论文某集团企业科研人员激励现状调查，该文是关于调查研究方面毕业论文开题报告范文与科研人员和激励和调查研究类自考开题报告范文.
文 / 屠雪霞
一、研究背景
自 21 世 纪 初以来,随着信息时代和知识经济的到来,科学技术已成为第一生产力.产品或行业的市场竞争力在很大程度上取决于技术进步和产品创新. 这种符合时代要求的创新能力是市场竞争的核心.技术创新,毋庸置疑,关键在于科研人才,他们是技术创新的核心资源和宝贵财富.在当今社会,企业与企业之间的竞争无疑是“吸引,激励,留住,发展人”的较量.如何通过有效手段提高研究人员的积极性,责任感和使命,增加科技产出,已成为当前企业发展的关键因素.
二、研究目的及意义
现代很多企业,包括集团成员企业,都或多或少存在着科研人才“引不进、留不住”的现象,缺乏有效的激励措施是这一现象的关键因素.激励是企业的永恒话题.企业的核心竞争力来自于研究人员的不断创新,推动研究人员创新的创新是一种能够为研究人员提供持久力量的激励机制.科学激励可以吸引和留住优秀的科研人才,促进产品技术创新,提高企业的市场竞争力.
本课题的研究主要是通过对一点控股研究人员的人力资源现状和激励机制现状的考察,提交各种科研奖励,以满足不同层次的研究人员的需求.
三、研究对象与方法
（一）研究方法
本研究主要采用比较分析.也就是说,在分析调查数据的过程中, 对调查数据进行描述性定量统计和比较分析,诊断整个或个体研究人员的激励因素的身份状态和需求特征,分析结论,归纳当前科研人员激励管理存在的问题,探寻适应集团下属电子制造业及信息服务业企业科研人员特点的激励管理措施.
（二）研究步骤
该研究项目的目标主要通过四个阶段实现.
阶段一：集团内部企业科研人员激励概况调研.
阶段二：集团内部企业科研人员激励认同度及需求特征分析与评价.
阶段三：分析和评价集团外科研人员的激励和需求特征.
阶段四：集团科研人员激励模式初步设想的提出.
（三）统计分析
1.集团内部企业科研人员激励概况.本阶段的调研工作主要分两个步骤展开,步骤一是以问卷调查的方式了解集团下属企业科研人员基本情况和薪酬体系,步骤二是通过项目组成员介绍了解集团下属企业科研人员现有激励模式.根据调查结果,该小组研究人员的主要激励模型可分为物质激励和精神激励.物质激励主要包括：限制性股权激励、 期权激励、 项目奖金、 年末双薪、周期性专项奖金、新品销售提成、自主知识产权奖励、科技论文奖励、申报和承担政府科技项目的奖励、房屋租赁政策等；精神激励主要包括：内部职称聘任、团队建设等.
2.集团内部企业科研人员激励认同度及需求特征分析与评价.
本阶段的调研工作以现场访谈为主,访谈提纲包括激励认同度、激励需求、物质激励需求、激励占比、制定激励政策时考虑因素等.其中激励认同度部分设计了四个纬度,分别是能力激励、成就激励、环境激励、报酬激励,期望从这四个方面来了解样本企业科研人员满意度的现状.
根据调查结果,在激励识别方面,样本企业的科研人员普遍对激励因素有较高的认识.每个激励因素从高到低的排名是环境激励、成就激励、能力激励和奖励激励；在激励需求方面,前三位是薪酬,个人成长和发展,以及公司前景；就物质激励需求而言,样本企业科研人员对除外的物质激励需求较为分散,各单项的占比均在 25%以上,其中排前三位的分别是股权、带薪休假、补充公积金和团队活动；就激励占比而言,样本企业中多数科研人员认为激励薪酬 :固定薪酬为 3: 7 或 2: 8 比较合适；就制定激励政策时考虑因素而言,排在前三位的分别是绩效考评结果、工作经验 /技能和服务年限.
