论文珠三角地区EMS企业反周期管理模式分析与应用，本文是关于周期在职研究生论文范文和管理模式和珠三角和周期类在职研究生论文范文.
广东东莞 / 袁建东 何冰花
摘 要： 近几年, “珠三角” 地区劳动密集型 EMS 企业人力资源供给与需求之间的矛盾日益突出, 一线员工稳定性差、 流动性大, 在产品需求高峰期, 一线员工流失未及时补充, 造成生产节奏滞后, 影响订单及时交付. 产品需求与劳动力数量之间呈现的反曲线关系, 是 EMS 企业改善运作的重点. 鉴于此, 采取改善措施, 管理产品需求与劳动力的关系, 对企业建立一线员工稳定性管理机制, 保障生产经营正常运行具有重要意义.
关键词： EMS 企业； 反周期现状； 反周期管理模式
一、 引言
EMS （电子制造服务） 企业是典型的劳动密集型企业, 主要是通过为客户提供手机制造服务而获得利润.EMS 企业规模大、用工数量多,其生产规模以每年20％以上的速度增长.近年来, 消费者对手机的需求不断增加, 又带动了 EMS 企业快速发展.在 “珠三角” 地区, 不仅富士康、 伟创力、 天弘等全球领先的 EMS 企业不断扩大规模, 同时, 本土的 EMS 企业如深科技、 光弘等也竞相抢占市场. [1]
EMS 企业对一线员工的需求数量较多, “珠三角”地区 EMS 企业的一线员工队伍不稳定、 员工流失现象突出.同时, 由于手机需求的特点, 造成每年生产呈现的波峰波谷对一线员工需求的不均衡,加剧了一线人员的流失. 因此, EMS 企业加强对需求平稳性把控和一线员工稳定性管理, 对企业正常运营、 提高收益具有重要意义.
二、 EMS 企业反周期现状分析
(一) EMS 企业反周期现象及原因
EMS 企业的反周期现象,是指企业内部出现的产品需求高峰与一线员工短缺的矛盾.EMS 企业一线员工频繁流失的原因, 既有外部社会大环境因素的影响,也受企业内部因素的影响.
1.社会原因—— — 区域经济发展梯度转移
随着区域经济发展的梯度转移,整个经济正在由“珠三角” “长三角” , 向中西部地区梯度转移. 特别是各地出台大量招商引资的积极政策,使得人们过去集中“长三角” “珠三角” 求职务工的流向被打破.由于求职者的选择渠道增多, 一部分过去需要外出务工的人员,如今在当地就能轻易找到就业岗位,所以在沿海经济发达地区的劳动密集型企业,出现一线员工流失和短缺是历史的必然.
2.企业内部原因
EMS 企业是一个微利, 但竞争激烈的行业, 其竞争对手首先来自委托方.委托方为了提高核心竞争力, 会将更多的业务外包给 EMS 服务商, 并且为了分散运营风险、 降低成本, 委托方往往会将同一个产品外包给多个 EMS 企业,因而出现各 EMS 供应商之间的恶意竞争、 互相压价, 压缩利润率.现阶段的市场完全由买方决定, 委托方厂商会对其 EMS 企业的、 质量、交付及时率等方面进行评价.评分的高低直接决定了EMS 企业获得订单的多少.
(二) 不均衡的需求直接影响一线员工的管理
1.市场消费需求呈现波峰和波谷现象
通过对手机需求的分析发现, 手机、 平板电脑等产品市场消费需求呈现波峰和波谷现象.第一个大的波峰出现在一季度.此时, 元旦、 春节等传统节日、 开学季等带动了销售热情, 用户对手机的需求量突增.第二个波峰出现在第三季度中至四季度, 新的开学季、 电商销售日 （京东 “618” 、 天猫 “双 11” “双 12” ） 、 圣诞节等, 整个行业的需求有一次达到峰值.两个波峰中间（二季度、 三季度前期） , 整个手机市场进入销售低谷期.EMS企业紧跟委托方的市场需求脚步,委托方的市场份额增加. EMS 企业为了保持与委托方长期的合作, 也需要提升企业内部产能,以获得更多订单,因此 EMS 行业的生产也会出现高峰低谷.
