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人力资源类有关论文怎么写 跟如何提高人力资源管理的能力和薪酬分配的科学性方面毕业论文范文

分类:论文范文 原创主题:人力资源论文 发表时间: 2024-01-22

如何提高人力资源管理的能力和薪酬分配的科学性,本文是关于人力资源相关毕业论文怎么写与科学性和人力资源和薪酬类毕业论文怎么写.

摘 要:为了适应市场经济体制下市场的发展,中国的企业也在不断的发展、转型.但是这种转型并不是轻而易举的.因为我国的企业长期在一种计划经济体制的控制之下,容易过分强调一把手的作用,导致了一些企业出现了越俎代庖的现象,特别是对人力资源部门的管理缺少相应的策略,从而产生了职能上的错位.本文通过我国企业人力资源管理和薪酬的分配分析,提出相应的优化分案,旨在为企业提供一些思路与借鉴,希望企业在将来的企业改革中,以职工利益为前提,以企业战略目标为方向,逐步推进优化.

关键词:人力资源;管理;薪酬分配

纵观中国企业,对人力资源的管理并不是特别的重视,即使是现在的一些企业开始重视人力资源的管理.

一、我国企业人力资源管理现状分析

自从我国实行改革开放的政策以来,企业的发展速度极快,但是很多企业忽视了人力资源的管理,导致了由于经营不善而破产.实际上这些企业或许并不是缺少资金而是缺少人才以及管理人才的策略.

人力资源管理差的一个突出表现就是人力资源部门对新进员工的培训机制不到位,欠缺系统性.很多企业当员工通过企业的相关考核并没有完成企业人才的培训工作,就让这些员工直接上岗,这样做并不能充分发挥人力资源的优势,而是应该通过人力资源部门组织的培训,这种培训不仅只是教授一些公司的管理制度更应该让员工学习到企业的文化、在工作中应该注意哪些问题,在哪个环节中经常出现错误,这些都是在培训的时候应该涉及到的,新进员工培训合格后才能正式上岗.其实人力资源部门培训是相当必要的,因为大多企业在选拔人才时看重的往往是学历、专业等,却忽视了这些人所具备的能力和潜力,如此一来就容易造成员工入职后,不能为企业做出更大的贡献.人力资源部门的培训就可以解决在招聘过程中普遍存在的问题.

有些企业虽然对员工进行了培训,但缺乏有效的绩效考核制度.

绩效考核制度能够有效地激发工作人员工作的积极性,有利于促进企业良好的经营与发展.因此,人力资源部门应该根据员工的实际情况制定相应的标准与指标,让员工根据指标和标准而不断努力.同时,在节段性的任务完成之后.人力资源部门应该做出相应的业绩考核,这样不仅能够体现出员工的能力和潜力更能够体现出人力资源部门的能力.现在的一些企业认识到了业绩考核的重要性制定了相应的考核机制,但是总体来看考核机制的系统性不高、计划还有待完善.绩效考核机制很难形成一种值得推广的体制.

二、薪酬的分配现状

就我国的目前现状来看并没有相对完善的薪资管理制度.很多企业发放工资并没有科学的依据,在很多情况下管理者实行“能者多劳”和“多劳多得”的政策,但是实行起来并不是特别容易.很多员工做了一些基础性的工作但这些基础性的工作在一些管理者看来并不是特别重要,发放工资的时候将这些员工的基础性的工作忽略不计,这就很容易打消员工工作的积极性.

有些企业实行“一视同仁”的策略,但是这也不能充分调动起员工的积极性,有“吃大锅饭”的嫌疑,不能让员工为企业做出更大的贡献.还有些企业的薪资支付过程过于隐秘,不公开、不透明的发放工资容易引发员工不满的情绪.因为当一个员工知道了另一个和自己工作差不多的同事发的工资比自己的多就比较容易引发员工之间的相互猜忌,不利于企业的健康发展.现在很多企业都有奖金制度,在过节的时候会发过节费,以为这会激发员工工作的热情,但是当这种奖励形成一种习惯之后就不能充分的调动起来员工工作的热情了.因此这些企业应该对企业的奖惩制度进行创新.