根据调研结果,集团下属企业科研人员现有激励模式中存在的问题主要有：科研人员的薪酬水平总体不高,部分企业物质激励的效果不佳,部分企业不重视精神激励,部分企业没有建立公平的分配奖惩制度,部分企业忽视了激励制度适合群体的差异性.
3.集团外部企业科研人员激励认同度及需求特征分析与评价.
参与现场访谈的外部企业以信息服务业和电子制造
业为主,访谈的对象均为学习期和成长期的科研人员,其中以成长期科研人员为主.根据调查结果,样本企业研究人员对激励因素的认可度普遍不高,仅为 60％左右.激励因素从高到低的排名是环境激励,成就激励,能力激励和奖励激励.
四、集团科研人员激励模式初步设想的提出
结合集团下属企业科研人员激励现状、存在的问题及电子制造业、信息服务业行业特点,根据科研人员不同的岗位等级和入职年限（职业生涯阶段）的不同激励需求,提出科研人员激励模式初步设想.
（一）基于报酬因素的激励模式
薪酬体系调整：建议根据科研人员的能力水平实施薪酬激励,这可以极大地满足提高研究人员能力的愿望.固定工资部分可分为两部分,即岗位工资 + 能力工资.其中,岗位薪酬可延续企业现有薪酬体系,能力薪酬则可以按技能带头人和科研带头人划分为公司级、集团级、控股级,由集团给与相应的补贴.
弹性福利计划：建议在企业投入成本相同的前提下,除了必须由国家实施的福利计划的全部利益外,将其他福利列为自助式福利项目（可结合岗位等级或工作年限进行条件约定）,由科研人员根据一定条件核定的福利总值范围内,在企业列出的自主式福利项目中,结合自身需要组合选用.建议自选福利项目包括：带薪休假、购车补贴 /油贴 /交通补贴、补充公积金、补充养老金、房屋购置补贴 /住房补贴、培训费用报销等.
科研成果收益：建议有效转换实施结果,实现销售收入（军用产品实现交付计算,民用产品按付款计算）.按净利润的 1% ~8% 提成,连续 2~5 年.对于军品项目建议提成比例少一点,年限长一点,对于民品项目建议提成比例多一点,年限短一点.
股权激励：建议使用限制性 + 期间股票 + 业绩分红权的股权激励方法.“限制性”和“现有股票”是对赎回权利的条件的限制；“业绩红利权”与激励对象的表现直接相关,而不是无条件地参与红利.
知识产权奖励：可参考航空公司里程积累奖励模式,对各类知识产权,如发明专利、实用新型专利、外观专利、软件著作权、著作、论文等进行量化认证,并折算成不同的分值,采用不同的积分标准,进行累计和排序,与科研人员的职位晋升、职称晋升、能力薪酬等直接挂钩.
（二）基于能力因素的激励模式
专项职业生涯规划：建议通过科研人员的记录, 培训,工作经验,科研成果等,为科研人员建立职业生涯管理档案.通过对科研人员的岗位职责、未来 3~5 年发展目标的分析,确定科研人员所需的新技术、技巧、能力和经验等,以及为拥有这些能力和知识应采用的方法和行动,制定基于职业生涯发展计划的培训计划和轮岗计划,帮助科研人员规划其晋升方案.
搭建知识共享平台：成立技能大师工作室、工程师俱乐部等,为科研技术人员搭建共享平台,开展项目交流、经验分享、学习培训等主题活动,提升科研人员自身能力,凝聚技术团队.
（三）基于成就因素的激励模式
多阶梯职业晋升通道：鉴于传统管理推广渠道对于科研人员的推广存在缺陷,为避免过去“单桥”的情况,缺乏管理或无意管理职位的研究人员可以在技术阶梯中晋升,这不仅可以确保他们的激励,又可以使他们充分发挥自己的技术特长.
（四）基于环境因素的激励模式
绩效评价制度：建议针对员工岗位等级和入职年限的不同实施差别化考核方式,规范绩效考核标准,完善绩效沟通渠道,扩大考评结果的应用范围.
（作者系上海广电通信技术有限公司人力资源部经理）
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参考文献：
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