论文新形势下专科医院高素质人才队伍建设，本文是关于队伍建设类毕业论文模板范文跟高素质人才和队伍建设和专科医院相关专科开题报告范文.
摘 要:在知识密集型领域的医疗市场竞争中,人才竞争是取胜的第一要素.高素质人才队伍是专科医院战略性可持续发展的生命力.当下,专科医院承受着综合性医院以及小医院、民营医院竞争的双重压力,实力一般的专科医院面临着人才缺乏、人才流失等突出问题,严重影响到了专科医院的生存与发展.因此,建设一支精通技术、心态稳定、积极进取的高素质人才队伍,是专科医院可持续发展过程中必须要解决的问题.文章结合新形势下专科医院的特殊情况,就高素质人才队伍建设做简要探索.
关键词:专科医院 人才队伍 建设
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）12-270-02
一、新形势下专科医院人才队伍的“三难”状况
随着医改大环境的到来,专科医院人才队伍的建设已明显落后于形势发展的实际需要,其具体表现有以下三个方面.
（一）人才引进难
医学专业属“长学制”,理论学习多,实践时间少,无形中增加了就业成本及就业期望值.作为专科医院,招聘引进的“先喜后悲”现象频频出现：招聘时报名者甚众,但实际参加笔试、面试的人数大幅度减少,到了真正入职时往往不足招聘人数.据初步分析,医院吸引人才主要靠薪酬待遇、城市品位、配偶安置、个人发展空间等因素.尤其是在薪酬待遇方面,专科医院无法达到发达地区的标准,在引进具有工作经验的医疗人员时更是困难重重.
（二）人才培养难
从组织管理学角度来看,在新的医改政策实施下,及时掌握医疗技术前沿课题和学术动态,对专科医院的卫生技术人员极为重要.但目前对于专科医院而言,医务人员参加省市级学术交流的机会不多,国家级培训的机会更少,医院培训主要是靠自己的“传帮带”活动和有限的学术交流.长此以往,专业骨干的技术水平会与前沿潮流的差距越来越大.
（三）人才稳定难
随着医疗卫生制度改革的逐步深入,经济发达地区实力强劲的综合医院开出了高额的薪资待遇,并在职称晋升、配偶子女安置等方面提供优惠政策,致使专科医院的医疗人才纷纷跳槽,医院人才呈现出单向流动、容易固化的趋势.
二、专科医院的人才流失原因
正常的人才流动是专科医院保持竞争力和生命力的激活剂,但由于现阶段卫生行业的人才竞争极具激烈,专科医院人才流失率处于一个不正常的高水平之上.近5年来,从我院离职的专业技术人才来看,大多是经过医院数年培养并派出进修学习先进理念的医疗技术骨干,这些人员临床经验丰富、学历层次较高、专业技术水平较强.这部分人才的流失,将极大程度地影响了专科医院的战略性可持续发展.
笔者认为,专科医院人才流失主要有以下几方面的原因：
（一）个人待遇偏低
相对丰厚的收入和较好的福利待遇将会吸引更多人才.但由于政府对专科医院的补贴和其它优惠政策有限,专科医院收入水平整体不高,这种状况短时间内也很难得到改善,因此部分技术人员往往跳槽到待遇较高的医疗机构工作.
（二）个人价值得不到体现
马斯洛需求层次理论中提到,人最大的需求是自我价值的实现,即付出个人所学的全部知识和技能后得到他人和社会的认可.这种认可在一定程度上比金钱收入更让人追逐.但在目前有限的经济条件下,大部分专科医院的软、硬件环境的确无法完全满足学有专长的技术拔尖人才施展技能.
（三）人才管理机制僵化
在一些生存压力不太大的专科医院中,专业技术人才的管理理念依然是论资排辈.而一些年轻有为、技术精湛的医务人员处于不良的工作环境中,他们在人际关系、职称晋升、收入分配等方面往往受到不公正的待遇.相较而言,综合医院的整体运营和管理机制比较灵活,对于有业务专长和技术贡献的人才,能够破格给予职称聘任和任免提拔,这样一来,就吸引了大量专科医院的医疗技术骨干跳槽至此.
三、专科医院高素质人才队伍建设的实践与思考
（一）转变人才观念,疏通人才引进源头
1.树立“不求所有,但求所用”的人才观念.专科医院可以聘请省级对口专科医院的著名专家为本院的特聘专家、医学顾问,邀请他们定期到医院临床一线指导业务并开展工作,与医院现有医疗技术人才结成“一对一”的传、帮、带,这不仅拓展了医院的专科业务,提高了专业技术人员的水平,同时也培养了高层次的专业技术人才,为医院带来了明显的社会效益.