不均衡的需求, 直接影响一线员工的管理, 形成需求高峰期与一线员工不足、需求低谷期一线员工饱和的矛盾.
2.EMS 企业一线员工构成调查
（1） 员工学历层次偏低.由于 EMS 企业的生产经营特点和工作要求, 一线员工主要由低学历人员组成,高中以下学历员工占比较大.通过对东莞一家 EMS 企业的调查发现,该企业现有一线员工 8000 人,其中,30％为高中学历, 41％为初中及以下学历 （见图2） .由于文化水平的限制,多数员工对未来的发展方向不明确, 往往只对眼前的利益考虑较多, 忽视长远打算, 属于盲目工作、 盲目生活, 这与其成长经历和个人的发展基础等因素有着密切关系.另外, 员工的职业能力上升空间有限、 企业提供最低的福利保障.长此以往, 员工厌倦了枯燥单一的工作,工作稍有不顺就会出现离职倾向.
（2） “90 后” 员工占比大.在 “珠三角” 地区的 EMS企业中, “90 后” 独生子女是一线员工的主体, 大约占比为 56％. “90 后”群体对生活和工作环境有较高的要求, 追求自由和自主, 但受大环境影响, 特别是高物价、高房价与其现有收入水平相差甚远,其心理期望与现实环境的巨大落差, 导致他们 “来也匆匆去也匆匆” . [2]调查发现, EMS 企业在发薪日不辞而别的员工中, 80％为 “90 后” . 这种现象增加了 EMS 企业对一线员工的管理难度.
（3） 学生工、 短期工流动性大.由于区域经济发展梯度转移, “珠三角” 地区出现了 “用工荒” 现象. EMS 企业为了接到更多订单,会在短时间内通过引入大量学生工、 短期工来提升产能, 一般为现有产能的 25％.这部分迅速增加的产能,仅仅是为了应对突增的市场需求, 而当需求降温时, 一线员工薪酬自然削减, 90％的员工会选择离职回到学校, 或寻求其他工作.
3.一线员工薪酬低、 离职率高
在 EMS 行业,产品完全由委托方企业决定,EMS 企业报价主要采用成本导向定价的方法,而委托方认可的人力资源成本平均报价,一般是产品报价的7％左右 （物料成本占 80％, 其他费用占 13％） . 2009 年之前, EMS 企业将实际人力成本控制在 4.8％～5％左右.近年来, 由于劳动力成本增加, 可压缩的人力资源成本已越来越少.EMS 行业员工的工资水平在整个市场上处于低位,一线员工的薪酬定位为电子行业的50％, 基本上接近最低工资标准.
可获得的劳动收入较低,增加了 EMS 企业一线员工的离职率. 根据美世咨询公司的报告, EMS 行业一线员工的离职率高达 35％以上, 加上旷工、 不辞而别等离职, 一线员工的离职率将超过 50％.换言之, EMS 企业的操作员工每两年更换一次.
(三) EMS 企业产品需求与一线员工数量的反周期现状
1.产品需求不稳定与一线员工数量形成反向趋势对 “珠三角” 地区 EMS 企业现状进行调查了解到,由于消费需求突增, 在 2—3 月份、 9—10 月份会出现一线员工严重短缺、 招工成本增加 20％却招不到人的现象. 这两个时期是手机需求的高峰阶段, 各委托方企业会与对应的 EMS 企业签订提升产能协议.按照协议中规定的数量, 各 EMS 企业招聘大量人力以满足生产需求.在劳动力市场规模一定的情况下, 各 EMS 企业会出现不同人力的缺口. 而在 5—6 月份, 手机消费走低,导致 EMS 企业因订单数量锐减,生产车间线体闲置,一线员工收入减少, 大量劳动力外流, 加重了人员短缺形势. 因此, 产品需求不稳定与一线员工数量形成反向趋势.
