论文教师管理制度推进高等教育内涵式，本文是关于高等教育类论文如何怎么撰写与管理制度和高等教育和内涵相关论文例文.
摘 要：我国教师管理制度伴随政治经济体制的变化经历着“协同式”变革,由“计划调配制度”向“市场配置制度”逐步过渡.中国特色社会主义进入了新时代,创新教师管理制度成为推进现代大学依法治教、深化教师队伍管理综合改革的重要课题.创新教师管理制度,必须坚持党的领导、学术自由、教师为本、公平四项基本原则.创新教师管理制度,应该在改革内部治理结构,下放教师管理权；改革职务评聘制度,实施教师分类管理；改革学术评价制度,加强同行评议；改革教师激励制度,强化文化引领等方面下功夫.以教师为本、学术与自由为导向,唤回教师的学术精神,激发教师创新动力,推进高等教育内涵式发展.
关键词：教师管理制度；学术自由；教师为本；校院两级管理体制改革；分类管理；同行评议；文化引领
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-5485（2018）07-0068-05
高素质教师队伍是实现高等教育内涵式发展的根本保证.党的十九大报告指出,“加强师德师风建设,培养高素质教师队伍,倡导全社会尊师重教”［1］.总书记非常重视教师的作用和教师队伍建设.他指出：“努力培养造就一大批一流教师,不断提高教师队伍整体素质,是当前和今后一段时间我国教育事业发展的紧迫任务.”［2］创新教师管理制度是深化高校教师队伍管理综合改革的必然选择,也是推进现代大学依法治教不能回避的重要内容.在当下语境中,转变教师管理理念,建立和实施科学、高效的教师管理制度是维护高校正常管理秩序、推进高等教育内涵式发展的有效措施.
一、协同式发展的教师管理制度
教师管理制度是高校管理制度体系中的核心制度,主要包括教师聘用聘任制度、教师培养培育制度、教师评价考核制度、教师激励制度等内容.中国高等教育建国后得到快速发展,高等学校管理制度体系和教师管理制度均是在学习借鉴中不断探索完善,形成了具有中国特色和时代烙印的教师管理制度体系.
伴随高等教育管理体制变革,我国教师管理制度也经历了“协同式”变革.20 世纪50 年始,在计划经济体制下,我国高校实行集中统一的教师管理模式.政府是教育资源的供给者和配置者,人力资源“统包统分”、薪酬待遇财政拨款、职级晋升行政指令计划.高校作为“事业单位”被纳入到国家统一的行政序列中,教师职务、职称的比例和政治学术条件均有行政化方式决定,学校不能自主评聘教师.这种状态持续到1966 年,由于特定历史原因,高校教师管理工作陷入相对无序状态时间长达十余年.
1979 年教育部《关于高等学校教师职责及其考核的暂行规定》颁布后,学术导向的分权管理日益凸显,大学逐步开始实施教师职称评审制,评聘标准也逐步转向以教师的教学科研水平为主导,政府逐步退出高校的微观管理.1985 年,《关于教育体制改革的决定》颁布后,教师管理从集权向地方分权转变,教师管理制度开始实现从封闭型到开放性的逐步转换.1986 年,职称改革领导小组批转国家教委《高等学校教师职务试行条例》,决定开始实行专业技术职务聘任制改革,从此高校教师管理逐步开启了从“身份管理”向“岗位管理”转变之路.
1994 年和1999 年,《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》相继出台,进一步改革高校用人和分配制度,推进高校教师管理逐步走上了规范化与制度化的道路.2000 年,《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》发布,进一步推进落实高等学校办学自主权,推进建立符合高等学校特点的人事管理新体制.2016 年,《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》颁布,强调以师德为先、坚持对于师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展多方位评价,改变了以往评价体系过于单一的问题.2018 年,以国务院的名义发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,进一步吹响“切实理顺体制机制,深化教师管理综合改革”的号角.
回顾建国后由“计划调配”向“市场配置”过渡的高校教师管理制度,走过了从行政化功能认知逐步回归学术理性认知的漫长的渐变过程.但是,“现行的大学教师管理制度有两个基本特征：
一是政府与大学的双重控制,教师丧失独立的、自由的学术精神.
