论文我国公立医院绩效考核中存在的问题与解决方法，本文是关于公立医院方面学士学位论文范文和绩效考核和目前我国和医院相关学士学位论文范文.
刘晓明 山东省聊城市中医医院
摘 要：绩效考核属于日常的医院人力资源管理工作,主要是用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价.现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准,考核内容相对笼统,执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐,执行起来耗费大量的人力物力,而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩.
关键词：医院管理 绩效考核 指标体系 设计原则
改革开放特别是“十三五”以来,我国医疗卫生事业取得了飞速发展,为保障人民群众健康、推动社会经济发展做出了重要的贡献.但是,我们也必须看到,对于一部分公立医院而言,因为缺乏合适的奖惩制度,使医院工作人员缺乏工作热情、工作态度不积极、效率低下等问题比较普遍低存在着；同时,也由此导致一部分患者及其家属对医院工作的满意度不断降低.因此,公立医院必须认真对待并采取切实措施着力解决这些问题,使公立医院真正走上持续、快速、健康发展的道路.
令人感到可喜的是,2016年11月,国务院深化医药卫生体制改革领导小组《关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》正式发布.《意见》明确指出：要大力实施公立医院绩效考核,“建立以公益性为导向的考核评价体系,突出功能定位、职责履行、社会满意度、费用控制、运行绩效、财务管理等指标.定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核.考核结果与医院财政补助、医保支付、绩效工资总量以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩,建立激励约束机制.”《意见》的出台,为我国公立医院进一步深化改革指明了方向.笔者在公立医院从事人力资源管理工作十多年,在本文中,将结合自身工作的实际和体会,对目前我国公立医院绩效考核中存在的一些带有普遍性的突出问题进行探讨,并以山东省某知名三甲医院（简称“A医院”）大力推行绩效改革为例,提出若干切实可行的实施措施.
一、医院绩效考核的主要含义及必须遵循的基本原则
1.含义
医院绩效考核通常也称为医院业绩考评或“考绩”,是针对医院内部每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对医院职工行为的实际效果及其对医院的贡献或价值进行考核和评价.它是医院人事管理的重要内容,更是实现医院管理高效化、科学化的有力手段之一.医院绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现医院的管理目标.从大量实践经验看,绩效考核在现代医院管理中是不可或缺的,它应该成为一种周期性地评估医院职工工作表现的管理系统.有效的绩效考核,能够从整体上对医院人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而改善医院的组织反馈机能,提高医院职工的工作绩效,达到激励士气、合理酬赏职工、最大限度地实现效益与公平的重要依据.
2.原则
近年来,随着我国医疗事业的蓬勃发展和人民群众健康水平的不断提高,医院系统普遍实施了以建立现代医院管理制度为核心的绩效考核体系,积累了宝贵的经验.总体来看,医院绩效考核需要遵循以下基本原则：
一是公平原则,这是确立和推行医院考绩制度的前提,如果做不到不公平,就不可能发挥绩效考绩应有的作用；二是严格原则,考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果；三是结果公开原则,这样做,既可以使考核达到鼓励先进、鞭策落后的目的,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,保证考核的公平与合理；四是客观考评的原则,医院人事部门应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感彩；五是差别原则,考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心；六是及时反馈原则,考核的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,同时应当向被考评者就评语进行说明解释.
二、目前我国医院绩效管理现状
近年来,随着医院管理者内部管理意识的日益提高,各医院在管理实践中勇于探索,并且取得了很大成绩.但遗憾的是,医院强化管理这么多年,医院管理观念落后,管理方法粗放,管理水平较低.其主要表现：
1.绩效管理流于形式
就医院绩效管理来讲,在许多人的头脑中,绩效管理只是一个概念,绩效管理的意识还仅仅停留在绩效考核的阶段,不能系统的理解绩效管理的过程,认为绩效管理即是绩效考核,简单地讲绩效管理就是绩效挂钩了,认为只要达到绩效挂钩的目的就可以了.如果这样根本就歪曲了绩效管理的本意,绩效管理变成为单纯为计算总经理、部门及员工业绩的薪酬的工具,而不是从战略高度帮助医院建立卓越的绩效.
