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有关人才培养论文范例 与公立医院后备管理人才培养实践特点分析有关学年毕业论文范文

分类:职称论文 原创主题:人才培养论文 发表时间: 2024-01-10

公立医院后备管理人才培养实践特点分析,该文是有关人才培养学年毕业论文范文与人才培养和实践和后备方面学年毕业论文范文.

郑陆林 ①

【摘 要】从上海申康医院发展中心2006-2016年开展后备管理人才培养的实践情况来看,医院后备管理人才的发展遵循“选择-开发-使用”的人力资源管理基本逻辑,而越早进入后备管理人才库的,越多参加医院管理专业化培训锻炼项目,岗位提任和转任的时间越快;而后期的后备管理人才更新率和使用率则偏低,且对培养过程缺乏监控和评估,一定程度上影响了后备管理人才中长期的发展活力.加强后备管理人才的培养,要提升后备管理人才的使用率和更新率,注重培养使用的过程控制和结果评估,要更加重视多元化的培训教育和实践锻炼.

【关键词】公立医院后备管理人才 人才培养 岗位管理

中图分类号 R192 文献标识码 B DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.01.21

①上海申康医院发展中心,200041 上海市康定路2号

管理人才培养是公立医院人力资源管理贯穿全过程的重要部分,而后备管理人才的培养是抓好管理人才培养的主要举措.选拔优秀的后备管理人才,实施系统性的后备管理人才培训锻炼,遴选成熟度高的人才到相关的高级管理岗位上使用,这是医院后备管理人才培养的基本内容.不同的医院管理主体在后备管理人才的选拔条件、培养举措和使用特点上,会体现出不同的管理逻辑和相关性特征.上海申康医院发展中心(以下简称“申康中心”)作为上海市级医院办医主体,近十几年来对直属公立医院开展持续、系统的后备管理人才的选拔培养,作为打造高水平医院管理人才队伍的“蓄水池”,在相关的人力资源开发上形成了一些有益的经验,具有较高的分析价值.

1 申康中心后备管理人才培养的整体情况

申康中心自2006年起开始对14所直属医院实施后备管理人才的选拔培养机制,充分考虑公立医院高级管理人才选拔使用的现状与要求,坚持后备管理人才选拔的渐进调试,即每2年调整一次后备管理人才库,确保库中人才有延续、有竞争;坚持后备管理人才培养措施的广覆盖和多元化,推进每届的后备管理人才参与多项医院管理专题培训和岗位实训锻炼,促进库中人才在系统培养中普遍能力提升、重点脱颖而出;坚持为后备管理人才提供更多的岗位机会,即在医院高层管理岗位上多选拔使用出色的后备管理人才,巩固后备管理人才培养的良性激励机制,拉升医院管理人才参与后备遴选和培训的积极性.

2006-2016年进行的5次后备管理人才调整中(2016-2017年又进行了一次调整,目前相关培养措施正在落实中,暂不纳入分析),历次的遴选条件基本相似,即具有研究生学历、高级专业技术职称,并担任医院中层及以上的管理或业务岗位职务等,因此每届的后备管理人才在学历、职称和岗位方面的结构趋于稳定.在此基础上,这10年中遴选和培养的变量主要体现在每届后备管理人才的数量、年龄、完成培训项目的情况、岗位提任和转任情况等方面,这些变量的特征和相关性蕴含了后备管理人才培养的实践特点.

2 后备管理人才培养的变量特征

2.1 数量和年龄情况

2.1.1 从数量上看.2006-2016年10年的5次调整,在14所直属医院共遴选后备管理人才342人次,其有重复多次选入者171人次,遴选重复率50%.14所医院因规模和管理干部体量不同,遴选后备管理人才最多的达40人次,最少的12人次,入选重复率最高的达63.6%,最低的则有33.3%.

分届次来看,2006-2014届,每批后备管理人才的总数递减,入选的重复率也递减,这是年龄变化、培养方向变化和相关岗位变化后的必然规律.在相对趋同的标准下,已进行后备培养的对象随着年龄增长和横向竞争,不再进入下届的遴选库,而更年轻的管理人才则逐步进入培养范围.其中部分医院的重复率有起伏,部分管理人才隔届进入后备范围,这是在符合年龄条件基础上的、岗位变化后的多次纳入或因医院具体选拔方式改变之后的隔届纳入.整体而言,入选的重复率多数偏高,体现了医院管理岗位上人才的实际变动少,培养成效显现得较慢,一定程度上也影响了人才职业规划质量以及参与医院管理的积极性.

