论文现阶段国有银行人才流失问题，本文是人才流失有关毕业论文格式范文和人才流失和国有银行和问题研究方面论文范文集.
摘 要：伴随社会主义市场经济的快速发展,我国国有银行得到了飞速的发展.在金融市场日益完善的同时,金融发展对人才的需求提升,银行内部金融专业人才选择职业的机会不断增加.人才作为商业银行发展的重要资源,是商业银行发展的重要力量支持.但是,现阶段我国国有商业银行发展由于人力资源管理不当带来的人才流失现象较为严重.为此,文章在阐述人才流失的本质,从银行及员工出发分析人才流失现象.并结合商业银行人才流失动因,实现对人才流失有科学的认知.以此为国有银行应对人才流失提供理论参考.
关键词：国有银行；人才流失；影响因素；动因分析
中图分类号：F832.33文献标识码：Ａｄｏｉ：１０．３９６９/ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１7．01．０42
在金融体制改革的深化发展的背景下,国有银行面临股份制银行、外资银行、互联网金融等多重压力.银行业资本和技术高度密集,而提供的服务产品具有较强的同质性,要在竞争中胜出,提供服务的人才队伍成为关键因素.银行间竞争的制胜法宝往往体现在自身的人才队伍上.对银行管理层来说,对银行的领导与管理,核心要务在于吸引优质人才,进而留住人才,发挥其功用.市场经济快速发展,银行业也狂飙突进,各类银行纷纷创新以抢占市场,同时更是积极致力于人才的挖掘与抢夺.为使国有银行保持竞争力,有必要对人才流失问题做一梳理,分析引发人才流失的原因,进而为国有银行应对人才流失提供参考.
１国有银行人才流失的本质
２０世纪６０年代起,人力开始被纳入资本范畴来研究.在早期,人们将物质形态的资本的增长视为影响经济增长最重要的因素.随着工人运动及劳工权利运动的深入,人们也日益认识到人力之于企业的意义.而随着产业革命的升级,人力所蕴藏的知识和技能日益决定了企业的竞争力.加上,社会日益自由开放,人们享有的权利越来越广泛并受到法律的保护,人们的流动性日益增强,人力的重要性开始被重视,人力资源的管理也走上舞台.人力所体现的知识应用的价值被重视,正如舒尔茨发现的,“与发达国家相比,欠发达国家在生产和出口农产品方面已经落后了,但我们却没有看到,大部分这种变化的原因是在于与农业科学家和技术人员的工作相联系的知识的进步,在于知识进步在发达国家与欠发达国家中得到应用的速度的差异.”这样的认识,在银行业的发展中,也得到体现.
从这个角度来看,人才流失,流失的是其所具备的知识与综合能力,这种能力,具有高度的不可替代性,毕竟人才的培养是过往长久投资的结果,这种投资是不可逆转,同时也是具有高度个体性的.一个经济体一旦失去人才,就需要重新花费人力物力来挖掘寻找,进而留住人才.对企业来说,人力体现出一种明显的资本特性,即公司的投资.从投资主体来看,既有个人与家庭的投资,也有社会与企业的投资.前者体现个体及家庭追求自身价值实现自身价值的成就动机,后者体现社会与企业对个体的经济和社会价值的期望.如果从这个角度来看人才流失问题,就比较容易地得出一个结论,即人才的流失是资本在不同竞争主体间的流动.资本具有强烈的逐利性,人才作为一种人力资本,也具有强烈的逐利性.那么,可以说人才流失的本质就是逐利性的资本在不断地竞争.而对国有银行来说,则是要对人才这一资本实现保值与增值,进而为银行创造利润.