二是管理制度缺位,对于如何合理有效地对教师这个特殊职业群体进行管理还缺乏认识.”［3］当前我国的高校教师管理制度仍然受到行政控制模式控制和市场经济力量推动的双重制约,存在着学术权利与行政权力失衡、过于重视制度的约束与规限功能、对教师管理过于注重绩效和量化指标、过于依赖物质激励、缺乏人性化关怀等诸多困境,教师主体地位和合法权益没有得到充分的重视和保障,迫切需要进行管理制度创新.
二、教师管理制度改革创新的原则
第一,坚持党的领导.“党执政以来,我国高等教育所取得的一切成绩,是同坚持党对高校的领导分不开的.我们党领导高等教育的实践经验,集中到一点,就是毫不动摇地坚持党的领导核心地位,坚持党的基本路线和教育方针,不断加强和改进高校党的领导.”［4］坚持党对高等学校的领导是坚持高等教育的社会主义办学方向的根本保证.创新高校教师管理制度必须旗帜鲜明坚持党的领导,全面贯彻党的教育方针.重点体现在充分发挥高校校党委的政治领导和把关作用,坚持党管干部、党管人才,确保党牢牢掌握教师队伍建设的领导权,在党的旗帜下,进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”,保证教师队伍建设正确的政治方向.
第二,坚持学术自由.学术性、独立性、自由性是教师区别于其他社会工作者的基本属性.缺乏独立性和自由性,教师就很难从事一流的学术工作.“尊重学术发展的内在逻辑,尊重教师独立的、自由的创新工作是所有高等教育强国制度安排的共同特点.”［5］学术自由是现代大学的一个核心价值,是现代大学制度建设必不可缺的基本原则.所谓学术自由是指学术活动主体在学术规范下依据自身能力和偏好自主选择并开展学术研究而不受任何外部干扰的权利.尊重学术自由首先是要处理好学术权利与行政权力的关系.潘懋元先生认为：“现行大学管理体制最大的弊端是行政权力与学术权利失衡.改革方向应该是促进学术,加强学术权利,使学术权利与行政权力协调平衡.”［6］因此,创新高校教师管理制度必须遵循教师的职业特性,减少不必要的、过多的行政干预,倡导学术自由、加强学术管理、营造宽松的学术环境.
第三,坚持教师为本.以教师为本是一种重视教师价值、尊重教师个性的管理理念,这种理念通过获得教师主体对制度的认知和认同来保证制度的有效性.首先是尊重教师的个人尊严与自我价值,建立科学化与人性化相统一的高校教师管理制度,使制度与教师个体行为有效契合.其次是正视教师的合理需求和诉求,提高教师地位待遇,把教师工作置于教育事业发展的重点支持战略领域,增强教师职业吸引力.“让广大教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教,让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感,让教师成为让人羡慕的职业.”［7］只有真正以教师为本进行制度设计并依规管理,制度才可能有长久的生命力.
第四,坚持公平.公平作为一种基本的价值依据,可以调整不同利益主体间的矛盾和冲突.“ 教师管理制度作为调节大学利益与大学教师利益、教师个体之间利益、短期利益与长期利益之间的矛盾与冲突的理性设计,其制定原本是为了实现大学组织的目标,在于促进大学教师的发展,而非构建一种制约大学教师的框架.”［8］基于此,教师管理制度设计首先要兼顾大学组织利益和教师发展权利,以保障和实现教师自身的提高和发展机会,维护教师的合理合法权益,尤其要重视青年教师和基层一线教师的利益.其次要实施过程,以对教师个体价值的肯定为前提,赋予每位教师在制度制定中的知情权、话语权,最终使制度获得广泛认同,提高制度的可执行性.真正做到制度建设的化,这样才能做到真正的治校.
三、教师管理制度改革创新的有效途径
（一）改革内部治理结构,下放教师管理权
科学的内部治理结构是高校有效运行的基本前提.完善的内部治理结构可以较好地解决对管理者、教师员工行为的激励、约束和规范问题,降低组织管理成本,提高管理效率.如何协调学术与行政之间的关系是完善高等学校内部治理结构的主要发力点.事实上,我国高等学校普遍存在学校处于强势的主导地位,学院处于依附的被支配地位.随着高等学校办学规模的发展,一方面,学科门类更多、差异性更大,学科之间学科门类之间发展水平的不平衡性也会更大.另一方面,二级学院在人才培养、教师使用、资源配置、事务管理、发展战略规划、重大事项决策等方面担当着更多的实体责任,因此势必应该赋予二级学院更多的权力,从学校集权模式走向纵向分权,即实行校院两级管理体制,真正实现学校内部治理的“重心下移”,进而激活二级学院的生机与活力.
