论文基于结果链框架下公益一类卫生事业单位后勤社会化服务现况，本文是事业单位类有关专升本论文范文跟结果链框架和卫生事业和社会化方面论文怎么撰写.
“十三五”时期是我国全面建成小康社会的决胜阶段,也是全面推进健康中国建设的关键时期.随着改革的深入,卫生事业单位的改革问题也越来越突出,后勤社会化改革作为事业单位改革的一个突破口,显得尤为重要,2016 年发布的“十三五”深化医药卫生体制改革规划中指出,要继续推进后勤服务社会化,把社会领域的巨大发展潜力充分释放出来.面对新的形式与挑战,既需要认真总结经验,巩固前期改革成果,又需要加强组织领导、制度创新和重点突破,综合推进卫生事业单位后勤社会化改革,为促进经济社会发展增添新动力.
一、国内外后勤社会化服务的沿革
1. 国外后勤社会化服务沿革及特点
由于社会制度、文化的差异,西方国家并不存在事业单位和后勤社会化的概念,西方国家普遍认为后勤服务其实本质上也应该是一种公共服务,它应当同行政管理区分开,应该由专门机构来运营,用市场化来解决问题[1].20 世纪70 年代末至20 世纪80 年代初,西方国家掀起一场声势浩大的公共管理改革运动,改革目的是在公共行政体系内形成市场机制和竞争机制[2].
时至今日,西方国家已基本完成了后勤服务的公共管理改革,为我国事业单位后勤服务社会化改革提供了良好的借鉴[3].西方国家的后勤服务均具有实行经费预算管理制度,后勤社会化程度高,提供的后勤服务种类齐全的特点[4].
2. 我国事业单位后勤服务社会化改革历程回顾
随着第三产业迅速发展,在经济发展中占一席之地,对各事业单位的供给保障能力大大提升.事业单位后勤服务发展受到市场的冲击,开始寻求转变,后勤服务社会化改革应运而生,我国事业单位后勤服务社会化改革大体可以分为四个时期[5].
(1) 萌芽时期(1979 年-1988 年)
1979 年,党的十一届三中全会确定了党和国家工作重点转移,改革开放开始.部分机关、事业单位开始探索后勤改革的出路.1983 年,提出“服务工作社会问题要逐步解决”分三步走的具体办法,明确了后勤服务社会化改革的方向,后勤服务社会化改革正式拉开序幕.各事业单位在节约开支、提高员工积极性、完善制度等方面,做出了许多尝试[6].
(2) 全面探索时期(1989 年-1992 年)
党的十四大确定了建立社会主义市场经济体制的目标,下定决心进行行政管理体制和机构改革,后勤服务改革的发展进入一个新时期.1992 年6 月16 日,、国务院《关于加快发展第三产业的决定》中指出要鼓励社会服务组织承办机关和企事业单位的后勤服务,打破“大而全”、“小而全”的封闭式自我服务体系,使上述工作逐步实现社会化.这一时期,后勤服务改革涌现了大量的理论思维,总结了建国以来后勤工作的历史经验,重新认识后勤改革的历史地位,带有显著的反思性质[7].
(3) 发展时期(1993 年-1998 年)
1993 年,印发《关于党政机构改革方案》和《关于党政机构改革方案的实施意见》,明确指出“事业单位改革的方向是实现政事分开,推进事业单位的社会化”.1996 年7 月,、国务院印发了《机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》,进一步明确了后勤改革的目标、原则和步骤,改革步入管理体制和运行机制改革.这一时期,后勤改革的重点在于职能的分离,各行各业在改革中进行了大量的探索,出现了许多优秀的改革经验,但是也有一些失败的教训,某些地方的改革停滞不前甚至出现倒退[8].
(4) 高速发展阶段(1999 年- 至今)
这一时期,后勤服务社会化改革加快发展,1999 年,李岚清副总理在全国企事业单位后勤改革工作会议上,对企事业单位后勤社会化改革的重要性做了进一步强调和说明,加快了后勤社会化的步伐.2000 年,随着《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》、《关于进一步推进国有企业分离办社会职能工作的意见》等一系列文件的颁布,我国各个行业的后勤服务社会化改革全面深化,进入将后勤服务单位逐步改制成为独立法人企业的新阶段.在上海,后勤社会化改革起步更早,目前,上海市后勤服务社会化已取得阶段性成就,事业单位后勤服务基本实现了由“自我服务”到“购买服务”的根本性转变[9].
二、我国事业单位后勤服务社会化服务的主要模式
实现后勤管理科学化、制度化、社会化是事业单位后勤管理的根本目标[10].这要求后勤部门要根据市场经济规律将一部分后勤服务和资源从现行的后勤体制中剥离出来,改制成企业,充分发挥资源的最大效益.按照提供后勤服务的主体不同,我国目前后勤服务社会化改革的模式主要有三种[11],分别是：外包式,指将服务项目推向社会,向市场购买服务,采用“管理在我,经营外包”的形式,在不增加财政开支的前提下,通过公开招标方式引进市场中有相应资质的专业服务公司承担；自主模式,其做法是设立专门的后勤服务机构( 或成立物业管理公司) 自办自管后勤工作.但是该机构任由单位绝对控股或独资.独立后的机构为单位提供后勤服务,并收取相应的维持经营费用；附属模式与自主模式的区别是不注册法人企业,所有人员依旧由原单位进行任免,资产也由单位出资,所有产权属于单位,但在经营管理上参照企业经营模式.见表1.
