论文高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素，该文是高校辅导员有关硕士论文范文跟工作态度和辅导员和影响因素有关论文范文资料.
摘
要：针对辅导员出现职业倦态现象,文章借用人力资源管理的相关理论对影响高校辅导员工作绩效和态度的要素进行研究,结果表明该岗位不仅需要一定的人力资本,而且更需要社会资本与心理资本,三者都对工作绩效正相关,后两者对工作态度正相关,心理资本相关性最大.因此,高校辅导员管理应该重视社会资本和心理资本,并加强三种资本的合力开发,以提高辅导员工作绩效和队伍建设水平.
关键词：高校辅导员；工作绩效；工作态度；影响因素
中图分类号：G640
文献标识码：A
文章编号：1002-4107（2018）12-0062-03
随着社会的发展,教育环境的不断变化,高校辅导员面临着越来越多的挑战,由于事务烦琐、收入待遇低、身份认同差等,造成辅导员产生职业倦怠感,直接影响了辅导员的工作绩效和态度,甚至产生不同程度的岗位流失和不稳定现象.辅导员从事的是学生工作,它是围绕学生、关照学生、服务学生,最终培养学生成长的一个过程,其中体现着辅导员专业技能、社会交往和心理情绪等综合作用,因此对辅导员的管理和考核并不能用工作量的积累简单体现.在传统的知识积累和培训教育的基础上,整合人力资本、社会资本和心理资本是未来人力资源管理的一个重点[1],如何利用新的理论加强对辅导员管理的研究与指导,提升辅导员的工作绩效和态度,将对辅导员的岗位归属感和队伍建设等起到重要作用.
一、开展辅导员人力资源管理研究的价值定位
人力资源管理的研究一直是国内外社会研究的热点,发展速度非常快,正在经历从人力资本、社会资本向心理资本的演变.在全国开展高校思想政治教育工作的大背景下,对辅导员队伍建设从人力资源管理角度进行再思考显得尤为重要.
（一）构建辅导员组织文化的需要
在教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的主要工作职责和要求做了相关规定,为辅导员明确了角色定位、工作定位和发展目标,为他们有针对性地开展工作提出了相应的要求.现实中应该建立科学的管理制度,用人性化的设计和组织支持来激发辅导员的主动性和创造性,结合各种制度创建良好的组织文化,努力营造尊重辅导员的校园文化和社会氛围,以积极的组织文化来协同开发辅导员的综合素质.
（二）提升辅导员工作绩效的需要
大部分高校目前已经开展绩效考核,但对辅导员的评价模式过于单一,有行政化和目标化倾向.通过对辅导员工作绩效和态度影响因素的研究可以更加科学化地制定辅导员考核的评价内容和标准,弥补量化考核的不足.构建合理的评价机制,要着眼于辅导员未来工作能力的提高,用更加人性化和科学化的激励机制,培养专业化、高素质的辅导员队伍.
（三）稳定辅导员队伍发展的需要
“高进、严管、精育、优出”是辅导员队伍建设的长效机制,通过人力资源管理的研究,除了优化考核外,可以让辅导员了解自身素质、能力、工作效果,从而有针对性地实行自我认识和自我提高.辅导员队伍是学校乃至社会党政管理干部的重要来源和可靠预备队,也是学校人才工程的重要后备力量,诊断辅导员队伍存在现状,可以让管理者准确了解辅导员,为整个辅导员队伍的建设发展提供可靠的依据,
二、辅导员人力资源特征与内涵
随着现代社会的发展,由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织有效管理的关键,他们被认为是提高工作绩效和增强组织竞争力的积极力量[2].
