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医学院校有关毕业论文的格式范文 和地方医学院校实施绩效考核现状和有关毕业论文的格式范文

分类:硕士论文 原创主题:医学院校论文 发表时间: 2024-02-27

地方医学院校实施绩效考核现状和,本文是医学院校有关毕业论文格式模板范文和绩效考核和医学院校和对策研究方面学年毕业论文范文.

摘 要:绩效考核是高校人力资源科学化管理的重要途径,也是提升高等教育水平的重要保证.受传统人事管理模式影响,高校现行绩效考核存在一些问题,高校应结合自身特点,全面分析绩效考核现状,从考核对象类型、考核指标体系、考核评价方法、制度完善机制、考核结果运用等方面提出解决对策.

关键词:医学院校 绩效考核 问题 对策

中图分类号:F233 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2018)04-210-02

地方医学院校作为地方高等教育、科学研究和医疗服务的主阵地,充分结合自身特点,科学实施地方医学院校教职工绩效考核工作,不仅有助于提高地方医疗卫生和医学研究人才培养质量,也将促进我国医学高等教育和医学科研水平的整体提升.

一、绩效考核内涵与作用

绩效考核是西方现代管理学和经济学理论研究与实践的重要成果,在我国始用于企业人力资源管理,而后被引入政府机关和事业单位职工考核.高校绩效考核是高校根据特定目标,采用多种行为化和标准化方法,对教职工岗位职责履行和工作任务完成等业绩情况进行客观评价,并将考核结果运用于个人绩效水平提升和高校发展战略目标实现的一种管理办法.

高校绩效考核是高校人力资源管理的基础,也是确保高校教职工收入分配公平合理的重要依据,其主要作用在于:激励高校教职工改进绩效,明确考核对象岗位职责、工作数量和质量要求,使教职工充分认识个人努力程度与组织目标以及个人发展的关系;服务与改进人事决策,优化人力资源配置,为人员晋升、任免、培训和奖惩等提供客观依据.绩效考核对于调动高校教职工工作积极性,提高高校人事管理效率,促进高校事业发展具有重要意义.

二、地方医学院校绩效考核现状与问题

近年来,以广西某医学院校为代表的地方医学院校积极推行教职工绩效考核制度,由于绩效考核概念引入高校管理时间不长,在实施过程中还存在一些问题亟待解决.

(一)考核指标体系不健全

地方医学院校现行教职工绩效考核指标体系不健全,主要呈现以下几个问题:一是组织目标分解不够细,落实不到位.由于未形成完善的“学校—二级单位—个人”绩效考核分层动态管理体系,学校战略发展目标与个人绩效出现脱节现象.二是考核对象分析不具体,关键绩效指标不突出.高校实行岗位设置,教职工分为管理岗、专业技术岗和工勤岗,不同岗位或同类岗位涉及管理、教学、科研、医疗、实验、后勤服务等具体业务领域差异,现行绩效考核将所有人员均按“德、能、勤、绩、廉”等方向性指标考评,未体现岗位主体责任差别和考核重点.三是学科差异考虑不全面,考核标准泛化.地方医学院校学科专业发展不平衡,存在传统医学专业与新小专业规模、医学专业课与公共课教学量、自然科学与社会科学科研量难以平衡的矛盾,绩效考核使用相同权重标准,无法合理衡量教职工劳动价值.

(二)考核方法单一,评价角度不全面

地方医学院校在绩效考核方法创新方面存在局限,难以从多角度对教职工做出全面客观的绩效评价.一是考核方法单一,定性与定量考核结合不足.非教学科研岗人员“定性有余,定量不足”;教学科研岗位“量化不细,质量难核”.二是考核主体不全,评价内容有限.现行绩效考核大多采取“职工自评—部门评议—领导定级”模式,考核主体未全面涉及二级单位内外上级、自我、同行、下属和服务对象;评价内容方面,教学人员管理和医疗服务、“双肩挑”管理人员教学和科研、教学与科研评价指标转换等未得以充分衡量.三是考核过程形式化,评价结果人情化.考核程序虽然看似严谨,但由于方式单一和标准抽象,考核等级受领导意志或人情因素影响较大,教职工绩效评价以偏概全,缺乏客观性.

