论文西部公立医院高层次人才引进，本文是公立医院类有关毕业论文题目范文跟高层次人才和对策研究和医院相关论文怎么写.
四川省科技厅软科学项目,项目编号：2015ZR0087
摘 要：如何科学、合理、高效地引进高层次人才成为公立医院快速、健康发展的关键问题.西部公立医院因地域偏远、经济发展相对滞后等现状,面临更为严重的高层次人才短缺问题.本文通过对选取的20家样本医院高层次人才规模、结构等进行分析,同时,结合胜任力模型、问卷调查、访谈分析对西部公立医院在高层次人才引进的前期准备、引进过程中及引进后的科学管理等问题进行实证调研,进而针对问题,在当前深化医药卫生体制改革和公立医院改革深入推进的政策环境下,提出对进一步改善和优化西部公立医院高层次人才引进的对策建议.
关键词：公立医院高层次人才胜任力引进对策
一、高层次人才的概念及相关理论基础
1.高层次人才的概念
根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》等相关文献中对人才的定义及评价标准,结合高层次人才相关基本理论,根据医疗行业特殊性,对公立医院高层次人才进行概念界定,并对公立医院所需高层次人才进行分类分级.传统观念认为,只要学历高、职称高即为高层次人才.2003年,《国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的标准进行了重新定义,认为人才是具备一定的知识和技能,能够进行创造性的活动,并为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人.而高层次人才是指处于人才结构的金子塔上层部分,并通过创造性劳动在其相应的领域做出突出贡献的人,具有稀缺性、潜伏性、层次性和差异性等特征.
针对西部地区公立医院的发展现状,对医学类高层次人才的需求较大,因此本课题的高层次人才首先界定为医学类高层次人才.而医学高层次人才因其工作的性质和对象的特殊性,具有明显的区域性和界定灵活性的特点,具体表现为以下几个方面的内涵特征：（1）知识层次高；
（2）创新能力强；（3）医德高尚；（4）医术精湛；（5）实践经验丰富.
2.相关理论基础
借助基于胜任力模型的培训手段,能有效帮助员工形成与高绩效相关的知识、素质、能力,通过工作行为、工作态度等的良性转变,提升组织绩效.所谓胜任力模型,是对在岗位上实现高绩效产出所需要的胜任素质的规范化的描述和说明.基于胜任力模型的高层次人才引进就是利用该理论来设计和执行引进过程的各项任务活动,易于对开发利用过程中的活动过程和效果进行量化表示、测量、分析和评价.
“胜任力”最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区优秀与一般绩效的个体特征.
目前,对于胜任力有多种定义,TERRENCE总结了3种常见的定义:①胜任力是一种可见的行为表现,是学习过程的产出；②胜任力是一种标准,体现为一种品质；③胜任力是个体潜在的特征,包括知识、技能和态度等.
研究表明,企业业绩的改善往往取决于具有明显胜任力特征的中高层管理人才与技术人才.因此,科学筛选培养对象是智慧油田战略性人才培养的核心所在.通过胜任力模型,针对不同岗位的员工,从知识、素质、能力方面开展全方面的评估,进而找出胜任力差距,再根据岗位需求及发展方向确定引进对象.
国内学者黄如欣（2008）指出,医学类高层次人才是具有良好的科学文化素养,掌握现代医学专业知识,自觉的事业进取心、社会责任感,丰富的想象力和敏锐的洞察力以及坚忍不拔的顽强意志,并通过其过硬的
专业才能和业务技能,在医学领域作出了较大贡献的人.因此,根据胜任力理论,本研究得出如下医学类高层次人才胜任力模型（见图1）.
图1：高层次人才胜任力模型
二、西部公立医院高层次人才引进现状分析和问题梳理
目前,我国医疗卫生事业改革不断发展,公立医院改革步伐明显加快.随着医院转诊制度及鼓励社会办医等政策的大力推进,卫生技术人员的跨地区流动日趋频繁,医护人员离职率逐渐增高,使医疗市场压力、机遇和挑战共存.基于国家卫生计生委近5年《中国卫生和计划生育统计纲要》相关统计数据,选取有代表性的西部地区甲等公立医院10家（其中省会城市3家,地级市7家）、乙等医院10家（地市级城市5家、县区级城市5家）展开调研,深入分析其人才队伍现状,包括引进的政策、对象、条件、程序及存在的误区,并找出与中东部地区公立医院高层次人才规模、结构等方面的差距,通过引进高层次人才改善和优化现有人才队伍对西部公立医院的发展十分必要.