2.设立专项资金,委培医疗专业人才.委培这一机制在高等院校、大企业、综合性医院中较为常见,发达城市的专科医院从2014年开始就尝试了这一人才引进、培养的途径.我国目前的经济发展水平并不均衡,大学生中困难学生的比例约占1/5,如果各级各类专科医院能够设立专项助学金,在医学院校中委培一定数量医学专业的困难学生,辅以严谨的委培制度,专科医院每年将能够引进来相当数量的优秀毕业生.
3.留住人才从招聘开始.从事专科医院的人事招聘工作者,要能够结合人力资源管理的先进理念,运用规范化的招聘方法,进行招聘工作.具体来说,就是要根据岗位需求分析制定合理的招聘计划,具体招聘阶段要进行招募、筛选和评价,尽可能全面地获取应聘者的信息,并将其岗位需求、薪酬待遇、自身个性与医院文化匹配度等因素对比后再作出录用的决策.整个招聘过程中要及时发现问题、分析原因、寻找解决问题的对策,这样的招聘才会将离职率降至最低.
（二）创造良好的工作环境,力争留住人才
1.提供具有竞争力的薪酬.薪酬问题不在于工资水平的绝对高低,而在于组织内部的公平性、外部的竞争性.专业技术人才获得了具有竞争力的薪酬,既满足了基本物质的需要,同时自身价值也得到了认可,无形之中将会增强技术人才的荣誉感和组织归属感.由于专科医院受各种条件所限,医院提供的薪酬在绝对值上很难与综合医院竞争相较,但专科医院可以打造属于自己特色的薪酬水平,比如在医院内部的纵向对比中,医院关键岗位的高素质人才的薪酬应该在医院内部关键位置上体现出来,这样,不仅实现了高素质人才的显性价值回报,并且助推了人才隐性价值的提升.
2.建立战略性薪酬体系,体现薪酬的激励性作用.薪酬除了代表金钱以外,还体现了一个人的身份、地位、业绩和能力.专科医院在薪酬分配设计上必须与医院战略相匹配,逐步转向关注发展的绩效管理方向上来.薪酬方案要体现内部公平性和外部竞争性,这样才能激励技术人才更加努力工作.要实现薪酬体系的公正与公平性,就必须建立科学的工作分析,绩效考核与工作业绩挂钩,将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合.在实际的薪酬分配中,要注重向关键岗位和临床一线岗位倾斜,对于个别技术能力高、专业水平强、突出贡献多的技术骨干,可以通过特定的考核体系和系数指标,确定较高的内部分配标准.这样的薪酬体系才具备了科学性、合理性、系统性,才真正实现了按劳分配,多劳多得,公平公正.
（三）重视内部人员培训和继续教育,发掘内部潜在的人才资源
专科医院不仅要积极引进外部优秀人才资源,还要实时关注院内人才梯队建设,大力发掘内部的人才资源.专科医院管理中,应当主动开发人才、培养人才,对于那些拥有一定学术能力和社会地位的学科后备带头人,要进行合理配置、科学使用.培训和继续教育是专科医院技术发展的动力源泉,医院内部人才的培养,一方面要运用“走出去”的方法,通过学历学位在职教育、对外交流、脱产培训等多种形式来进行,另一方面,也要采取“请进来”的方法,邀请国家级、省级重点学科带头人、知名专家前来做学术交流、讲学指导,传授新知识.
（四）打造昂扬向上的组织文化,营造适宜的工作环境
医院是智能型密集的行业,医院文化又是医院和谐发展的支撑,积极营造出适才成长的环境和展示才华的平台显得尤为重要.专科医院要注重“人性化管理”,关注不同人群的不同需求,让医院文化在整个医院管理中恰当地充当“润滑剂”的作用,并积极营造出共享知识、互相学习、共同进步的良好工作氛围,只有这样,专科医院生产力要素中最活跃的因素——高素质人才队伍,才可以有效地管理起来,最大化地开发其潜能.
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(作者单位：开封市肿瘤医院 河南开封 475003)
[作者简介：李莎,现就职于开封市肿瘤医院,从事单位人力资源管理工作,中级经济师（人力资源）职称,管理学硕士研究生学历,研究方向为人力资源管理.]
（责编：贾伟）
括而言之:此文为一篇关于对不知道怎么写高素质人才和队伍建设和专科医院论文范文课题研究的大学硕士、队伍建设本科毕业论文队伍建设论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
1、 专科医院人才队伍建设的问题和 朱颖 浙江省宁波市眼科医院摘要人才队伍建设是医院战略管理重要内容之一 本文通过对宁波某眼科专科医院人才队伍建设现状以及存在问题的分析,就如何加强专科医院人才队伍特色建设进行探讨,提出人才队伍建设的思考.
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