论文生涯适应力对企业员工工作绩效的影响基于广东省某市的调查，本文是影响研究相关论文范本与绩效和生涯适应力和影响研究类毕业论文开题报告范文.
摘 要：员工的工作绩效一直是企业关注的问题.为了探讨生涯适应力对企业员工工作绩效的影响,在广东省某市的企业选取了212名员工进行调查,通过相关与回归分析发现：生涯适应力与工作绩效密切相关,他们呈显著的正相关；生涯适应力影响着工作绩效,能够正向预测工作绩效.因此,为了组织效益的最大化,员工和企业都要重视员工个人生涯适应力的提升.
关键词：生涯适应力；工作绩效；企业员工
一、问题提出
随着科技的发展、经济的全球化以及经常会爆发的经济危机,员工流动、企业裁员等很多不稳定的因素在职场中经常发生,面临复杂多变的职业环境,企业员工能否很好地应对并适应外界及企业内部环境的这些变化显得尤为重要.同时,企业员工能否创造绩效也是在企业能否生存的一个必要条件.企业中组织的效益永远是管理者关注的核心,组织效益达到最大化是企业管理者们追求的目标,但是组织效益的最大化得依靠企业员工的个人工作绩效来实现,因此,员工的工作绩效一直是组织行为学和人力资源管理理论与实践中颇受关注的问题.员工绩效是员工的工作行为及结果表现,常被作为许多重要的人事决策的依据,对于任何组织而言至关重要,它关系着组织的战略发展.目前对员工绩效的研究正处在快速发展阶段,关于绩效结构的理论也是层出不穷.Borman和Motow?idlo在1993首次提出了任务绩效和关系绩效.我国学者韩翼、廖建桥和龙立荣证实工作绩效由任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效四维度构成,其中任务绩效反映员工对组织目标的直接贡献,关系绩效反映员工对组织消除人际矛盾而提高绩效的贡献,创新绩效反映员工的创新对组织的价值的贡献,学习绩效反映员工的持续学习而提高绩效的贡献.考虑到绩效的多维性,既要反映员工过去的绩效,也要反映员工未来的绩效.本研究遵循以上理解,并采用韩翼、廖建桥等开发的测量工具进行研究.
员工的工作绩效受到很多因素的影响,其中,员工个人内在的特质是影响员工工作绩效的重要因素之一,但是以往的研究主要集中在员工现有资源对个人工作绩效的影响,很少从长远的员工生涯发展的角度去分析个人资源对绩效的影响.直到Sickas 在1997 年提出了生涯适应力(ca?reer adaptability)这一概念,才弥补了这一不足.生涯适应力是个体应对当前和未来的职业变化和职业生涯任务中的问题时所具有的积极心理建构资源,Sickas并提出了生涯适应力由生涯关注（个体对自己的职业未来或者生涯的关心）、生涯控制（个体尽量自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责）、生涯好奇（个体的好奇态度,对自己和生涯的探索）、生涯自信（个体对自己解决生涯问题能力和追求职业理想的信心）四因子组成.有研究认为生涯适应力可以预测员工的行为结果,特别是刚入职员工的适应力对工作绩效有直接和间接的积极作用.生涯适应力作为个体应对工作和生涯变化的一种积极的心理资源,可以帮助员工更好地融入工作中,更快地适应组织化的工作环境,从而提高工作绩效.为了更加明确生涯适应力是如何影响员工工作绩效的,在前人研究的基础上,本研究尝试通过对企业员工进行问卷调查及实证分析,从而探索生涯适应力影响员工工作绩效的机制,为企业管理者从员工生涯管理的角度去帮助员工提高工作绩效提供理论依据.
二、研究对象与方法
1.研究对象
本次调查的对象主要是广东省某市的企业员工,共发放问卷240份,共收到有效问卷212 份,有效回收率为88.33%.其中男员工83 人（39.2%）,女员工129 人（60.8%）；高中及以下学历的有28 人（13.2%）,专科的有72 人（34.0%）,本科及以上的有112人（52.8%）.
2.研究工具
生涯适应力问卷.采用Sickas 和Porfeli在2012编制的24个项目的问卷,分为生涯控制、生涯关注、生涯自信和生涯好奇四个因子,采用五点计分.该问卷的内部一致性Cronbach α为0.92,各因子的α系数在0.84~0.85之间,符合测量学的要求,同时具有良好的结构效度,说明可以用来测试企业员工的生涯适应力.
工作绩效问卷.采用韩翼,廖建桥,龙立荣等人在2007年编制的39个项目的问卷,共有关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效四个因子,采用5点计分.该问卷总体再测信度系数为0.816,同质信度系数为0.844,符合测量学的要求,同时结构效度良好,可以用来测试企业员工的工作绩效.
3.数据处理
问卷回收后对数据进行收集和整理,然后采用软件SPSS 23.0对数据进行相关分析和回归分析以探讨生涯适应力对员工工作绩效的影响.
