论文公立医院人才队伍建设的实践和，该文是队伍建设类毕业论文范文和实践与思考和队伍建设和人才类论文写作资料范文.
摘 要：人才是医院的立足之本和核心竞争力,也是医院实施可持续发展的重要保障.文章以北京市某三甲医院为例分析了医院人才队伍的现状以及在人才培养上的主要做法,并对人才培养进行了思考,认为人才工作首先应该加强领导,提高认识,其次是要对医院人才进行充分调研,了解人才的需求,最后是人才培养要遵循人才成长的规律,坚持人才的个性化发展.
关键词：公立医院 人才培养 梯队建设
人才是第一资源,是医院的立足之本和核心竞争力,也是医院实施可持续发展的重要保障.随着公立医院改革的不断全面深化,分级诊疗制度建立为大型公立医院的定位及战略发展提出了新的要求,医院对人才的争夺也将变成生存的白热化竞争,因此医院要在激烈的竞争中掌握主动权,首要的战略任务就是构建一支结构层次合理的人才队伍,只有一流的人才队伍才能充分体现医院的综合实力.而医院人力资源管理体系必须要时刻与医院整体战略目标匹配,才能从根本上促进医院发展,保障医院战略目标的实现.
一、医院人才队伍现状
笔者所在医院是新中国成立后在苏联政府和苏联援助下,由党和政府建立的第一所大型医院.经过60多年的发展,目前已形成新的发展战略,即以医院国家消化学科群为战略学科,整合现有国家临床重点专科项目、传统特色学科、有发展潜能的优势学科,发挥医院综合实力,创新驱动发展,努力把医院建设为国家医学中心.全院现有编制床位1256张,正式在编人员2700余人,劳务派遣人员530余人,在编人员中医师占34%、护士占42%,高级职称400余人,拥有研究生学历1000余人,教授、副教授150余人,研究生导师130人.
1.医院人才队伍情况
近十年来,医院在院党委的领导下实施了人才强院、人才兴院战略,人才队伍建设有所成效,医院整体人才体量增加.根据北京市医院管理局对所属22家市属医院的人才绩效考核项目,医院现有在职人员中获得包括北京学者、“215”领军人才、国家级百千万人才、“高创计划”杰出人才等在内的国家级高层次人才项目共44人次；获得包括“215”学科带头人、十百千中“百”层次、登峰计划、海聚工程、科技北京百名领军人才等省部级高层次人才项目共277人次.在北京市医院管理局所属的市属医院中排名靠前.
2.人才队伍存在的问题
尽管医院目前的人才有一定体量,但从长远来看,医院的人才队伍存在长远发展乏力的隐患.主要表现为：
一是高端的人才项目还存在空白.目前,医院在职人员中在各类省部级的人才项目上人员数量相对充足,但没有人入选院士、长江学者、国家杰青优青、百人计划、千人计划、万人计划,在中国科协所属及受托管理学会分会担任主委、候任主委、副主委的人员数量不充足.
二是人才的培养存在不连续的现象.入选各级人才项目的321人次中的人员总数为143人,其中86人只获得过1次人才项目培养资助,占总人数的60%；57人获得过2次以上的人才项目资助；获得10次以上资助的只有5人,最高的获批次数为16次（表1）.这也反映了半数以上人才在从省部级项目到国家级项目的培养中没有连续性,在获得人才项目资助后并没有获得更高一层的人才项目,而获得连续性培养的人员不足.
三是对青年人才的培养不充分.这143人中50岁以上的有54人,40-49岁的有47人,39岁以下的只有42人（图1）.以目前各类人才对入选人年龄的要求来看（例如长江学者特聘教授、国家杰青要求是45岁以下；国家优青要求男性38岁以下,女性40岁以下；北京市科技新星要求35岁以下,北京市医管局“青苗”计划要求38岁以下等等）,青年人才相对较少,另外还需加强对青年人才的培养力度.
四是高层次人才面临减员.过去的5年,退休人员中有高层次的人才6人,调离的有7人.而未来5年,医院还有16名高层次人才面临退休.因此急需加大力度培养后备人才,避免人才队伍梯队出现断层.
二、我院在人才培养上的实践
1.坚持党管人才,营造良好氛围
明确党政主要领导为人才工作的第一责任人.按照医院修订的《关于加强人才队伍建设的意见》文件要求,医院先后出台《人才工作领导小组工作制度》、《北京友谊医院引进高层次人才入选评估办法和学术考核办法》、《医院领导联系专家制度》等制度,形成“重才、惜才、容才”的良好氛围.