2.产品需求与一线员工数量反周期现状
从时间维度统计,画出产品需求在不同时间的波动曲线.在社会因素、 企业自身原因的双重作用下, 一线员工的数量也呈现起伏不平的趋势.这两种曲线在时间点上呈现的 “剪刀差” , 是反周期现状的特点, 具体如图 3 所示.
图 3 中的 4 条红线,表示一线员工数量不满足生产需求, 一条蓝线, 为一线员工数量超过生产需求.一是在元旦至春节前, 员工会大量离职返乡, 出现较大人力缺口.二是春节后, 2 月末—4 月份各地务工人员会外出找工作, 此时由于高校开学等, 市场上手机需求也呈增加趋势, 但由于 “珠三角” 地区劳动力市场人力数量限制, 一线员工招聘节奏不能满足需求的增加.三是进入 5 月份, 手机市场需求量回落, 到 6 月初跌入年度谷底, 此时出现一线员工数量闲置, 并逐步流失.四是从 6 月中旬开始, 京东 “618” 促销日带动了手机需求的小高峰, 因 6 月份大量闲置员工流失, 此时生产出现缺口, 需求无法得到满足.五是 7—8 月份, 中高专学生会涌入企业.尽管短期学生工对繁荣劳动力市场起到了临时促进作用, 但随着新学期到来, 学生返校离职, 带来了新的人力缺口.虽然企业提前补充人力, 但是在开学季、国庆节的带动下需求突增,各 EMS 企业面临新的人力缺口.
三、 反周期管理模式分析及应用
针对 EMS 企业出现的反周期现象,需要对产品需求、 一线员工进行有效管理, 缩小由于需求波动带来的一线员工不稳定的剪刀差, 以保障生产正常运作.
(一) 产品需求前拉后推
在手机需求进入高峰期前,从两方面对需求进行管理： 一方面, 从企业内部考虑重点项目准备库存、 退市产品提前结束生产； 另一方面, 从市场营销角度, 在不同时期制定销售策略, 以引导用户消费.
1.企业内部产品需求管理—— — 需求低谷期库存储备在季节性产品需求管理中,库存控制作为平衡工序的一种手段,是保证生产经营活动正常运作和降低供需所带来的经营风险的需要.这种风险既包括供过于求时库存品积压产生的资金回收风险,又包括供不应求时市场机会的损失. [3]
在手机消费高峰期前,委托方企业会提前根据需求预测规划 2～3 款主推机型, 提前一个月制定库存储备计划,并将信息同步传递至 EMS 企业安排生产.这种低谷期的库存储备, 一是可以满足未来市场需求； 二是可以提升低谷期生产饱和度, 减少一线员工流失； 三是可缓解需求高峰期带来的产能 “瓶颈” .
2.多种销售策略引导消费需求
对于手机需求的季节性特点,可以从市场营销出发, 引导用户的消费理念.现阶段, 电子商务已成为消费的主力渠道, 应用互联网拉动消费者的需求, 对平滑季节性产品需求有积极的促进作用.例如, 手机需求在5—7 月份为相对低谷期,但是由于京东等电子商务企业应用线上活动, 可以刺激消费者的购买欲, 提升整个二季度的市场需求. 此时, EMS 企业根据市场需求量安排生产, 避免低谷期需求太低导致一线员工流失.
(二) 关键物料供应商错峰备料
在产品需求低谷期时, 对物料的需求相应减少, 供应商也进入生产的低潮阶段.此时, 关键供应商内部也会面临物料需求减少与生产员工流失的问题,类似于产品的反周期状况.同样, 进入高峰期后, 面临一线员工不足的 “瓶颈” , 将直接导致物料供应不足影响生产.