2.1.2 从年龄上看.历届入选的后备管理人才总平均年龄为43.32岁(因年龄是连续变化因素,故只计算入选后备库时的年龄),其中前两届的平均年龄略低于总平均年龄,后3届平均年龄稍高于总平均年龄,但各届差别较小,总体基本持平.后备遴选在年龄条件上倾向于年轻化,而且后备人才的重复入选率递减,年龄偏大的后备人选占比也不断减少,但遴选更倾向于综合考虑,年龄并非其中的决定性因素,因而历届平均年龄并非一直递减.

2.2 开展培训情况

医院管理人才的结构以业务性为主、专业性为辅,缺乏系统全面的管理知识 [1] .申康中心自2006年起对医院管理者职业化培训方面,开展了多层次、多渠道、多元化的实践探索 [2] .特别是针对医院中高级管理人员、后备管理人才,以丰富专业知识、提升规范意识、强化执行能力为重点,开展多条块结合的管理专项事务培训 [3] ,组织了“四合一”的培训项目,旨在广泛覆盖,重点培养,以训促能.“四合一”的培训项目包括党校思想教育培训、境内医院管理培训、境外管理专项培训以及岗位挂职锻炼实训,旨在思想与行为、行政与业务、理论与实践相结合,拓展医院管理者的视野,引发提升管理水平乃至规划职业生涯方面的思考与探索,并试图在培训中进一步检验参与培训人员的积极性和发展潜力,为进一步的选拔使用提供参考.后备管理人才是实施上述培训项目的重点对象,同时又在统一培训平台上与其他未纳入后备库者共同参与培养,也促进不同管理人才之间的有机交互和动态发展.

2.2.1 后备管理人才完成培训项目的整体情况.10年间,历届后备管理人才参与党校思想教育培训137人次,占该项目总培训人次数的45%;开展境内医院管理专项培训103人次,占该项目总培训人次数的39%;开展境外专项培训115人次,占该项目总培训人次数的72%;开展岗位挂职锻炼71人次,约占挂职锻炼总人次数的50%.可以说,前两项倾向于广覆盖,而后两项则更倾向于重点对象培养.同时,后备库中完成1项培训项目的有32人次,完成2项的有50人次,完成3项的有51人次,完成4项的有12人次,未参加相关培训项目的有25人次(因持续培养的需要,有部分人员多次参与过同类的培训项目,重复项目仍算作1项).

2.2.2 后备管理人才完成培训项目的分年度特征.分年度来看,2006-2014届,每批的后备管理人才参加境内、外专项培训的人次数递减,首届的后备管理人才有较大比例参加了上述培训,后因历届重复率较高等原因,相关培训的参加人次数下降幅度较大(后期参加培训的更多是未入后备库的其他人选).同时,后备管理人才参与岗位挂职锻炼的人数有所起伏,特别是2010年以来增幅明显,也反映了在后备管理人才重复率高、培养发展的出口偏小的情况下,申康中心借鉴国外的医院高级管理人才培养模式,逐步偏向对职业素质和实践能力的培养 [4] ,不断尝试通过增加岗位实训的机会来破题,但因挂职锻炼对培养时间和对应岗位的要求都较高,完成这方面培训项目的人次数仍偏少.

2.3 岗位调整情况

选拔出符合要求且表现出众的人才进入更高一级的管理岗位或进行适当的岗位轮转,是后备管理人才培养的落脚点.申康中心坚持后备与非后备同平台使用的用人导向,同时充分利用后备管理人才培养体系的“观测”功能,便于分析相关后备人才的特点,比较同类后备与非后备人才的优劣,使医院高级管理人员的选任在规范的基础上更趋科学.

2006-2016年,历届后备管理人才中,岗位提任的共计58人次,岗位轮转的共计30人次(岗位轮转专指在医院高级管理岗位上的平级轮岗交流),共涉及69人(其中16人多次提任或轮转,且均为2006年即进入后备库的人员).按照申康中心管辖权限内的医院高级管理岗位数(97)计算,10年中后备管理人才的岗位调整数超过全部岗位数的90%,其中涉及的人员数占全部岗位数的比重达70%.同时,每届后备管理人才在其届内的岗位调整数基本持平.这反映了医院高级管理人员队伍在一定时期内发展的渐进性和平衡性,也说明了对后备管理人才的培养使用存在动态性和持续性,也即不因后备库的调整而忽视对往届后备管理人才的持续“观测”,体现了后备管理人才库的重要“蓄水池”作用.