1.人才现状分析
随着医药卫生体制改革的不断深入,医院的持续发展和提高需要高层次人才的有力支撑.而西部公立医院的人才现状呈现以下几个特点：一是人才结构不够优化.人才队伍的学历层次、知识结构及各学科人才分布不平衡.拥有核心技术的高层次人才严重短缺,尤其是高层次学科带头人和高层次管理人才不足.
二是高层次人才带来的发展效应不明显.高层次人才未充分发挥在临床、科研、教学中的标杆作用,对各学科的发展带动力不足.
三是人才流失严重.目前,公立医院人才流动十分频繁,高层次人才和急需紧缺的卫生专业技术人才流失严重.一方面,新引进的高层次人才,归属感较差,得不到医院的关注与重用,对自身职业生涯规划不清晰,加之对医院的整体大环境和发展潜力的满意度较低,极易在短时间内离职.另一方面,原有的高层次人才成长空间不足,对于现有薪酬福利、考核制度和工作环境等的不满意,也容易产生较强的离职倾向.
2.高层次人才引进存在的问题
一是缺乏战略性的人力资源规划.调研发现,西部公立医院的人力资源规划目前还停留在传统的“唯人数论”上,不利于发挥最优的人才效用,无法对提高医疗技术和服务水平提供有力的人才支撑.根据访谈结果,部分样本医院的年度招聘计划形成过程即：各用人科室上报、人力资源部汇总、医院审核批准,而整个流程,缺乏科学的评估体系,包括工作分析、岗位设置分析、胜任素质分析等等,容易造成人岗不匹配、人力资源浪费等问题.同时,各年度招聘计划未形成有机联系的整体,与医院的发展战略不能有效匹配,不利于人才梯队的建设和培养.对高层次人才的引进存在盲目性,未在学科发展、技术攻坚等方面进行深入分析,无法提出较为专业的人才需求.
二是缺乏灵活的引进机制.引进方式单一.广义上的人才引进方式氛围刚性引进和柔性引进,其中刚性引进是绝大多数医院所采用的常规引进方式.所谓柔性引进,是指在人才引进过程中,人事关系与人才本身相脱离,将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式.西部地区公立医院因受经济发展和区域位置的影响,在人才引进方面相较于中东部及沿海地区存在一定的劣势,而柔性引才作为一种弹性化的引进机制可以在一定程度上弥补劣势.但是,经过调研,半数以上的医院还未真正实现“人才”思想的转变,未真正接受柔性引才的方式.
管理机制缺乏.个别已通过柔性引进签约的医院,还存在配套的管理、考核制度不完善等问题,存在一定的人力投资风险.近几年,随着各地区、各单位对高层次人才引进力度的不断加强,引进人才的后续管理问题逐渐凸显,包括学科梯队建设和引进人才不相匹配的问题、重引进轻考核的问题等.通过分析已有的高层次人才引进的相关制度,发现对引进人才的考核、评价、激励仅停留在定性描述的文字层面,缺乏包含定量指标在内的综合性考核评估体系,无法判断高层次人才的投资收益.三是缺乏完善的配套措施及软环境建设.西部公立医院现有的高
层次人才引进,多侧重于在经济方面给予人才补贴,对家属就业、子女入学、住房等问题的配套解决措施和方案还不完善,对引才过程中出现的特殊问题缺乏有效的应急处理办法.一方面,该问题受制于当地政府的相关政策；另一方面,该问题受制于医院管理者的人才发展理念.部分样本医院对承诺的各项优惠政策落实不力,极大地影响了高层次人才的工作积极性,不仅造成了人才的浪费,也难以发挥医院在人才引进方面的投资效益.此外,除了给引进人才提供具有吸引力的待遇,要能够留住、用好、用活引进人才,还必须在软环境建设方面下功夫.访谈发现,绝大多数高层次人才对医院的组织文化、学术氛围、科研平台、职业发展通道、人际氛围等十分关注,但医院对这一需求的把握还不到位,良好的人才成长环境还未形成或未发挥其应有的作用.
三、西部公立医院高层次人才引进的对策研究
1.制定战略层面的中长期人力资源规划
战略性人力资源规划,需要紧密结合医院的发展战略、目标与内外环境的要求,通过预测未来的发展对人力资源的要求,在对现有人力资源进行有效评估的基础上,对人力资源的获取、保持、增减做出推算的过程和行为,并据此对人力资源的数量、能力要求、结构进行的整体规划,包括人才现状评估、需求预测、供给预测、方案设计等环节.西部公立医院在高层次人才引进时,未进行充分的岗位分析和供给预测,造成资源的重复和浪费.根据研究结果,医院应以人力资源规划及胜任力相关理论作指导,根据中长期发展目标的递进性、内外环境的变化,通过工作分析和胜任素质分析,制定出更合理的人才（高层次人才）引进计划,有效控制人才引进过程中的风险问题.
