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绩效考核相关研究生毕业论文范文 跟政协机关创建科学绩效考核体系以青岛市李沧区为例有关本科毕业论文范文

分类:职称论文 原创主题:绩效考核论文 发表时间: 2023-12-24

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政协机关创建科学绩效考核体系的思考

——以青岛市李沧区为例

文/中国石油大学(华东)经济管理学院 李正军

【摘 要】在加强社会主义协商建设的新时期,建立科学的绩效考核体系,是推进政协机关管理科学化、规范化、程序化,提高政协履职的重要途径.要根据政协机关的特点和实际情况,深入思考构建合理的绩效考核体系.

【关键词】政协机关;绩效考核

党的十八大报告指出,深入贯彻落实科学发展观要着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制,为发展中国特色社会主义提供强大动力和体制保障.人民政协作为发展社会主义协商政治的重要形式,是在中国领导下的爱国统一战线组织,建立起科学的绩效考核体系,对于推进政协履职科学化、规范化、程序化具有重要意义.

一、青岛市李沧区政协机关目标绩效考核工作的探索

五届李沧区政协换届以来,区政协党组高度重视目标绩效考核工作,广泛借鉴,积极探索,结合群众路线教育、“三严三实”专题教育等活动的开展,不断推进机关目标绩效考核工作创新,努力创建高绩效新型政协机关.2012年初,制定实施了新的机关目标绩效考核办法,改变了过去依靠纵向驱动却又难以明确硬性量化考核指标的情形.2013年初,根据一年试行操作中暴露出的问题进行微调,出台了《李沧区政协机关目标绩效考核办法》.主要做法是,每年年初由区政协党组根据中心工作,制定出全年总目标,然后层层分解,机关各处室及每名工作人员依据总目标,分别制定部门和个人的分目标.年底逐项落实,按照处室和个人两个层面,分别进行量化排名,形成了纵向线性考核与横向面上评比相结合的新型绩效考核体系.

从实践来看,这套考核体系激活了李沧区政协机关干部队伍,明显提高了工作绩效.2012年度,区政协在市级以上新闻媒体发稿30余篇,到2015年,年度发稿达70余篇,上升势头明显.区政协被评为山东省政协宣传先进单位、青岛市文明单位标兵.围绕区委的“一极两轴三区四带”战略和产业结构优化升级、发展现代服务业等课题进行了深入调研,先后提出了一系列颇具参考价值的意见建议.在“青岛市‘十三五’规划编制”专题议政会上,区政协关于李沧区楼山片区转型升级的建议,受到市政府及职能部门的重视,纳入青岛市“十三五”规划编制中.

二、绩效考核体系存在的主要问题

(一)考核分类指标不细.综合性考核指标仍然过多,不能完全适应于每个部门及个人.有的考核指标在制定时,采用文字概述,没有具体量化指标,如,“做好机关档案、保密、信访工作”“做好各种文件、信函的收发、传送、*和文件管理”等,如何评定完成情况,只能依靠考核人员的主观判断.

(二)同级之间目标不平衡.同级部门和个人的目标之间,工作量、工作难度、工作强度都难以平衡,容易出现年初目标报得多就多干、报得少就少干、报得难就难干、报得简单就好干的消极现象.解决好这个问题是目标绩效考核工作取得成效的关键,必须从总体上予以平衡和把握.

(三)考核操作性不强.考核过程中,要综合运用目标自查、评议、实绩分析和综合评价等具体办法进行考核评价,部分程序复杂、人为因素多.如,评议得出的不一定是真实成绩,很多情况下人际关系、感情因素占据了主导地位,容易出现“多干事的得罪人评议差,不干事的老好人评议好”的情况.

(四)考核结果运用不够.现有绩效考核结果主要划分为优秀、称职、基本称职、不称职等次,对于考核结果的运用还停留在发通报、看结果的阶段,对考核结果不佳、工作不力的干部缺乏相应的惩处机制,没有真正与干部选拔任用、管理监督结合起来.

三、健全李沧区政协机关科学绩效考核体系的对策思考

(一)完善细化考核指标体系.绩效考核应明确定位目标,设置合理、科学的管理指标,通过考核发现问题,整改提高,最终提升公务人员行政效能.首先制定出清晰明确、长期有效的指导方针以及相应的目标,然后对总目标进行分解,通过上下协商,制定出机关各处室直至每个个人的目标.尽可能将考核指标量化细化,同时在时间进度上进行合理分解,构建科学稳定的考核体系.

(二)平衡同级之间的绩效目标.改变目标绩效报什么就定什么的做法,尝试实时收集考核数据、定性分析与定量分析相结合、及时调整考核指标的办法,对部门及个人报送的考核目标,由区政协党组进行综合认定,经过“总—分—总”的过程,确定部门和个人年度考核目标,并在季度考评、半年模拟考核时,根据情况变化实行动态管理.

(三)扩大考核主体范围.现有考核机制中评议的主体为机关干部,评议的范围较窄.可将主要服务对象——政协委员纳入评议主体中,按照所属专委会,抽取一定比例的政协委员,召开专门的考核评议会议进行评议,评价结果赋予一定的权重,纳入最终的绩效考核结果中.

(四)合理运用绩效考核结果.要把考核的结果同被考核人的职务升降、工资晋级、奖惩、教育和培训、物质奖励和精神奖励紧密结合起来,充分发挥绩效考核的导向作用和激励作用.营造出“能者上、庸者下”的氛围,发挥出绩效考核的威力,让想干事、能干事、会干事的人有舞台;对绩效一般,精神不振的干部要诫勉谈话.及时对考核中发现的问题进行反馈,多搞谈心活动,增进团结,改进工作.

【参考文献】

[1]孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究[J].经济与社会发展,2010(3).

[2]陈凌芹.绩效管理[M].北京:中国纺织出版社,2004.

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