科医院人才队伍建设的问题和，该文是关于队伍建设方面在职研究生论文范文和队伍建设和专科医院和人才相关论文例文.
朱颖 浙江省宁波市眼科医院
摘 要：人才队伍建设是医院战略管理重要内容之一.本文通过对宁波某眼科专科医院人才队伍建设现状以及存在问题的分析,就如何加强专科医院人才队伍特色建设进行探讨,提出人才队伍建设的思考和建议.
关键词：专科医院 人才队伍建设
加强医院人才队伍建设,是医院可持续发展的基础,是提升医院核心竞争力的关键.近年来随着医药卫生体制改革,各类专科医院呈现出蓬勃发展的趋势,并且形成了与综合医院争夺专业领域的竞争态势,如何打造一支高层次的专科人才队伍,充分发挥自身专业特长,促进专科医院的可持续发展,成为专科医院改革发展的核心和关键.
一、专科医院人才队伍面临的现状分析
以宁波市某眼科专科医院为例,该院为乙等专科医院.医院目前职工共计295人（在编131人）,其中卫生专业技术人员240人,占医院总人数的81.35%,高级职称38人（其中正高职称13）,中级职称53人,初级职称111人,未取得职称38人,分别占卫生专业技术人员的15.8%、22.1%、46.3%、15.8%.学历情况为：博士1人,硕士30人,本科学历129人,大专及以下学历80人,分别占卫生专业技术人员的0.4%、12.5%、53.8%、33.3%.年龄结构为：35周岁以下占67.5%,36周岁-49周岁占24.2%,50周岁以上占8.3%.
二、专科医院人才队伍建设存在问题
1.人才梯队不完善,高层次人才匮乏
医院高级职称人员比例不高,仅占15.8%,研究生及以上高学历人才少,仅有31人,占12.9%,这与甲等专科医院的标准相比,存在着较大的差距,在一定程度上制约了医院的发展.
2.学科带头人短缺,学科带头人后备人才出现断档
相比于综合性医院,专科人才的特点是专业分科细,属于“高”、“精”、“专”,尤其对学科带头人综合素质要求高,目前医院部分专业拔尖人才相对短缺,学科带头人短缺,而年轻的医生还难以担当起学科建设的重任,学科带头人后备人才出现断档,后继乏人问题日益突出.
3.人才队伍建设的思想观念性障碍
重科研、轻临床,唯SCI论在综合性教学医院人才评价中备受诟病,而相对在科研基础较弱的专科医院,许多医生们固有的观念是重临床,轻科研,研究课题及项目不多,论文发表质量不高,而医院也迫于医疗市场竞争压力,对医生的科研水平、科研能力分析方面缺乏全面、系统的考核评估机制,导致学科建设水平较弱,直接影响医院的综合实力.如何引导医生观念上的转变,培养医生的科研创新能力,让科研如何更好地与临床实际相结合,如何优化科研人才队伍建设,这是在专科医院人才队伍建设中必须要转变的思想观念障碍.
4.人才队伍建设培养发展机制不完善
随着人事制度的改革,专科医院有了更多的自主权,但由于专科医院编制不足,大量优秀的人才仍无法引入或留住.医院人才队伍培养和发展缺乏系统性的职业生涯的规划、人才评估、考核标准,人才培养、评聘制度、激励管理机制不完善.制度的缺失导致直接影响人才队伍建设的有效推进.
三、加强专科医院人才队伍建设的思考
1.制定科学合理的人才战略规划体系
根据医院的综合发展、特色学科发展方向制定科学合理的人才发展战略规划,建立人才信息库,构建合理人才队伍梯队.对急需人才、高层次人才要积极挖掘、主动请进来,为学科建设和人才梯队建设提供有力保障,同时要本着梯级原则进行优化,按人才不同的年龄、层次、水平来配备,并不断对此进行平衡调节,以形成“质”和“量”上的合理梯队.
2.引导树立新的人才队伍建设观念
要解决学科建设长期存在的重临床、轻科研的观念性障碍,就必须引导破除旧的专科发展观念,遵循临床科研并举的发展,引导树立新的人才建设观念,在人才建设上大胆突破,培养临床型、科研型以及复合型人才,稳定扩大科研队伍,引导科研人员围绕医院学科发展服务临床.
3.立足学科建设,注重人才培养
学科建设是医院可持续发展的内在动力,而学科带头人的培养是学科建设的关键.一方面要“外引”,另一方面要“内培”.在引进急需的高层次人才同时,重点还应在优秀年轻骨干中培养、选拔、造就一批学科带头人和学科建设后备力量,大胆启用年轻优秀人才,给他们施展才华的空间为其提供更多的国内外进修、培训和学习交流的机会,及时了解该领域国内外最新理论和技术动态.聘请院外专家加强临床力量,通过带教培养年轻医生.对学科带头人实行竞聘上岗,强化人才竞争意识,公开竞聘择优聘任,行成能上能下的良性竞争机制.
4.运用PDCA构建人才队伍建设的长效机制
把现代系统流程的思想PDCA（Plan-Do-Check-Action）循环系统充分运用到人才队伍建设中,首先做好人才培养战略计划（Plan）,其次做好实施工作（Do）,在实施过程中应采取量化考核指标,建立相应的考核评价体系,对其思想素质、知识结构、医疗技术、科研能力、教学质量等进行考核,并实施阶段性的报告管理,以便发现问题及时反馈,进行纠正、调整.再次是做好检查工作（Check）,根据考核结果进行分析、处理,针对不足找原因及时改进,并在下一轮考核中予以体现.最后是处理（Action）培养考核结果应与人才岗位设置、职称晋升、薪酬奖励分配等挂钩,一个完整PDCA的应用,真正落实到位,才能不断完善人才队伍管理的运行机制,才能保障人才队伍建设工作的顺利开展.
5.建立科学有效的激励机制
运用有效的激励因素,根据激励因素调动医务人员的积极性,可以将精神激励和物质激励机制相结合,通过荣誉、先进等评比,给予表彰,对一些典型正能量的事情可通过加大媒体宣传力度,用精神激励对其进行激励.在物质激励上,则可通过薪酬待遇,用绩效考核向优秀人才和关键岗位进行倾斜.加大对科技创新、开展新技术以及科研项目的奖励力度,对研发新技术、获得科研基金、重大科技奖者以及发表高质量的科研论文者给予奖励,真正充分激励医务人员.
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参考文献：
1、 关于医院加快高层次人才队伍建设的若干 摘要因高层次人才队伍建设工作,对于医院的整体发展、工作效率、信誉度……,会构成直接的影响 故此,本文通过引进医院高层次人才、制定科学的医院高层次人才的相关体系、创设较佳的科研环境、提高医院高层次人才服.
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