校院两级管理的本质就是以学校管宏观、学院实体运行为内部治理结构特征的一种办学模式.具体说来就是,学校作为实体法人管战略、管规划、管政策、管协调、管服务,学院作为实体实施者在宏观规则下以自身的内部治理结构和方式自我管理、自主发展.这样一种模式,不仅可以减少学校行政机构的随意干扰,也能使学院更加灵活地按照学术规律进行教师管理.事实上,关于校院两级管理体制改革的探索,部分高校已经有了许多有益的进展.按照国务院《关于开展国家教育体制改革试点的通知》中“设立试点学院,开展创新人才培养试验（北京大学等部分高校）”的文件精神,2011年教育部在全国首批17 所高校启动试点学院综合改革项目.在此基础上2012 年教育部发布《关于推进试点学院改革的指导意见》（教高〔2012〕11 号）,许多高校积极探索构建以扩大学院自主权、激发学院的办学活力和内生动力的管理重心下移的内部治理结构改革,同时完善二级学院内部治理结构,改革学院内部管理模式.
校院两级管理体制改革任重道远.由于高校行政化和官本位等惰性影响,校院两级管理改革中出现了关乎责任的事权下移较多,更多体现“权力”的财权、人权“松绑”不足,仍然呈现出另一种集权状态.为此在高校层面进一步明晰学院的责、权、利适配对等的原则,进一步下放人事管理权、财务管理权,使学院成为具有活力的二级办学实体.在高校举办者层面需要大力推进管办分离,消除一切行政权力对学术权利的干扰,管政策、管规则、管编制、管计划、管服务,不介入具体行政学术事务（如教师具体录用）,真正给高校办学自主权.
（二）改革职务评聘制度,实施教师分类管理
实施教师分类管理是深化改革的必然要求.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010- 2020年）》强调要建立和完善教师的分类管理、分类评价、分类激励机制.对于高校教师,由于学科专业、工作重点以及教育对象层次等的不同,其学术工作方式及其成果自然有所差异.因此,实施教师的分类管理是高校教师管理制度改革的必由之路,也是广大教师事业发展的内在需求,更符合高等教育的自身发展的客观规律.
建立与分类管理适配的分类评价.分类管理的核心要素是建立与其相适配的分类评价制度.教师评价的两个重要作用在于其不仅是教师履职的软约束,也是教师职业发展导向的指挥棒.基于分类评价制度基础之上的教师岗位考核体系,就是引导教师履行岗位职责的尺,该做什么不该做什么,做什么能够获得更优异的评价,对教师而言就是一个软约束.基于分类评价制度基础之上的教师职务职称评聘体系,更是引导教师职业发展的指挥棒,达到了什么样的条件做出了什么样的业绩,更容易得到及时的职务职称晋升,优异教师可以在履职过程中做出符合自身能力的规划和努力.分类评价不仅有利于消除现行僵化的教师管理模式,更有利于使每个教师人尽其才、量体裁衣选择职业发展方向,激发教师的教学科研活力.
建立与分类管理适配的分类聘用.分类管理制度下的高校教师聘用应该坚持“ 依需量能”的原则.在过程管理中的依需就是实现编制规模内由“身份管理”向“岗位管理”转变,依据学校学科发展定位和目标科学合理设置岗位结构和数量,把教师岗位区分为教学为主型、科研为主型、实验教学型等类型,以岗择人,进一步构建多元化用人格局.
量能就是尊重不同类别教师成长规律,将不同水平、特点的教师匹配到相应岗位,引导教师各尽所能、各得其所,实现“人尽其才,才尽其用”,强化岗位职责和聘期管理考核.同时把岗位考核结果适度引入到职务职称评聘体系中,使聘用、履职、晋升做到有机衔接,建立相对稳定与合理流动相结合的开放式动态管理机制.