绩效管理应该是一系列让被管理者(医院、部门或员工)完成设定任务的管理过程,它包括三个层次：医院、部门和员工.同时,绩效管理又是一个完整的系统,在这个系统中,医院、部门和员工全部参与进来,部门和员工通过沟通的方式,将医院的战略、部门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来.在持续沟通的前提下,部门帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现医院的远景规划和战略目标.因此,医院绩效管理中最主要的组成部分就是部门绩效管理与员工绩效管理.
2.绩效管理的局限性
就目前的实际情况看,医院的绩效管理还是很局限的.整个绩效管理系统来讲是不系统不完整的,把绩效考核等同于绩效管理,其表现：一是只有形式,没有规范.完整的规范的绩效管理应当是包含了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈一次相联接的运作系统,是一个系统的管理过程.从绩效计划开始,到下一个绩效再计划,形成了一个绩效管理周期.而医院现行的绩效管理无论是绩效计划、绩效实施还是绩效反馈目前都是很薄弱的.二是重结果而轻过程.就医院目前绩效管理系统中各个环节来分析,几乎每个环节都存在着基础性弊端.表现在绩效计划环节上的短期目标和长期战略的不协调,绩效实施环节上的管理实质与管理形式的失衡,绩效考核环节上的考核指标和考核结果的无差异,绩效反馈环节上的沟通形式与面谈技巧的缺乏,绩效应用环节几乎是空白.
3.指标体系设计缺乏科学性
由于医院间竞争日趋激烈,医院普遍注重运行的绩效和医院的微观运行效率,考核指标单一.如按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标,所以出现了只片面追求业绩指标,只重视业绩经济指标和服务数量,忽视和影响了服务质量、经济效益及组织的绩效等.因此,绩效指标的确定要求必须成为综合目标责任制,从现有医院绩效的重点由注重业绩指标,逐步转变为注重医院经济效益、医疗成本的控制、医疗质量的提高、医疗服务态度的提高及社会效益的来综合评价.
三、指标体系设计是医院绩效考核的中心环节
综上所述,目前我国医院绩效管理中存在的突出问题是缺乏一套科学、完整、可行的指标体系.笔者认为,医院绩效考核指标是绩效管理体系设计中的关键工作.从医院管理的维度看,绩效考核属于日常的医院人力资源管理工作,主要是用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价.现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准,考核内容相对笼统,执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐,执行起来耗费大量的人力物力,而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩.
因此,在设计继续考核指标体系时,要根据自身发展状况及管理需要来进行选择,务必做到重点突出,切忌眉毛胡子一把抓,以期建立起有效的医院绩效考核体系.根据指标的性质,将绩效考核指标分为七大类：
1.财务指标
财务指标反映医院财务效益、资产运营和偿债能力水平,用以评价医院的财务状况.主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入、医疗收入增长率、人均医疗收入增长率、新业务收入占总收入比例、新增医疗人群收入占总收入比例、新投入大型设备占总收入比例、医疗设备回报率等.通过努力,A医院的各类财务指标获得了极大改善,取得了明显的经济效益和社会效益.
2.患者评价指标
患者评价指标从患方的角度对医院诊疗服务的反馈,用以评价医院的品牌价值和影响力.主要指标有患者满意度、医疗纠纷发生率、患者投诉量、医院美誉度、医疗赔偿金额占比、医院服务半径、外地患者占比等.
3.工作效率指标
工作效率指标反映医院业务工作的负荷程度,用以评价医院工作效率的高低.主要指标有门诊人次、健康体检人次、急诊人次、留观人次、出院人数、门诊手术例数、住院手术例数、人均门诊人次、人均出院人次、人均手术台次、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日、平均候诊时间等.
4.医疗质量指标
医疗质量指标反映医疗质量水平,用以评价医院医疗质量的高低.主要指标治愈率好转率、出入院诊断符合率、手术冰冻与石蜡诊断符合率、恶性肿瘤手术前诊断与术后病理诊断符合例数、住院患者死亡率、住院患者手术死亡率、住院患者危重抢救成功率、急诊患者危重抢救成功率、新生儿患者住院死亡率、院内感染发生率等.