(三)考核制度检验与完善机制缺乏

绩效考核需反复检验与完善,才能达到预期效果.地方医学院校存在绩效考核制度脱离实际的问题,主要原因在于:一是缺乏专职机构负责考核工作,相关职能部门协同不够.绩效考核是一项系统性专项工程,不能仅靠人事部门单兵作战,更需要财务、教务、科研、学工等多个职能部门相互配合,应由专职机构专人专项落实.二是现代化信息管理系统不健全,技术手段落后.现行绩效考核从打分到数据处理,全过程采用人工操作,由于考核涉及人员范围广、岗位类型多、数据信息量大,单纯人工操作将极大降低工作效率和结果准确性.三是职工参与渠道不畅,顶层设计与制度落实存在差距.考核方案主要由学校管理层单方面制定和实施,缺乏充分调研和座谈,教职工对绩效考核程序、标准和结果理解不透,无法建立绩效考核检验与完善机制.

(四)考核结果运用与反馈激励不足

绩效考核目的是通过考核结果运用,激励教职工创造更高绩效水平.现行绩效考核在结果运用上存在几个问题:一是考核结果等级区分度不高,指导性不强.考核结果多以传统年度考评优秀、合格、基本合格、不合格四个等级为主,因考核指标不具体,不同等级或同一等级的教职工无法通过考核结果明确自身改进方向.二是绩效考核结果反馈环节缺失,未发挥考核激励作用.目前,考核结果反馈仅限于评定等级公示,对职工考核中的问题尚无机构或专人负责反馈谈话,也未建立职工绩效考核改进与提升培训机制.三是奖惩力度无显著差异,激励效果不明显.除极少数因特殊原因获评基本合格及以下等级的职工受到待遇影响外,其他大部分合格及以上等级职工在薪酬与晋升等奖惩差距较小,以致职工不重视考核结果,更不会主动反思和改进不足.

三、完善高校绩效考核工作的对策

(一)健全不同岗位绩效考核指标体系

地方医学院校开展好绩效考核工作,应当根据单位实际,制定具体绩效考核指标体系,使教职工认识到绩效考核重要性.首先,绩效考核应坚持分层考核与分岗考核相结合原则.将学校整体战略发展目标细化分解,学校考核二级单位和中层领导,二级单位按人员类型和岗位关键绩效指标考核个人,确保单位和个人在年度总体目标与阶段性目标保持一致.其次,围绕学校发展需求,对绩效考核中出现的新情况与新要求,适时对绩效考核方式方法与内容进行调整,在人性化制定绩效考核标准基础上,明确具体岗位职责,动态完善绩效考核指标体系,发挥考核指标对高校教职工监督促进作用.最后,明确各级各类岗位绩效考核标准,实现考核标准对职工自我完善的指导意义.学校应制定差异性大、指导性强的绩效考核等级标准,形成不同等级或同一等级内不同职工的考核指标综合评价机制,发挥绩效考核指标纵横向的对比作用,以便更好运用绩效考核指导学校各项工作按既定目标推进.

(二)完善考核方式,构建多角度评价机制

地方医学院校应当运用现代管理学和经济学理论,创新绩效考核管理办法,通过建立多元化、多角度评价机制,更好地对教职工进行考核.首先,绩效考核应坚持定量考核与定性考核相结合原则.二级单位教学科研岗位人员可按教学、科研、党政管理、学生辅导、医疗服务等工作量实行积分制考核;非教学科研岗位人员按岗位关键绩效指标和履职评价表现实行系数制考核;所有岗位综合考量月度考勤、履职效能、部门与服务对象测评三个维度.其次,不断丰富绩效考核方法.结合国内外高校绩效考核改革成果,将目标考核方法,KPI、360度、BSC等先进考核方法引入地方医学院校绩效考核管理中,全方位、多角度对不同岗位教职工考核指标进行客观评价.最后,加强绩效考核信息化系统建设.依靠现代技术手段收集客观数据信息,使用信息化工具分析考核结果,有效指导绩效考核实施,充分提高绩效考核的准确性与有效性.