（三）改革学术评价制度,落实同行评议
学术评价是以学术标准为尺度对学术活动效果作出价值判断的过程,其意义在于规范学术行为,评判学术贡献,激发学术活力,推动学术发展.因此,学术评价是否得当直接影响学术发展导向和前途、学者被认知认可程度、相关学术机构的生存和发展处境.学术评价的核心就是要遵循学术生产的特点,采用被学者公共认知和共同接受的、科学合理的学术规范和学术标准.由于不同学术产出的巨大差异性和学术生产的复杂性,不同的学术产出难以用相同的客观指标加以度量和评价,这为公平合理学术评价带来了相对较大的难度,也为学术评价使用粗暴的简单量化评价提供了广泛流行的土壤.
当前整个学术系统亟待建立学术规范,与此相应的,学术评价依然受到行政力的约束和绑架,项目申报、科技奖励、名誉评审乃至于职称评审等多由行政权力主导的格式化评分表作为依据.这种方式有两个弊端难以消除：一是简单格式化未必适用于所有学术事项；二是由行政主导的简单模式未免具有某种非学术的功利性,不利于学术的可持续发展.教育部、财政部、国家发展改革委联合发布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》（教研［2017］2 号）第16 条规定,深化高等教育领域简政放权改革,放管结合优化服务,在科研评价等方面切实落实建设高校自主权.高校要进一步完善科研评价制度,真正落实学术评价同行评议理念,这是解决上述弊端的可行之路.
同行评议依据事项可以有两个操作层面,一个是学校内部的同行评议,其优点是教师参与体现学术,评议结果容易被公共认同.另一个是更大范围的校外同行评议,其优点是规避了“人情”而使结果更公正.推进学术评价的同行评议制度要注意规避三个问题,那就是权力支配、人情主导、标准缺失.可行的办法是,逐步建立专家声誉约束机制,通过专家回评机制约束专家评价行为,使其自觉遵循公平公正原则,提高同行评价的信度和权威性；增加评议过程的透明度,评议专家实名制,评议程序规范,使评议尽可能地客观公正；引入外部同行评议机制,排除“熟人”的非学术干扰,实现客观的“盲审”效果,以达到客观公正的目的.
（四）改革教师激励制度,加强文化引领
激励机制的构建要体现人文关怀.高校教师激励机制的实质是对高校教师行为目标的选择起激励约束作用的一系列制度安排.教师激励注重理性化的制度与管理的人性化之间的平衡,既要加强制度约束,又要体现精神层面的人文关怀,把制度约束与人文关怀有机统一起来.一方面要通过理性化的制度来规范高校教师的行为,对教师的岗位设置、岗位规范、考核奖惩、争议调解等有关教师队伍的管理制度进行调整和修订,使教师管理有章可循.另一方面要在制度设计中体现人文关怀,在体制上营造宽松的政治环境,注重教师自我成就感与工作目标的统一,激发每个人内心深处的潜力、主动性和创造力,增强以情感人的力量,以达到有效管理.
文化是对制度的最好补充与升华.制度是有形的硬文化,文化是无形的软制度,二者是一种相互交融、相互依存、辩证统一的关系.在高校教师管理制度建设中,要处理好制度建设和文化建设的关系,加强文化对制度的引领.文化是高校凝聚力和活力的源泉,是高校发展的软实力.高校文化具有较强的导向作用和凝聚作用,其核心要素是价值观或价值取向.通过高校文化的塑造,积极营造一种追求真理、追求卓越的学术科研氛围,提高教师的工作积极性,激发教师的潜能与创造力,以促使高校更好的发展.
重视教师主体对制度的选择与认同.重视教师对制度的认同是保证教师管理制度有效性的前提.首先要充分发扬.教师高度关注学校管理中的公平性,这种公平不仅体现在结果上,更体现在程序和制度上.要让教师管理制度成为高校教师共同参与、共同协商的结果.教师参与权是教师不可剥夺的权利,行驶了参与权,首先可以使教师真正有归属感,其次可以反映不同教师群体的利益诉求,第三可以使教师对协商过程获得知情权,提升对制度的信任度和认同度,进而提升教师群体之间的和谐度和教师遵守制度的自觉性.
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参考文献：
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