2.完善平台建设,提供全方位支持
良好的平台是发展的基础.近年来,医院不断完善加强科研实验平台的建设,目前已拥有国际标准认证（ISO9001:2015）的北京地区模范的临床生物样本资源库,一个公共技术服务平台（包括分子生物学平台、细胞学平台、实验病理平台等）、两个技术支撑平台（实验动物平台、临床数据与样本资源库平台）、四个特色研究室（临床免疫学、肝纤维化、基因组不稳定性与分子诊断、神经发育与神经免疫）,供全院人员使用.另外,医院为“北京学者”等高端人才制定了配套人才政策,为他们创建了工作室,聘请院士作为学术导师,探索引才方式方法,全方位加强人才团队的建设.
3.加大投入力度,派出优秀青年
医院要在激烈的医疗市场竞争中不断发展壮大,必须加强医院人才培养[3].而医院的人才培养不能只重医疗,还应注重护理、教学、管理；更不能闭门造车,应该走出去开拓视野.为此,医院每年都会选拔优秀的青年人才到国外学习.为加大人才培养力度,近年来医院修订了人才基金会制度,延长资助时间,提高资助力度,增加选派名额,资助人员从业务骨干扩大到管理人员、骨干师资、优秀住院医师以及护理人员.目前已资助了12批共167名人员出国学习,取得了良好的效果.同时,医院对职称晋升条件进行了调整,将有出国的经历纳入晋升副高级以上职称的条件之一,有效促进了员工积极参加国际学术活动,开拓视野.
4.实施种子计划,培养后备人才
人才培养必须从青年人才开始抓起.医院对刚进入单位工作的青年人才制定了种子计划,培养对象为年龄在32岁以下的正式在编人员,以及通过医院面试、确定与医院签订三方协议的优秀毕业生,使他们在高水平导师的指导下,脱颖而出成为后备人才.
5.大力引进人才,推动学科发展
引进人才是加快医院人才队伍建设的途径.近年来,医院人力资源部门根据医院的整体发展战略,有计划、有针对性的从京内外引进了学科带头人和高级人才,另外通过引智、借智,充分利用“海聚工程”平台,引进了数名海外高层次人才,解决他们的子女入学、配偶工作、家庭住房等实际困难.实践证明,引进的人才大大缩减了培养周期,有效推动了医院在临床技术、科研水平和学科建设上的发展,有效防止人才队伍断层现象的发生.
三、关于人才培养的几点思考
1.加强领导,提高认识是做好人才工作的前提
人才培养是系统性的战略工程.医院要坚持党管人才的原则,充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势开展人才培养工作,建立完善配套制度,协调院内资源为人才培养搭建平台、提供全方位保障,使全院各科室在党的领导下,统一认识,齐心协力共同做好人才的选拔、培养、激励、评价各环节.
2.充分调研,了解人才的需求是基础
医院和学科在不同发展阶段有不同的目标.同样,不同层次的人才以及同一人才在不同时期也有着不同的需求.因此需要在特定时期对学科和人才自身的情况充分调研,了解人才真正的需求,然后对不同层次人才给予有针对性的培养措施,做到缺什么补什么,让人才成长起来.
3.遵循人才成长规律,坚持人才培养的个性化是重点
医院人员主要分为医疗、护理、药剂、医技、科研、管理等几个类别,人员类别的不同,人员的成长渠道、入选标准、考核评价方式也不同.如临床人员应是能利用掌握的先进技术治疗好危急重症患者,科研人员应能站在学科研究方向的前沿上做好研究工作.不能用一个标准衡量所有人.因此要建立、完善不同类别人才的信息库,把人员的积极性和才能充分调动起来,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的局面,使优秀人才脱颖而出,最大限度地发挥人力资源的价值.
参考文献
[1] 李凤如,史培娜,刘建.我院学科建设与人才培养的实践与思考.医院院长论坛,2015(1):34-38
[2] 王炼涛.人才引进与培养是公立医院的首要战略任务.医院管理,2014,4：191-193
[3] 刘丽华.医院人才培养的探索与实践.临床和实验医学杂志,2007,6（2）：159-160
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参考文献：
1、 专科医院人才队伍建设的问题和 朱颖 浙江省宁波市眼科医院摘要人才队伍建设是医院战略管理重要内容之一 本文通过对宁波某眼科专科医院人才队伍建设现状以及存在问题的分析,就如何加强专科医院人才队伍特色建设进行探讨,提出人才队伍建设的思考.
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