２从国有银行角度看人才流失
２．１资本上的损失
人才流失虽引起了国有银行的重视,然而因切入的角度缺乏理论的深度,终究使得很多的认识和措施流于表面,到最后难免隔靴搔痒、收效甚微.银行管理层对待员工的认知,受我国过往历史遗留的限制.延续千年之久的小农自然经济,建国后到改革开放时的计划经济,这些经济形态中,公司这一近代资本主义的基石未能得到充分发展.在计划经济时代里,所谓的“公司”更多的是一种组织,员工则是组织机器的“螺丝钉”,而且严重缺乏流动性,也就不存在人才流失的问题,更谈不上对人才流失的认知.而到社会主义市场经济体制的确立,我们的公司发展处于初步发展阶段,随着加入ＷＴＯ,外资企业包括外资银行的进入,银行业通过模仿、学习与创造,实现飞速的发展,对人才的认识也不断地深化.随着社会的进步,日益成长为知识经济社会,人力资本构成了一个企业的智力资产.在企业经营中,物质资产、财务资产必须与智力资产结合运用,方能发挥整体效应.企业整体价值的增值源自各类资产综合运用,而要实现各类资产的综合运用则须依赖于智力资源的发挥,这也就是人才的价值.没有优质的人力资本,价值增值将成为无源之水.这些同样更加适用于知识密集型的银行业.管理者如果未能顺应时代变化趋势,对人才的认识还是停留在“行政化”管理的层次,那么势必会给国有银行的发展带来致命的打击.国有银行对人才流失的认识,体现了管理者的思维形态.管理者的思维在很大程度上决定了国有银行的机制安排.人才进入国有银行,这构成了国有银行的无形资产,体现了国有银行创造利润的能力.留住人才,意味着国有银行在维持自身资产的价值,并实现资产的增值.而其他的管理制度则是围绕这一目的展开的.认识到这点,我们的管理观念革新才有可能.
２．２管理的革新
随着人类的进化、社会的发展和文化的积累,知识型劳动的地位、作用不断提高.一个人掌握的知识如果进入了超常的水平,依靠它进行脑力劳动,属于高级的复杂脑力劳动.这类脑力劳动者构成社会超常的知识资源——人才资源（ｔａｌｅｎｔｒｅｓｏｕｒｃｅｓ）.
在形式上,国有银行对人才予以了重视,但是在具体实践中并没有形成一种科学、合理、高效的人才激励机制,人才激励机制发展存在较为严重的滞后问题,主要表现在两个方面：第一,薪酬分配中采用的平均主义.国有银行很大程度上没有根据自身发展实际来采取相关的人才激励标准,忽略了岗位工资之间的差异性问题,薪酬的设置没有充分体现出员工的价值.同时,员工之间的效益、资金分配只是和银行效益进行挂钩,没有和员工个人的业绩进行挂钩.第二,人才的晋升机制发展不完善.长期发展以来,国家没有将国有银行看作是真正的银行来进行经营,而是将其视作行政机关来进行管理,具体的机构采用的都是行政级别的制度.尽管金融行业不断发展,但是国有银行论资排辈问题仍然较为严重,导致人才最终的跳槽.
３从员工角度看人才流失
按微观经济理论,只有当人才通过劳动市场竞争在不同的生产性或非生产性组织间实现自由流动,人力资源配置才会在全社会范围内达到帕累托最优.人才的流动,是实现自身利益最大化的一个必要条件.从员工的角度来看人才流失,会得到与上述国有银行角度出发所不同的观察结论.
３．１从委托－*模型看人才流失
皮彻福特（Ｐｉｃｈｆｏｒｄ,１９９８）提出契约谈判*模型,其分析了谈判力在委托人与*人之间的不同分配所可能产生的各类不同的效应.就国有商业银行的运行来说,将银行的管理层设定为委托人（暂且不讨论管理层作为股东的*人的道德风险）,将人才作为*人来分析.前者拥有银行运行所需的物质资本,而后者则拥有符合银行所需的专业知识和技能.基于此,两者进入谈判,进而达成劳动关系实现结合.但由于信息的不对称,*人的价值,即其劳动的勤勉度和投入程度是否与其所得报酬相匹配,是无法如实观测到的.委托人只能观察到*人工作所达成的结果.于是,只要结果令人满意,*人纵然是懈怠或是态度不端是较难观测的.这就产生了*人的道德风险.现实中银行管理层离职后,银行才发现之前遗留的漏洞,很多程度上就是这种道德风险的体现.另一方面,人才作为*人,其自身财富是有限的,一旦其对委托人造成经济损失,其财富是不足以抵偿的.于是,*人一旦业绩达不到委托人的期望值,*人面临最坏的结果便是离职或解雇.