三、卫生事业单位后勤社会化实施现状及问题
改革开放以来,事业单位后勤社会化改革已经取得一些成绩,但随着事业单位分类体制改革的深入,一些问题逐渐暴露出来,阻碍了事业单位后勤社会化改革的进展.后勤社会化改革过程中的主要问题有：
1. 后勤人员素质较低
单位把后勤工作推向市场后,招录的后勤人员学历水平各不相同,素质参差不齐,在需要技术性较弱的岗位,如保洁岗位,问题最为严重,后勤服务外包后,单位于后勤工作人员不再有法律上的劳务关系,较低的工资待遇、较大的工作压力、较弱的成就感等负面因素影响,后勤人员的工作积极性逐渐下降,工作上得过且过.另外,较低的文化素质和脆弱的责任意识易引发劳动纠纷[12].
2. 后勤公司用工不规范
部分后勤服务公司为了追求最大化的经济利润,从而降低成本.违反《中华人民共和国劳动法》的有关规定,没有及时为员工签订劳动合同,缴纳社会保险等,甚至录用了年龄较高的职员或超范围用工,易产生争议[13].
3. 单位领导重视不够
作为事业单位,领导更会集中精力在单位建设,科研投入和人力资源开发上,对后勤人员的约束较弱,易导致不稳定的产生,削弱了对突发事件的响应能力.而后勤服务企业的法律意识相对淡化,一些法律法规的执行相对事业单位落后,未能忠实地履行劳动合同,忽视后勤社会化的发展[13].
四、资料与方法
本文以上海市某公益一类卫生事业单位( 以下简称“单位A”)为例,采用结果链框架对后勤社会化改革的执行过程进行管理,以“结果”为导向,对事业单位的后勤服务情况的投入、活动、产出、短期结果和长期结果五个环节开展评估.整个评估框架不仅对于项目涉及的“投入”和“活动”环节予以考量,还区分了“产出”和“结果”环节.“产出”多为资源投入的接收方发生的可预期变化,是项目干预产生的直接效应,主要反映特定活动的推进情况；而“结果”环节则是关注资源投入经过特定活动以后,对政策对象或干预对象带来的影响,见图1.
五、以上海市某公益一类卫生事业单位为例的“结果链”研究
1. 后勤社会化投入、活动及产出情况
单位A 是一家以卫生计生事业改革发展政策研究和决策咨询为主业的全额事业单位,单位占地面积8138 ㎡,其中三幢建筑面积为6874 ㎡,绿化面积达1263 ㎡,职工人数110 人.2014 年起实行后勤社会化外包模式,项目包括保洁、保绿、保安、会务、工程、车辆等.详见表2.
2. 后勤社会化的效果
通过外包模式的方式,将单位A 的物业服务工作委托社会专业服务企业,推进了单位A 后勤服务社会化,其效果十分明显.
(1) 把人员从繁冗的事务中解放出来
后勤社会化后,单位A 不再设置专职后勤管理部门,不需要配置大量后勤服务人员,从而机构得到简化.让有限的事业编制人员有更多的精力投入到与单位主业相促进的研究和管理中,发挥人尽其才的作用,提高了单位工作的效力.
(2) 让财政资源得到优化配置
单位A 内部工作岗位,只有社会分工不同,没有岗位贵贱之分,只要进入单位A 工作,无论是职能部门人员,还是炊事员、驾驶员乃至清洁工作,按照同工同酬的分配原则,都必须实行统一的社保福利标准.任何福利分配,都需要做到平衡分配.后勤服务社会化后,单位A 可不再配置这部分岗位人员,从法规上解决了分配的平均主义,优化了财政资源的配置,使有限的资源起到更大的激励作用.
(3) 发挥物业公司专业管理的作用
后勤保障服务看似简单,其实不少工作还是具有一定的技术含量.如消防设施管理、空调设施管理有专业技术标准,高压配电管理、垂直运输管理有强制管理标准,绿化养护服务,石材养护服务也有严格的操作规范.近年来随着科技发展,大量新技术运用到大楼智能化服务中,从综合布线到5A 智能化楼宇管理系统,从人、车自动识别抓拍到运用APP 技术的大数据管理系统,都融入了较高的技术含量.引进社会资源,用物业管理承担单位A 的后勤保障服务,能更好地发挥社会资源专业技术作用,让员工获得更好的服务.
3. 单位A 推进后勤社会化存在的困难
在推行后勤社会化的进程中,也存在一些瓶颈问题,需要积极研究对策进行突破.