三、研究结果分析
1.企业员工生涯适应力与工作绩效的相关
采用皮尔逊积差相关的统计方法对生涯适应力各因子的得分与员工的工作绩效的各因子的得分进行相关分析.结果表明,生涯适应力四因子与工作绩效四因子均呈现显著的正相关（见表1）.由此可见,生涯适应力越好的员工,他们的工作绩效也会越好.
2.企业员工生涯适应力与工作绩效的回归分析
采用生涯适应力的四因子作为自变量,工作绩效的四因子分别作为因变量,运用逐步回归的方法,进行多元线性回归分析.结果如表2所示,生涯控制和生涯自信能共同有效预测关系绩效和学习绩效,它们分别能预测总变异的35%和31%；生涯自信能有效预测任务绩效,它能预测总变异的26%；生涯关注、生涯控制和生涯自信能共同有效预测创新绩效,它们能预测总变异的38%.
四、讨论与对策
1.讨论
研究结果表明,生涯适应力各因子与工作绩效各因子存在着显著的正相关,这与以往于海波和郑晓明他们的研究结果一致,生涯适应力可以正向预测员工的绩效.生涯适应力强的员工,他们会产生生涯好奇,能够生涯关注,从而出现生涯自信,能够生涯控制,这不仅仅能够提高他们的直接绩效,即与任务绩效正相关,而且能够提高他们的间接绩效,即关系绩效、学习绩效、创新绩效.回归分析结果表明：（1）生涯控制和生涯自信能共同有效预测关系绩效和学习绩效,这就说明能够生涯自信和生涯控制的员工,他们因为有自己解决生涯问题的能力和追求职业理想的信心,能自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责,所以他们能够在工作中持续学习,提升自己的职业竞争能力,为未来的工作和生涯做准备,表现出高的学习绩效,这样的员工更易于同其他人合作,减少人际、团体和组织与个人之间的摩擦和交易成本,从而提高了他们的关系绩效.（2）生涯自信能有效正向预测任务绩效,这说明生涯自信的员工,他们在平常的工作中对自己有更高的自信和期望,对自己的职业生涯也有足够的信心,因而他们会更加努力地去完成规定的工作职责和角色,为组织做出更多有益贡献.（3）生涯关注、生涯控制和生涯自信能共同有效正向预测创新绩效,这就说明能够对自己的职业未来或者生涯关心、有追求职业理想的信心、能自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责的员工,他们在工作中会不断创新,做出一些新颖而又切实可行的对组织有价值的产品,即表现出高的创新绩效.通过以上分析,我们可以看到生涯适应力在工作绩效中的价值.
2.对策
提高员工个人提升生涯适应力的意识.生涯适应力会影响到员工的终身发展,在生涯的每个阶段,人们都会面临各种生涯角色、承担各种生涯任务以及应对各种生涯变化.不管你是否已经先规划好每个阶段的目标,已经先做好充分的准备,还是没有规划好自己的目标,要灵活地去应对,但个人的适应力显得尤其重要.在快速变化的现代社会,人们的职业不再一成不变,因此,企业员工要有需要提升自己的生涯适应力的意识,这样在面对企业环境改变或者是职业岗位变换时才能更好地去适应,同时也更利于其自身的发展.具体表现为：员工要积极地进行职业生涯规划,对自己的性格、能力、气质等特点有清晰的认识,明确自己的职业发展通道,树立正确的生涯观念和生涯发展目标；关注职业世界的变化,并积极进行职业探索,周边环境的探索,努力提升自己的能力与人际关系,增强自信心,并做好各种准备,对自己的职业负责,从而达到提升自己的生涯适应力的目标.
企业管理者要注重企业员工生涯适应力的提升,在提高员工工作绩效的基础上,达到组织绩效的最大化.对于企业来说,生涯适应力强的员工,他们会更认同企业文化,对自己的生涯发展会有更好的规划,在工作中表现得更积极,这就不需要管理者额外再施加外在的压力,这样更有利于企业的绩效和组织的发展,所以企业管理者应该多注重培养员工的生涯适应力.具体表现为：企业管理者在组织生涯管理中要把员工的生涯适应力纳入其中,增加他们的生涯关注、生涯自信、生涯好奇和生涯控制,这样,员工会更加积极地为未来的生涯任务做准备,对自己的生涯负责,不断探索自己和周围的职业环境,强化他们追求职业理想的信心,更加自信地设计自己的职业生涯,以求得更好的职业发展,于是,他们会更加积极的工作,提高他们的工作绩效；指导员工进行职业生涯规划,帮助他们更好地了解自己,明确自己的职业能力和职业性格,培养正确的生涯发展目标,同时为员工提供能够实现其生涯目标的机会与途径,调动他们的工作积极性和主动性.另外,还要对他们进行提升生涯适应力的训练,不断拓展他们的职业发展空间.
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参考文献：
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