从员工角度来看,人才的流失很大程度上是应对业绩压力的一种表现.因为人才的价值衡量是结果导向的,而造成这种衡量机制的原因在于国有银行管理层与人才之间的信息不对称.这种信息不对称恰恰是普遍存在的.国有商业银行如果从这个角度切入理解人才流失问题时,能得到更多的启示.
３．２员工所处环境的影响
员工所处环境主要是公司氛围给员工带来的影响.主要体现在培训和企业文化.良好的培训管理能够为金融企业的员工提供更多的学习机会和发展空间,加强员工对自身岗位的归属感和认同感.但是,现阶段,国有银行对银行员工的培训仍停留在紧急状态下的短期、专题训练,对员工的培训较为追求短期效果,没有认识到员工培训长远的重要作用.另外,培训内容也只是停留在简单的技能培训方面,缺乏对员工素质和潜能的技能培训,特别是对高层管理人员的培训力度不够,导致员工的发展空间受到局限.现阶段,我国国有银行管理者和员工之间缺乏必要的沟通,导致员工的培训和工作氛围较为紧张,员工在受到工作打击的情况下,情绪往往得不到有效的疏导,由此导致员工的离职.
４国有银行人才流失的影响
４．１国有银行人才流失消极影响
通过对国有银行人才流失现象的本质分析,再来观察人才流失的影响,就容易得多.
首先,对国有银行来说,是成本的损失,更是资本的损失.人才流失,意味着国有银行必须寻找替代人才.国有银行人才流动带来的成本损失一般体现在两个方面的内容：一方面是指人才流失之前的成本流失；另一方面是指获得和寻找新的人才所需要花费的更替成本.其中,流失成本主要体现在国有银行为了获得流失者时所花费的招聘、选择、录用培训费用等,职位更替成本主除了包含流失成本中大部分内容之外,还包括新岗位替代者充分胜任工作前培训、适应阶段所花费的费用和效率损失.但更为重要的是机会成本上的损失.人才的高度不可替代性在失去时才显现出来,即可用丧失他的专业服务的“机会成本”来衡量.原先人才队伍之间的衔接和企业文化一旦打破,就需要时间来修补和重建,进而对银行业务开展和工作绩效提升带来障碍.现阶段,国有银行的流失问题大多体现在高质量人才的流失,这些高素质人才的流失使得国有银行业务得不到有效的发展.首先,在人才正式流动前的一段时间里,这些人已经没有精力进行工作,具体的工作效率低下,很多本应该进行的工作被搁置.其次,人才流失之后,原先的工作变得无人替代,新任职的员工无法顺利接受之前员工的工作任务.再次,新的员工任职和其他同事之间的配合需要一段时间用来过渡.最后,国有银行人才流失主要是转向股份制商业银行、外资银行和互联网金融机构,在自身流失的同时也会带走企业现有的一些客户,对国有银行业务的有效开展带来了制约.第三,对企业凝聚力的危害.国有银行人才的流失也会对其他在岗员工的心理素质、技能发展等带来影响,容易给现阶段的国有银行员工带来消极影响,从而制约企业凝聚力的实现.
４．２积极影响
第一,实现对低素质员工的替代.一些在职的国有银行员工,由于其自身素质和能力问题不能胜任现阶段的岗位工作,同时,也受员工主观消极情绪的影响,不利于员工工作的进行.因此,这些员工的流失对国有银行发展是有利的.能力弱的员工流失会为能力强的员工带来更多的发展机会,顺应了国有银行减员增效的改革趋势.第二,能够引起国有银行管理人员的重视,加快商业发展改革.人才流失会使管理者认识到人才对银行发展成本控制的重要意义,为此,加强对人才培养的重视,探索出更为科学的人才管理办法.