美国经济学家Schultz认为人力资本是体现在人力资源身上以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量[3].对辅导员来讲是指通过教育、接受培训或者积累而逐渐获得的知识、技能与经验,以及由此而形成的认知能力.社会资本是指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等[4],对辅导员而言就是自身所认识的社会关系资源,通过这些关系网络、行为规则和信任来实现工作目标和任务.Hsieh认为,社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同个性的人产生相同的归属和认同[5].心理资本是美国心理学会前主席Seligman发起积极心理学运动的背景下由Luthans提出,是个体一般积极性的核心心理要素,关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力[6].它可以反映辅导员在学习、创新和工作中的自我观点,通过自信、希望、乐观和坚韧等状态来影响个体效率,能够支配个人的动机,影响工作的态度.
可以看出,人力资本和社会资本能够增加辅导员的个人实力,是开展学生工作的基础,是开展研究的必要条件,心理资本关注心理基础和心理过程,是对辅导员人力资本和社会资本特征的挖掘,对辅导员工作中的认知方向、行为模式和选择结果产生相关性影响.
三、研究设计
（一）样本统计
研究使用问卷采集数据,案例对象为上海高校辅导员,调研时间为2017年9月—10月,由高校学工部门和院系辅导员负责人说明调研的目的、要求和保密承诺等事项后进行均衡发放.所有调查数据匿名统计,加总处理,不单独计量.
样本的人口统计因素和从业情况因素如下：在性别方面以女性为主,占71.15%；在年龄方面,辅导员队伍结构占有绝对优势,35岁以下占82.69%,36岁以上占17.31%；受教育程度总体水平较高,硕士生占90.38%,博士生占了1.92%；在毕业学校的类型方面,985和211高校占7.69%,一般学校占71.15；在所学专业方面,心理学、管理学、思想政治教育等相关专业占到44.23%,其他文科比理工科类比重大；岗位从业时间出现两极化,3年以下占到了51.92%,而7年以上的也占到了30.77%；在职称方面,讲师是主力占42.31%,副教授仅占5.77%,教授为0；相关证书与年限成正比,未取得证书的占42.31%,3个及以上的占到近10%；随着专业培训的重视,各阶段均有培训,3次以上的占到53.85%；辅导员绝大部分为正式编制,但也存在合同编制和,占比较少.因此,在研究分析的过程中要基于以上人群的特征,综合考虑人力资本、社会资本和心理资本.
（二）问卷设计
本研究对于辅导员人力资本的问卷设计了人口学特征和从业情况特征的10个问题,综合了人力资本里面的教育背景与程度、工作年限、工作技能、专业培训等要素.辅导员社会资本是基于人力资源管理理论中广泛认可与使用的皮尔斯（Pearce）和兰德尔（Randel）设计的量表[7],主要是通过关系网络、行为规则和相互信任三个方面结合辅导员学生工作共计15个问题.心理资本的测量主要借用鲁森斯的PCQ-24量表,通过自信、希望、乐观与坚韧四个方面24个问题调查.工作绩效采用翠依设计的绩效调研模式,由11个问题组成[8].工作满意度主要采用迈耶等在研究中使用的5个问题[9].在使用的这些量表中,除人力资本外,均采用从1—5的李克特量表测量,“1”表示“非常不同意”,“5”表示“非常同意”.
本研究初步采用相关性分析来探讨自变量人力资本、社会资本、心理资本对因变量工作绩效和工作态度的影响.通过该方法检验多个自变量对同一因变量的影响程度,就是在控制人口统计等基本特征因素的情况下,分析人力资本、社会资本和心理资本对工作绩效与工作态度产生的影响变化.