(三)强化绩效考核制度建设、实施、反馈、完善之间联系

绩效考核制度能否有效实施,制度检验和完善机制是关键.首先,地方医学院校应高度重视绩效考核工作,成立专职机构进行专人管理.强化绩效考核专职机构与相关职能部门协同,明确各部门职责,建立良好的信息沟通机制,发挥党群、行政、纪检、学生管理等部门辅助作用,确保绩效考核实施能凝心聚力,而不相互推诿.其次,坚持考核程序规范有序、考核过程透明公开、考核方法公平公正.健全考核指标和标准,做好绩效考核制度宣传与动员,对考核阶段性情况进行汇总,及时向教职工反馈数据信息,找准工作着力点,重点解决阶段性问题,避免绩效考核因主观评价和人情结果流于形式.最后,应扩大绩效考核参与和监督范围.发挥各行政监督部门考核主体作用同时,增强教职工参与积极性和主动性,通过学校党政领导办公会、职工代表大会和工会会议等渠道,广泛听取各方面关于绩效考核的意见和建议,加强绩效考核制度建设、实施、反馈和完善等环节联系.

(四)落实考核结果运用,发挥绩效激励作用

为了体现绩效考核作用,使教职工更加重视绩效考核工作,确保绩效考核能有效指导和推动高校发展,地方医学院校应当形成完善的考核结果运用机制.首先,坚持业绩导向与激励导向相结合原则.绩效考核应注重教职工在教书育人、科研创新、管理服务等方面的履职表现和业绩成果;考核结果作为岗位晋升、绩效分配的主要依据,以激励教职工爱岗敬业、不断提升业务能力水平.其次,完善绩效考核结果反馈与职工培训机制.由绩效考核专职机构将绩效考核的结果反馈给被考核人所在二级单位和负责人,由二级单位相关负责人做好绩效考核结果反馈谈话工作,学校师资培养或教师发展部门根据实际情况,制定被考核人业务能力指导与培训工作计划,有针对性地补强被考核人短板.最后,发挥绩效考核的监督激励作用.视不同性质问题给予有效监督,结合高校各岗位主体责任、师德师风、学术诚信等问题建立一票否决机制,明确具体惩罚措施;对于考核优异者给予具有适当区分度的绩效奖励.

绩效考核是地方医学院校人力资源管理的重要组成部分,在绩效考核制度改革中还会遇到更多困难,只有全面考虑考核指标体系、考核方法、完善机制和结果反馈等方面问题,才能有效引导广大教职工积极参与,主动进步,从而促进学校各项事业顺利发展.

[课题来源:2017年广西医科大学社会科学研究课题“高校辅导员绩效激励机制研究与实践(2017B04)”的阶段成果.]

参考文献:

[1] 孙柏瑛,祁凡骅.公共部门人力资源管理(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,2013:147-166

[2] 朱飞.当前我国高校教职工绩效考核的问题与对策探析[J].上海教育评估研究,2016(1):70-73

[3] 张国兵.高校教师绩效考核存在的问题及对策研究[J].教育观察,2017(23):35-36

(作者单位:广西医科大学 广西南宁 530021)

[作者简介:李文奇(1983—),男,江西南丰人,硕士,广西医科大学人事处,讲师,主要研究方向:高等学校人力资源管理.]

(责编:玉山)

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参考文献:

1、 高职院校辅导员绩效考核指标体系设计以ST学院为例 摘要高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担者,是大学生思想政治教育的骨干力量 辅导员的人才选拔、培养、考核、奖惩、晋升及转岗……对于辅导员队伍建设有着重要意义 本文采用360度绩效考核法,结合ST.

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