５国有银行人才流失动因分析
５．１薪酬水平因素
薪酬是国有银行工作的重要关键,是衡量核心员工价值大小以及能力、成就高低的尺度,在某种程度上体现着一个人在企业发展中的地位.诚如上文分析,人才作为*人,为了应对委托人与*人之间的信息不对称,其所能控制的就是业绩,而银行的薪酬又是依据业绩来制定标准的.现阶段,我国国有银行员工的总体薪酬水平较低.在２０１５年实施《管理企业负责人薪酬制度改革方案》后,我国国有银行高级管理和中层管理阶层薪酬受到较大影响,达到了３０％到７０％.以工行为例,根据公开资料,董事长姜建清和行长易会满２０１５年税前合计总薪酬都是５４．６８万元,与２０１４年的１１３．９万元和１０８．９万元相比,缩减了一半左右.在基层,国有银行的一般职员薪酬水平和股份制银行之间存在较大的差异,最基层的普通柜员,年薪基本是５万元左右,而股份制柜员年薪是８万元左右.因此可以发现,商业银行和股份制银行之间的薪酬差距是影响商业银行人才流失的重要原因.
５．２绩效考核与激励因素
一些国有银行在员工的绩效考核中没有将效益作为主要指标,而是将存款作为主要考核目标.效益的测量太难,而存款简单可见.银行以此来考核员工,是简单“高效”.但这种举止将会导致银行之间的恶性竞争,不利于国有银行自身发展目标的实现.同时也会诱发银行机会主义等道德风险.另外,国有银行员工绩效考核指标缺乏实际意义上的可操作性,导致这种现象原因在于国有银行没有根据自身实际情况制定出符合本身发展的考核指标,而是下达一些过高的任务指标,导致员工自身的身心疲惫.
５．３晋升机制因素
国有银行的晋升空间较小,可能性不大.对于工作年限较短、学历高的大学生来讲,这些学生虽然有工作的热情,但是在工作中看不到升迁的机会,长此以往,导致员工减少了工作的积极性.同时,受股份制银行、外资银行以及互联网金融新兴金融机构高额薪资的吸引,一些国有银行培养出来的人才会跳槽到对手那里.
５．４人事管理机制不够完善
国有银行在股份制改革方面,不断建立了现代企业制度.但是受传统管理方式的影响,国有银行的人事管理采用的是单一化行政化的人事管理机制,在人事管理方面存在中国式工业业绩和任务完成,忽视员工个人成长的问题,同时也没有对员工个人优势和职业晋升问题进行考虑.
５．５互联网金融的影响
互联网金融的发展对传统商业银行发展带来了一定的冲击.互联网金融产品,能够在短期内吸纳巨量活期资金.这种效率在传统银行中很难见到,给传统商业银行的发展带来巨大冲击,因此诱发银行人才向互联网金融业发展的流动.例如典型的京东金融,截自２０１５年９月,京东白条先后发行了８亿元和１２亿元资产证券化产品,开首个基于个人消费金融资产ＡＢＳ项目先河,之后京东在节假日的时候推出了一系列的打白条活动,带来了“贷款生活”的新时代.互联网金融开始成为人们生活理财的首要选择,对商业银行发展带来了冲击.互联网金融快速便捷,人们的投资理财开始转向互联网平台,大大削减了商业银行理财的客户数量.客户数量下降,银行员工的业绩就难提升,这也使得银行人才,包括国有银行开始流向效率更高的互联网金融公司.
６结语
我国加入世界贸易组织以来,我国国有银行发展基本上认识到了人才在企业发展中的重要性,但传统的思维惯性和认知模式,使我们对人才的认知还是处于初级阶段.为了防止人才的流失,我们有必要加深对人才这一重要的智力资本的认识,进而在管理上有观念的革新和机制的更新,进而采取高效的措施来应对人才流失,实现人才的有机更替.比如实施薪酬体系改革、建立健全人才薪酬体系、完善人事管理机制、完善人才职业发展规划体系等,通过这些措施提升员工对国有银行发展的认同感和归宿感,减少人才的流失,促进商业银行的良好发展.
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（责任编辑吴汉）
该文点评:这是关于经典人才流失专业范文可作为人才流失和国有银行和问题研究方面的大学硕士与本科毕业论文人才流失论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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