(1) 管理成本差异性大
对机关事业单位的物业服务,财政部门一般简单按照大楼建筑面积来推算管理成本.过去按照每平方米建筑面积每月20 元,后改为每平方米建筑面积每月30 元.由于每家单位楼群布局、设备配置、使用功能不同,其物业服务的成本差异很大,用简单的单位平均成本推算,存在一定弊端,主要表现在2 个方面.
一是物业管理服务主要依靠人工操作,人力成本在物业服务中占很大比重,服务岗位与人员配置关系十分密切.以一个消防监控室为例,一般按照双人双岗配置,需要配置8 名服务人员,人员配备与消防监控室的面积基本无关.再以门卫岗这例,单人单岗需要配置4 名保安人员,双人双岗则需要配置8 名保安人员.单位设置的出入口越多,保安人员配置越多.人员配置与项目建筑面积可能成正相关但不可能成同比例.
二是设施设备配置数量、楼内装饰材料保养要求不同、服务范围内容要求不同等都可能造成管理成本的变化.用简单的建筑面积乘以单价来确定管理成本预算会与实际的差异很大.
(2) 财政预算偏紧
在政府采购社会后勤服务中,经常遇到的普遍问题是财政预算严重不足,与项目需求的差距较大.以上海目前要求为例,必须保障劳动者的基本工资不得低于上海地区的最低用工标准(2018 年度最低工作标准为月2420 元),同时为职工缴纳五险一金,企业必须依法纳税等.
本文以招录1 名保安人员为例进行测算( 表3),得出人均年度成本为79944 元.目前政府物业服务采购的财政预算很难达到这个标准,绝大多数在65000 元左右,约低于实际服务成本的20%.一方面政府要规范企业严格按照劳动法规规范用工,另一方面支付的费用严重短斤缺两.一些物业公司为维持生存,只能在低价中无序竞争,获得项目后用大量超时劳动、缺少岗位配置等违规行为来维持项目管理运行,管理质量难以保证.
(3) 招标市场不完善
政府为避免招投标市场的歧视性与排他性,扶持与鼓励中小企业发展,一再降低门槛.由于后续管理措施跟不上,造成一定的市场乱象.
近年来,政府取消了物业管理的资质评定.尽管国务院公布的《物业管理条例》 中还有物业管理资质要求,但在政府采购活动中,为避免歧视性、排它性质疑,已经把物业管理企业的资质要求剔除出入围资格条件.任何物业公司只要有物业服务的经营范围就能参加机关事业单位后勤服务的竞标.而增加物业管理服务的营业范围既无前置条件又无后缀要求,只要是物业公司加入了政府供应商名冊,就能参加投标.由于竞争无序,一些物业公司通过低价竞标获得管理项目后无法提供正常的管理服务,扰乱了政府后勤服务市场化的推进.
六、完善卫生事业单位后勤社会化服务管理的建议
1. 科学制订预算标准,完善财政预算制度
对机关事业单位后勤服务的财政预算,尽管绝大多数预算不足,但也不乏预算明显高出市场标准,造成财政资源浪费情况.建议政府相关部门聘请专业人士,从项目的建筑规模、业态分布、设备设施配置、服务内容与服务标准等相关条件与服务人员岗位配置的关联关系入手,通过研究人员岗位配置与服务成本关系、人员费成本结合其它成本关系、年度成本与物价指数的关系等,完善预算标准.同时,建议政府在招标项目的前期论证时,委托专家对招标合理性一并论证.对财政预算偏紧的项目,可以采取减少服务内容、降低服务标准的方法,使预算符合管理服务的实际情况.
2. 统一物业管理供应商能力证明标准,规范政府采购市场
除物业管理资质条件受限与国务院相关法规外,在供应商的能力评定方面还有很多资源可以利用.目前常用的企业同类项目管理业绩,企业通过质量管理企业认证证书,企业盈利情况等.其实对企业获得管理服务优秀项目评定,上海市房地局委托物业管理协会组织的项目评优活动具有一定的含金量；还有项目管理人员的资格能力证书等都可以作为供应商的能力证明.由于对政府采购政策条款理解不一致,很多项目在政府采购活动中已经不把获优项目、项目经理与管理团队的个人资格证书作为企业的能力证明.因此,建议政府主管部门对政府采购相关条款进行统一解释,制定对企业能力证明的统一标准,避免因噎废食,规范政策采购的市场环境.同时加大对供应商信誉的查处,如对虚报中小企业性质、恶意低价竞标、中标后无法提供正常服务的企业进行处罚,以完善政府采购的招投标市场,进一步推进政府后勤服务市场化.
3. 明确后勤服务职责,坚持质量、成本和效益三者的有机结合
结合上海市某公益一类卫生事业单位近五年的探索与实践经验,后勤社会化购买的是服务方案,不是劳动力；物业管理不是简单的单个服务项目的叠加,而是一项综合服务,类似于“管家式”服务.因此,要求物业公司必须具备社会责任、诚信思维、规范服务,坚持质量、成本和效益三者的有机结合.
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参考文献：
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