论文管理学理论视角下高职院校辅导员队伍建设探析，该文是管理学理论相关论文范文与高职院校和管理学和队伍建设方面本科论文怎么写.
摘 要:当前加强高校思想政治教育工作尤为重要,辅导员是高职院校教师队伍的组成部分,院校要以管理学理论建立和完善辅导员队伍建设任务.辅导员队伍建设也要因时而进.以管理学理论为基础,提出了辅导员队伍激励机制的构建;提出了辅导员队伍专业化、专家化建设;以管理学中增值原理、互补原理、动态原理等理论为基础,提出了辅导员队伍的科学化、高效化建设等几点对策和构想.
关键词:辅导员;队伍建设;管理学理论
中图分类号:F２４ 文献标识码:A doi:１０．１９３１１/j．cnki．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．１９．０３４
随着时代的进步和社会的发展以及依法治国理念的不断推进和深入.新形势下高校辅导员队伍建设中存在着管理制度、职责混乱、专业能力薄弱等这样和那样的问题,其在一定程度上阻碍了高校教育制度改革的步伐.作为高职院校辅导员是学生们思正教育的主力军,是高校加强大学生思想政治教育工作的骨干力量.
１ 新形势下加强高校辅导员队伍建设必要性
１．１ 高等教育普及和扩大化的必然要求
高校的大范围扩招必然带来一系列的学生管理问题,而辅导员队伍正是在这一大趋势下逐步壮大.高校辅导员的主要职责是在生活、学习和思想上对学生进行统一的管理与教育,然而,随着时代的急剧变化,大学生的认知能力、思想方式、生活方式等方面都发生了重大改变.随着信息时代的到来“数字校园”、“大数据”等新概念不断涌现,高校辅导员的政治建设、业务能力、纪律性、作风建设等多个方面都面临着巨大考验.
１．２ 高校信息化建设与制度改革的必然要求
在大数据时代和信息技术的推动下,对高校教育的改革和发展产生了重大影响,而大学生对辨别错误和正确的信息能力显得有些薄弱,其思想和行为极易受到错误思想和行为的影响和鼓动.在此背景下,大学生的价值观和政治取向等极易发生动摇或者摇摆不定,集体意识模糊、自我中心主义膨胀等.因此作为高校辅导员,在适应这一趋势的前提下,要做好自身的政治、纪律、作风等建设工作.此外,在高校制度改革中,学分制改革已成为必然趋势,在招生准进方面,放宽入学的年龄和分数的限制,在学习时间上实行弹性的学制时间等,在教学上实现自选自修式的课程制度,传统的你教我学变成了我选我学.在此形式下,传统的思想教育、文化教育等方式已不能适应改革的新形势,高校辅导员队伍也必将迎来新一轮的挑战.
２ 管理学理论视角下的辅导员队伍专业化、专家化建设
２．１ 满足安全需要,明确辅导员职责
目前辅导员在日常工作中主要有两方面担忧,一是怕平时杂乱无章的工作出现失误或漏洞.一个失误可能会酿成大错,甚至毁其一生;另一方面是怕学生的突发性事件.安全需要是一个人最基本需要之一.辅导员出身的资深经验者用这样一句话总结辅导员工作:“办了的都是小事,误了的都是大事”.辅导员工作的安全需要是可以有改进的空间的.一方面就是要明确职责,健全制度.辅导员的第一要务是对学生进行思想政治教育,但是目前情况看,大部分辅导员的精力都被日常事务性工作所占据.因此,我们需要从制度上明确辅导员职责范围,依据工作内容来进行按岗设人、按需设人,来解决辅导员职责不明的问题.另外在法律方面应该给予一定援助,理清法律责任.
２．２ 辅导员队伍的纪律与作风建设
高校辅导员是学生的先进思想和正确生活方式的直接引领者,然而在实际的工作中,大部分辅导员受到功利主义和自由主义的影响,将细想教育的职责抛之脑后,蜕变成了一个功利主义者.此外,在有些高校,为了节约教育经费的支出,大部分的辅导员都以合同制为主,甚至是临时的,这就导致对辅导员的管理制度的薄弱.因此,一些辅导员出现了无视组织纪律、生活作风的建设工作.在辅导员队伍的职责划分上,由于辅导员的特殊地位,一些高校中的领导将很多生活杂事和教学任务强加于辅导员一人之身,如把就业指导、实验监督、活动策划等诸多事务交由辅导员完成,这就造成了辅导员职责的混乱,大大降低了辅导员的工作热情,其没能更好的认知自身专业和职业道德,将不满情绪发泄在了工作之中,久之必然对学生和社会造成恶劣的影响.