2.4 上述变量相关性分析

2.4.1 岗位调整与入选后备年龄.上述岗位调整的后备人员中(年龄是持续变动因素,为方便比较,所有人员均以入选后备当年的年龄为参照),岗位提任的人选被列为后备时的平均年龄43.82岁;岗位轮转的人选被列为后备时的平均年龄45岁,均超过了后备管理人才入选时的整体平均年龄.从每届情况来看,岗位提任人选的平均年龄总体呈逐年增大趋势(2006届42.8岁,2008届43.3岁,2010届45.1岁,2012届44.2岁,2014届44.3岁);岗位转任人选数量较少,每届平均年龄略有浮动但总体平衡.这反映对后备管理人才的培养,虽然有年轻化的基本要求,但出于成熟度等方面考虑,岗位提任还是倾向于年龄稍大的后备人选,岗位轮转则因工作经历、职务任期等因素,也更倾向于年龄偏大的人选.

2.4.2 岗位调整与入选后备时间.历届后备管理人才中,选为后备后1年内实现岗位提任的共31人次,1-2年内实现岗位提任的有19人次;选为后备后1年内实现岗位轮转的共有6人次,1-2年内实现岗位轮转的有6人次.综合考虑有部分人选重复列入后备库,从首次列为后备到岗位提任的时间来看,3年以下的有30人次,4?7年的有20人次,8?10年的有8人次;从首次列为后备到实现岗位轮转的时间来看,3年以下的有6人次,4-7年的有13人次,8?10年的有11人次.

如上所述,进入后备库的时间越短,实现岗位提拔的比例越高,反之则越低,而实现岗位轮转的可能性则有所增大,但所占比例不高.也即随着后备管理人才的培养,脱颖而出者会尽快得到更多选拔使用,厚积薄发者也会得到中长期的观察考验并给予一定的岗位任用机会,而一直表现平平或有其他不足的人选则会逐步淘汰出后备序列.这些梯次特点明显的数据变化,也体现了后备管理人才培养的基本逻辑.当然,如上所述,医院高层管理人员的来源并不限于这些后备序列的管理人才,但其中的管理特点基本如此.

2.4.3 岗位调整与参与培训.历届后备管理人才中,岗位提拔时完成相关培训的情况:完成4项的有4人次,完成3项的有22人次,完成2项的有19人次,完成1项及的有7人次,未参与过相关培训项目的有8人次.岗位轮转时完成相关培训的情况:完成4项的有7人次,完成3项的有7人次,完成2项的有8人次,完成1项的有5人次,未参与过相关培训项目的有2人次.

再从面上来看,历届后备管理人才中,完成4项培训项目的,实现岗位提拔的有12人次,平均用时2.92年,岗位轮转的有5人次,平均用时7.8年;完成3项培训的,实现岗位提拔的有14人次,平均用时4.36年,岗位轮转的有11人次,平均用时5.64年;完成2项培训的,实现岗位提拔的有22人次,平均用时4.45年,岗位轮转的有9人次,平均用时4.89年;完成1项培训的,实现岗位提拔的有3人次,平均用时5.67年,岗位轮转的有3人次,平均用时8.33年;未参与过相关培训项目的人员中,实现岗位提拔的有5人次,平均用时3.2年,岗位轮转的有2人次,平均用时6.5年(此类情况一般是岗位调整的特殊指向性比较明显,没有普遍的参考价值).

由此可见,参与管理培训的项目数与岗位提任速度具有一定的正相关性,而与岗位转任的相关性不明显.这也说明“四合一”的培训项目对后备管理人才的能力提升具有正向的促进作用,特别是对于一些重点培养对象而言,能够加快适应高层管理岗位的要求,加速进一步的培养使用,也可以在持续全面培训的基础上,通过转任方式推进多岗位的转任锻炼.

3 后备管理人才培养的实践特点

3.1 普遍逻辑

从上述分析来看,后备管理人才培养是医院管理人员队伍发展的基础性来源,也体现了人力资源管理的基本逻辑,也即“选择-开发-使用”的管理流程和内容.选择,重年龄、学历、职称、经历等基本条件;开发,重思想教育、专业化管理培训、岗位锻炼等内容;使用,则表现为岗位提任和相关转任.