为了保障高峰期产品物料的及时供应,委托方厂商在低谷期时,可与关键物料供应商签订物料库存管理协议, 针对选取的 2～3 款主推机型提前备料.对于一些长货期、 公用的物料, 如 TP/LCD、 芯片、 电池等可提前一个月储备库存.一方面, 供应商可减少物料需求的波动性, 减少其企业内部人员流失； 另一方面, 可应对高峰期物料需求, 使生产节奏保持相对平稳状态. [4]
(三) 低谷时期加强一线员工培训
在需求低谷时期,一线员工收入会受生产量影响而减少,部分一线员工会选择离职另寻其他薪酬相对较高的工作.在调查中发现, 由于生产不足导致的一线员工流失在 20％以上.考虑到需求增加时大量涨薪招聘人力, 会直接影响收益, 因此应根据市场需求, 调整员工的管理策略.在需求高峰期时, 企业的精力可能更多地投入经营方面. [5] 当需求因市场原因减少时, 企业应适当放慢脚步, 采取一些激励措施, 留住基层骨干等关键员工, 也可以对员工进行培训.
1.内部交流
在需求低谷期, 企业可以安排内部交流学习.在学习过程中, 由企业各个部门的员工轮流做讲师, 内容与工作相关, 自主命题、 自由发挥, 只要对提升能力有帮助的, 都可作为培训内容.另外, 也可找一本适合的教材, 把员工分成几个小组, 各组分别选择一个主题, 在小组内部进行学习,再定期组织各小组之间互相介绍学习内容和成果.对分享了个人经验的员工要给予一定的报酬, 同时对讲师和学员都要考核培训成果, 以确保讲课质量和参与积极性.
2.员工培训
安排员工培训, 提高员工的技术水平, 对 EMS 企业提升业务能力、 保留一线员工具有重要作用.企业人力资源部门与业务部门合作制定培训课程,提升员工的技能水平.如此, 不仅有助于稳定民心, 也有利于提高员工素质.一方面, 提升员工业务能力可弥补其收入降低, 减少离职率； 另一方面, 在高峰期来临时, 一线员工的效率可得到较大提升, 促进整体需求的满足, 企业也会节省一部分人力招聘费用.
3.员工激励
需要是人类行为的出发点、 基础和最根本的原因,完善员工激励机制,需要从物质激励和情感激励两个方面开展. [6]
（1） 物质激励可设置工龄工资, 充分考虑员工的资历, 并在工龄工资的分配上充分体现.将员工工龄工资分为成长期、 成熟期、 衰退期, 根据边际贡献率的不同,制定不同的分配标准.在工资总额变动较少的情况下,工龄工资逐年增长, 可提高员工的积极性、 减少员工的流动率.
（2） 通过情感激励, 协调领导与员工的关系.每个员工都需要关怀和体贴, 一句亲切的问候、 一番安慰的话语, 都可以成为员工工作的动力, 让员工获得情感上的满足.精神激励是在较高层次上调动员工工作积极性, 其激励深度大、 维持时间较长.
(四) 反周期管理模式应用效果
通过对 EMS 企业一年内不同时期需求进行前拉后推, 使得在满足市场需求的前提下, 企业生产保持相对平稳的状态. 同时, 加强需求低谷期员工的培训, 激励优秀关键员工, 减少员工流失率, 有目的的招聘短期员工.综合企业内部两方面管理, 产品需求与员工数量的对应关系得以优化, 避免了人多闲置、 需求无法安排的情况.
四、 结论
EMS 企业生产运作,较大程度上是依赖一线员工的数量和能力.当市场需求波动性影响企业稳定生产时, 将引发需求与一线员工数量的 “剪刀差” .对此, 要分析引发差异的原因, 采取相应的措施, 减少并逐步避免这种差异的出现, 从而保持企业生产的平稳性.
此文总结：上文是关于对不知道怎么写管理模式和珠三角和周期论文范文课题研究的大学硕士、周期本科毕业论文周期论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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