２．３ 满足尊重需要和自我实现需要,解决好辅导员出路问题
尊重和自我价值实现是人的最高需求.辅导员在满足了生理需要、安全需要和社交需要的几个层次之后,必然要追求更高层次的需要,这两种需要的实现也是辅导员能够实现专业化、专家化的根本保障.要实现尊重需要和自我实现需要,就要解决好辅导员的出路问题.在这方面有的高校已经在尝试辅导员职级与职称并升的办法,值得在全国进行推广,并形成完善健全的制度.一方面可以从职级上划分几个等级,满足规定的条件逐步上升至较高的等级;另一方面,还是要从职称上给大多数辅导员提供更多的发展空间,让辅导员可以在本专业进行职称评定,设立中级职称、高级职称.这样更有利于辅导员专业化、专家化发展,通过专业的理论研究,承担课题,来推动辅导员事业的科学化、规范化发展.
３ 从管理学角度构建和完善高校辅导员队伍激励机制的具体措施
３．１ 增值原理加大辅导员队伍的教育培训力度
增值原理是指投资可以使人力资源增值,人力资源的增值一般靠两方面投资,一是营养保健投资,二是教育培训投资.教育培训投资相对更为重要.要想使辅导员队伍提高其工作能力和工作效率,也必须加强业务培训.一方面要加大研究机构的投资,成立专门的研究机构,研究辅导员队伍建设的规律性,研究马列主义理论如何同高校思想政治教育工作现状相结合.另一方面,要加大对辅导员的培训投入,不仅要有资金投入,还要有学习时间的投入,要为辅导员提供进修学习的机会,要能够处理好紧张的工作和学习之间的矛盾关系.创立切实可行的培训教育机制,这是提高辅导员整体素质的关键所在.
３．２ 互补原理加强辅导员队伍的团队协作意识
面对高校辅导员职责管理混乱的问题,要在制度规定上予以职责的定位,明确具体的各项职责和任务,从防止领导强加任务的现象的发生,从根本上减轻辅导员的工作压力,节省辅导员的工作时间,为辅导员自身学习和提升创造了学习的基础.管理学中讲到一个组织内部的各个成员之间应该是密切配合的互补关系.人各有长处也各有短处,彼此互相补充,可以每个人的长处充分得到发挥,这就是互补.互补主要包括:性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补.互补原理让我们看到辅导员队伍是一个团队,而不是每一个个体人的组合,从学校层面讲,要重视团队成员的配置,团队文化的建设,团队精神的树立;从辅导员个人层面来讲就是要把辅导员工作作为一项事业来做,使辅导员工作成为自己内心的渴望,对团队有强烈的归属感,由衷地把自己的前途与辅导员团队的命运牢牢联系在一起,充分发挥个人的优势和特长,去弥补其他成员的短处和不足,最终形成强大的凝聚力和向心力,将个人潜能得到充分的开发并整合为团队的整体效能,使辅导员团队的效能最优化.
３．３ 动态原理构建辅导员队伍的合理流动机制
高校辅导员工作也长期处于不断变化的环境中,一方面经济社会的迅速发展带来周边环境的不断变化,另一方面辅导员的工作对象大学生群体从年龄结构、价值取向、成长背景也都在不断发生变化.动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;不同阶段,适应还可能变为不适应,这时需要重新调整,达到适应,这样的循环过程就是动态原理的体现.用一句话概括就是通过人力资源规划使组织在需要的时候和需要的岗位上能够及时得到各种需要的人才同时,辅导员队伍本身也处于不断变化的动态之中.很显然,用一套一成不变的人力资源规划办法来应对如此多的变量,只能有一种结果,就是在组织最需要的时候和最需要的岗位上没有得到最需要的人才.
４ 结语
由于高职院校在建设之初对辅导员要求较低,没有以管理学要求辅导员的相关专业和知识背景.而作为学生心理的辅导者、思想的引导者、生活的指导者,辅导员的知识应该要包括教育学、心理学、管理学和社会学等多方面的知识体系,因此高职院校的辅导员队伍应该是趋向拥有多学科知识体系的专业人才,给予辅专业的教育学、心理学、管理学和社会学知识的培训.通过专门训练和学习,逐步掌握教育专业的实施和技能,不断完善和注重自身素质和能力.要通过集体培训、个人学习、外出考察和内部交流等形式,开阔辅导视野,拓展工作思路,不断提升自身的政治素质和业务能力.
该文结论:上述文章是关于高职院校和管理学和队伍建设方面的相关大学硕士和管理学理论本科毕业论文以及相关管理学理论论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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