3.2 具体特点

从实践因素中的相关性分析来看,选拔的后备管理人才越早进入后备培养的范围,越快完成相关培养项目,开发和使用的时间越短、效率越高.这其中体现出的特点在于以下几点.

3.2.1 路径依赖性.早期的两届后备管理人才的结构和人选,奠定了近10年来高级管理人员选拔和使用的基础,其中中长期培养对象在后期不断显示出较强的管理才能.这种路径依赖客观上造成了近年来整体趋势上列入后备库的人选更新数量趋减,结构稳定,重复率高.同时,由于短期内管理人才的能力提升与岗位变动较少,后备管理人才培养规划不足,而后备管理人才选拔的条件趋同,结合医院情况分类指导和创新变动较少等,加剧了上述趋势.

3.2.2 正向促进性.进入后备库的人选在医院管理上的职业发展和自身进步都较明显,这既体现出自身被遴选出来所具备的素养,又体现出后备培养举措所具有的正面意义.同时,医院中在同一起点上的人力资源,其职业发展路径应是不断从模糊到清晰的过程,后备管理人才库从遴选到持续培养,能够在能力素质、岗位实践等多方面逐步分流出重管理还是重业务等不同人才的发展方向,并通过实际举措促进不同人力资源的稳步分流.

3.2.3 具体差异性.医院之间对后备管理人才培养的认识、措施和结果差异较大,后备的选拔使用和变动情况也差异较大,主管部门的分类指导和持续改进尤为重要.

3.3 存在的问题

上述特点体现出后备管理人才库中重复入选率长期偏高,岗位提任和转任人员仍以最早的1?2届后备为主,势必造成医院高级管理人员整体年龄层次偏大,而后备库的规模和活力也受到影响.为解决这一问题,申康中心在不断加大对后备管理人才的使用率,同时也谋划建立优秀年轻管理人才库,作为“后备之后备”库,即做好对管理人才的早期观测和中长期培养,加快后备管理人才库的更新速度与储备质量.

从申康中心的实践经验来看,对后备管理人才的培养还缺少过程性的评估手段,只是将实施“四合一”项目作为主要的培养措施,将定期的后备管理人才调整和日常的提任转任作为培养的出口,主管部门整体控制和监督不够,医院培养的主动性和积极性也参差不齐,长期以来在医院管理方面的人力资源基础差别也较大,需要进一步地积累、调整和改进.

3.4 相应建议

综上所述,医院后备管理人才的储备要持续渐进调整,要注重提高使用和更新率,可结合实际适当延长调整间隔时间、丰富人才遴选的内涵,换届内的遴选、培养和观测更充分,后备人才的更新更有质量,梯队建设更有效果.

保持稳定的遴选标准,并注重做好培养使用的过程控制和结果评估.后备管理人才的遴选要立足于医院发展的现状特点和战略目标,选拔标准相对稳定是为管理团队的有序调整打好基础.同时,人才培养没有恒定模式,更应避免大而化之的形式主义,对后备管理人才施以个性化的培养过程尤为重要,“缺什么补什么”是其中应有之义,同时还要对思想认识、能力素质等方面的发展情况有相对全面的评估,以决定进一步的发展方向,并反思和改进后备培养的策略.

从申康中心的实践经验看,对后备管理人才的培养,增强其思想认识和扩展眼界视野是基础环节,培养项目的设计应保持一定的广度和深度.在此基础上,应更加引起重视的是对后备管理人才的管理角色素养和能力的锻炼,主要体现在对岗位挂职锻炼项目的深化应用上.也即面上培训和实践锻炼不可偏废,更应结合上述培养过程控制和评估,根据人才发展的不同特点有不同的侧重,使全面的培养体系促成多元的培养格局.

参考文献

[1] 茅奕琳,冯运,徐蕾.论中外医院管理专业人才的培养模式[J].中国医院管理,2010,30(5):31-32.

[2] 李强,郑陆林,陶蓉.开展医院管理者职业化培训的实践与思考[J].中国医院,2016,20(3):55-57.

[3] 李强,陶蓉,施荣范,等.公立医院院长职业化建设的实践与思考[J].中华医院管理杂志,2015,31(8):588-509.

[4] 陈天琪,黄晓光,郭文瀚,等.外医院高级管理人才培养模式研究[J].国外医学·卫生经济分册,2015,32(4):158-161.

综上所述,此文为关于对不知道怎么写人才培养和实践和后备论文范文课题研究的大学硕士、人才培养本科毕业论文人才培养论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.

参考文献:

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