三、企业薪酬分配制度分析

薪酬制度的建立是向员工传达企业中价值的存在,它为员工报酬的支付设定了政策与程序.现阶段的企业薪酬分配制度还不够完善,多数企业分配的指导原则还是“平均付酬”,员工收入并不是按照实际的贡献来分配的.

3.1薪酬分配制度存在问题

(1)薪酬制度内容不完善我国企业员工薪酬的提高依靠逐步的

升级,福利、津贴平均分配,工资标准并不明确,无法体现个人能力差异,不能反映工作的效率.在工资调整时,没有进行严格考核来体现相应的工资标准,为形成有效激励的薪酬机制.

(2)薪酬制度设计单一大多数企业的分配制度相对较为单一,薪酬分配制度的构成基本上是工资、奖金与绩效工资.但是,员工在实际工作中所付出的管理性要素、劳动性要素以及技术性要素都未得到实际的薪酬分配.

(3)薪酬等级划分不科学一方面缺乏系统的岗位评估评价机制,无法对不同岗位的相对价值进行有效区分,这样就使得各部门的相当层次员工工资水平基本一致,导致内部公平性的缺失.另一方面,薪酬的级差较小,削弱了薪酬差所应有的激励性.

(4)绩效考核体系不完善有些企业的绩效考核指标设计得不科

学,尤其是对员工的考核指标没有进行量化,差距的控制范围不明确,缺乏科学性和公正性.另外还有些企业绩效考核结果没有充分地运用于工资的分配.

3.2薪酬分配制度优化

(1)对企业的中层管理人员施行利润分配计划施行的利润分配计划应让中层管理人员的收入与企业经营利润挂钩,调动中层管理人员的积极性与创造性,激发中层人员的工作热情.

(2)薪酬制度浮动性为企业的薪酬注入弹性机制,可以通过内部分配的基础管理、科学管理进行薪酬浮动机制;可以采用增宽薪酬制,增加薪酬的层级;可以采用系统的培训机制福利;可以采用定期体检的福利;可以采用特殊技能操作人员特殊薪酬制度.

(3)开展岗位评估岗位评估最基本的原则是,对于任职条件更高、承担责任更多的岗位,应该比那些没有这些方面需求的岗位具有更高的相对价值.通过岗位评估,对不同岗位的员工施行“以岗定薪”,重点体现劳动强度与劳动贡献在薪酬中的作用.

(4)合理确定薪酬带企业要结合自身的规模、核心竞争力与最终战略,合理地确定薪酬体系需要,设计合理的薪酬带,以及薪酬带之间的界点.每个薪酬带应相应地提出对人员技能、业绩的量化考核指标.对于不同工作性岗位与不同层级量化考核指标应该区别对待,重视体现个性需求.

四、提高人力资源管理的能力和薪酬分配的科学性

要提高人力资源管理的能力必须建立科学合理的考核机制.绩效考核制度能够有效的考查员工的工作能力和工作的效率.对于考核的结果应该公开,让员工心中有数,同时这种考核机制应该比较容易操作、有可行性.人力资源部门应该建立比较系统的培训机制.这种培训应该根据员工的自身实际情况来实行,定的目标不能太高,让员工觉得遥不可及,但是又不能太低让员工觉得太过简单.同时这种培训应该是持续性的,只有这样才能保证培训的效果.企业的各个部门应该充分发挥自己的职能,特别是人力资源部门,应该加大对员工的人文关怀,这样就可以吸引更多的人才.

结束语:当前的经营环境快速变化,市场竞争也越来越激烈,技术变革的速度越来越快.在过去的几年中,我国企业的员工流失严重,归根结底,是因为企业受到传统管理方式的影响,在人力资源管理—薪酬制度方面依然存在一些问题,影响了企业员工工作的积极性,这样的现象必须得到改善.才能在企业发展中占据优势,使一个企业不断向前发展.

参考文献

[1] 傅新巧:综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D]. 华中科技大学,2010.[2] 江洪:心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D]. 大连理工大学,2011.

汇总:此文是一篇大学硕士与人力资源本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料,关于免费教你怎么写科学性和人力资源和薪酬方面论文范文.

参考文献:

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