四、研究结果
在调查过程中发现高校辅导员的年龄结构趋向年轻化,学历程度高,都积极寻求专业技能的提高,但35岁以上的有经验的辅导员较少,不少辅导员在工作一段时间后都倾向转岗,希望进入科研、教学和管理岗.从表1的均值可以看出,辅导员心理资本和工作满意度的水平不高,且标准差较大,这也在一定程度上反映了辅导员抱怨较多,存在不稳定因素.在相关方面,人力资本只与工作绩效显著相关,与其他变量的相关系数都不显著.心理资本表现较为突出,除了与人力资本是负相关外,与其他变量都是高度正相关.三种资本与工作绩效、工作满意度的相关方面,人力资本和社会资本只与工作绩效显著相关,与工作满意度不显著相关,而心理资本则与两者都有较高的相关度.从表1的反映说明,人力资本反映了辅导员的基本实力,比如学历、资历、专业技能,这些对完成岗位工作很重要,但与工作满意度的关系不大,甚至可以看出某种程度上与工作满意度和心理资本的关系是负相关,人力资本水平高的辅导员,其工作满意度不一定高,而且可能相反.心理资本则反映了辅导员潜在的软实力,它与工作绩效和工作满意度都密切相关,心理资本水平高的辅导员工作绩效高,工作满意度也呈现较高的程度[10].
五、结论与建议
通过本文研究发现,除了人力资本之外,社会资本和心理资本非常重要,心理资本作为一种新的资本形式正在产生重要而独特的影响.
（一）做好辅导员的职业生涯规划
辅导员工作3—4年后,工作绩效和满意度水平都会降低,出现职业倦怠现象,对未来比较迷茫,如果没有很好的职业生涯规划,辅导员将被繁杂的工作事项包围,缺少工作的热情,自我效能感下降,负面情绪增多,在学生工作中慢慢倾向于完成任务,缺少积极的工作动力,影响工作绩效和工作态度.高校应该积极开展辅导员职业生涯规划,让辅导员明确自身的目标,激发工作的内在动力,用可持续性的目标导向调整和引导自身情绪,结合自身的特点开展学生工作,推动工作的发展的同时为个人的转型打下基础.
（二）做好辅导员的网络关系构建
基于研究发现,高校应该重视辅导员的网络关系的构建,帮助辅导员在部门、专业教师之间搭建沟通平台,并且在教育和培训过程中可以建立校际和校企之间的交流机制,利用现代化的媒介加强信息化交互建设,促进辅导员之间、辅导员和其他职能部门、辅导员与其他专任教师,以及和校外关系网络的交流,一方面加强其他人员更全面地了解辅导员工作,尊重辅导员；另一方面促进辅导员自我效能和满意度的提升[11].
（三）做好辅导员的考评和晋升机制
在招聘辅导员时非常重视人力资本的实力,入职之后多是对知识储备的积累和灌输,而在考评过程中很难体现其他资本.考评的合理设计应该是导向,引导建立良好的培训和发展制度,注重社会资本和心理资本,较为全面的了解辅导员专业知识、专业技能以及心理方面的能力和水平,从而加强辅导员的职业认知.随着辅导员职业化、专业化的发展方向,高校应该加强辅导员职业岗位体系的建设,在大思政的概念下拓宽渠道,将辅导员队伍建设和考评、转岗结合,为辅导员转岗难、晋升难寻找解决机制和出口.
（四）做好辅导员的组织文化建设
积极地组织文化和管理文化是开发辅导员人力资源的基础,辅导员工作内容相对比较繁杂,牵涉的面广、内容较多,所以注重以心理资本为内容的组织文化的构建非常重要.用积极的工作制度来丰富辅导员的任务类型,纵向扩展工作范围,给予更多的责任和决策管理；加强在乐观、韧性、希望、自我调节等心理资本方面的培训内容设计,构建辅导员积极的心理品质；结合人力资本、社会资本,协同开发辅导员的智商、情商培育.协同开发辅导员的综合资本和辅导员事业价值导向,通过思想政治教育,提高辅导员的奉献精神,树立职业使命感,最终让辅导员能够在这项工作中体验到工作的意义,喜欢自己的这项工作,不断提升工作绩效和态度.
参考文献：
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[7]Pearce JL,Randel A.Expectations of organizational mobility,workplace social inclusion and employee job performance[J].Journal of Organizational Behior,2004,（3）.
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[11]宋欣,周玉玺,杨阳.人力资本、社会资本与心理资本对知识员工创新绩效的影响研究[J].科技和产业,2014,（8）.
[责任编辑 林召霞]
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参考文献：
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