5.医疗安全指标
医疗安全指标反应医院对医疗风险管理水平,用以评价医院的安全保障能力.主要指标有：住院患者压疮发生率、医院内跌倒/坠床发生率、择期手术后并发症发生率、产伤发生率、因用药错误导致患者死亡发生率、输血/输液反应发生率、手术过程中异物遗留发生率等.在实践中,A医院的医疗安全持续向好,受到了业内外的广泛关注.
6.病人负担指标
病人负担指标反映病人对医疗费用的负担水平,用以评价医院病人负担水平状况.主要指标有门诊人次费用、住院人次费用、住院患者日均费用、单病种收费水平、住院自费病人日均费用等.
7.发展能力指标
发展能力指标反映与医院发展能力相关指标的水平,用以评价医院自我发展的能力.主要指标有资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等.
在此需要特别强调的是,上述医院绩效考核指标体系在实践中能否取得令人满意的效果,关键在于后续的执行、在于后续的落地.A医院的实践也表明,只有坚决推进,严格落实,才能让绩效考核在医院管理中绽放光芒,开花结果.
四、小结
医院绩效管理工作是随着医院管理不断加强、不断创新、不断发展应运而生并持续发展完善的的.在实践中,各公立医院必须坚持并完善各种形式的责、权、利相结合的目标管理责任制,并根据实际情况实行优化组合,建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制,努力建立起良好的医院人力资源管理运行平台,为我国医疗卫生事业发展做出更大的贡献.
参考文献
[1]《杰克·韦尔奇领导艺术》,中国商业出版社,2002 年
[2]《浅谈医院绩效考核模式》,王强、宁淑君,《中国卫生人才》,2013 年
[3]《医院绩效考核指标体系的构建探索》,陶茂萍、刘艳秋,《产业与科技论坛》,2013 年
作者简介
刘晓明,1982—,男,山东沂水人,经济师职称,大学本科学历,学士学位,从事人力资源管理工作十余年,现为山东省聊城市中医医院人事科职员.
简而言之：本文是一篇关于经典公立医院专业范文可作为绩效考核和目前我国和医院方面的大学硕士与本科毕业论文公立医院论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 公立医院绩效考核中全成本核算经济管理模式的应用问题分析 【摘要】随着社会主义市场经济的快速发展,现代化信息技术的不断进步,这在一定程度上推动了我国医院经济的发展,并随之呈现出逐步增长的发展趋势 但是最近几年来,在私立医院迅猛发展,公立医院医疗体制改革和公立.
2、 公立医院绩效考核的现状和探析 一、公立医院现行的绩效考核概论1 绩效考核的概念绩效考核是企业绩效管理的手段之一,绩效考核是指在企业员工在工作的过程中,科学的考核其工作任务的完成情况和员工的发展情况 同时绩效考核又是一项系统性的工程.
3、 新形势下公立医院绩效考核的重要意义 摘要近几年,公立医院在不断地进行改革,在这过程中提高医院绩效管理的能力是非常有必要的,只有这样才能提高医院的服务能力,这也能够在一定程度上促进整个医疗事业的健康发展 我们要在这过程中认识到绩效管理的重.
4、 医院绩效考核 文攀枝花市第四人民医院 张议丹【摘要】随着医疗体制改革的实施,医院应通过科学的绩效管理实现医院资源的合理配置,本文对医院绩效考核的现状进行了分析,并给出了进一步完善绩效考核机制的策略 【关键词】医院；.
5、 医院绩效考核的现状和措施 摘要医院是提供医疗服务的重要结构,由于我国现在基本国情的制约,还不能够让社会保障制度提供免费的医疗服务,所以医院的经营中不但需要表现出公益性,还需要在其中有着社会性,医院在经营过程中只有有着竞争力才能.
6、 政工结合人力资源对公立医院绩效管理的作用分析 【摘要】本文总结了目前公立医院绩效管理的现状,探讨了政工工作和人力资源的关系,将政工工作和人力资源结合应用到公立医院绩效管理中,使公立医院健康快速发展 【关键词】政工工作；人力资源；公立医院；绩效管理.