图2：战略性人力资源规划
2.完善高层次人才的引进机制
2.1拓展引进渠道、转变引进方式
近年来,西部公立医院为在人才大战中取得较好成果,在引进渠道
和引进方式上开始转变传统观念,但转型的力度和程度还不够,高层次人才引才收效甚微.根据中长期人力资源规划,多途径、多形式吸引学科带头人、业务骨干及高学历的医学人才.一是加强与全国知名医学院校的联系,除择优招聘高学历的医学人才外,还可与相关专业的知名教授达成合作意向,以专家咨询的方式阶段性引进.二是借助网络媒体,大力宣传医院的发展态势和高层次人才需求,着力西部、面向全国吸引高层次人才.三是借助本院职工的关系网络,广泛推荐高素质人才.四是本着
“不求所有,但求所用”的原则,借助政府的政策支持,加大柔性引才力度,采取任务聘用、科研项目合作、技术项目合作、技术顾问、外聘专家等多种途径,形成人才聚集效应,全面提升西部公立医院的核心竞争力和服务能力.
2.2规范引进程序、关注考核评估
规范的引才程序是控制引才风险和确保引才效果的首要条件.对高层次人才的引进更应注重各个环节的落实,包括但不限于资格审查、面试、专业考核、公示、聘用等.其中,资格审查阶段,要对其提供的学历、履历、科研论文等资料严格把关,防止弄虚作假.专业考核阶段,需由医院学术委员会、人力资源部、医务部门、用人科室等联合组成专家组,根据胜任力素质模型,对其学术水平、业务能力、发展潜力进行综合考核、评估.拟聘人员经公示无异议后方可签订聘用合同.对于能够填补医院学科空白或技术空白的极个别优秀人才,在引进程序上可适当从简.
此外,人力资源部对引进的高层次人才进行分级分类,并根据合同约定的内容,设置不同的考核指标,配套不同的福利待遇,形成较为完善的高层次人力考核评估体系.通过对其科研水平、业务绩效、带动效应等进行定期的考核评估,增强引进人才的危机感,最大限度地调动引进人才的工作积极性、主动性和创造性,确保人力资本的不断升值.对高层次人才考核聘评估实行严格的监督和管理,避免考核流于形式.同时,建立多维度的高层次人才激励机制,巩固考核评估的作用和效益.包括薪酬福利在内的刚性激励与情感、荣誉和事业等的柔性激励.
3.完善高层次人才的各项配套措施及软环境建设
针对家属就业、子女入学、住房等突出问题,医院要形成相应的配套方案和应急处理办法,做到有章可循.医院要着力打造尊重知识、尊重技术、尊重人才的文化氛围,要大胆启用优秀人才、重金资助优秀人才,提高高层次人才的决策参与度,增强工作嵌入度,较好地培养高层次人才的忠诚度和归属感,最大限度地激发其主观能动性.同时,要创新用人机制,为高层次人才搭建发展的平台,理顺职业发展通道,帮助其实现自我价值,获得社会的尊重和较高的社会认可度,以吸引和聚集更多的高层次人才.
高层次人才队伍建设是一项长期的系统工程.为确保人才梯队的稳定和发展,西部公立医院在着眼引进的同时,必须加强内部潜在高层次人才的培养,通过外引内培形成配置科学、结构合理、接替有序的人才方阵.
四、研究结论与展望
本文基于胜任力的视角对高层次人才的引进机制进行了理论和实践层面的梳理和研究,形成了公立医院在高层次人才引进中前期准备、引进程序和后续管理的过程中形成的相互衔接、相互联系的政策、制度和方法的基本理论框架和实践建议,包括制定战略层面的中长期人力资源规划、完善人才引进机制、完善配套措施、加强软环境建设等.但由于时间的限制,本文的样本量与调查范围对研究观点的形成造成了一定程度的制约,如进一步扩大样本范围,研究观点将呈现出较强的现实意义.此外,因本研究对于高层次人才引进问题的探究所做的定性分析较多,相关的对策建议也仅是方向性的描述,未从定量的角度深入分析这一问题的动因和根源.今后,可从宏观过渡到微观层面系统地研究高层次人才的配置、保留、考核等问题.
通讯作者：钟立明.
该文汇总，此文为一篇适合不知如何写高层次人才和对策研究和医院方面的公立医院专业大学硕士和本科毕业论文以及关于公立医院论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 高层次人才引进现状与 摘要高层次人才作为人才队伍整体建设的重要抓手,是社会经济发展不可或缺的关键力量 加大高层次人才引进,推进高层次人才建设,对深入实施“人才强市”战略,推动如皋经济发展具有重要的意.
2、 崇州市事业单位引进高层次人才的实践和 近年来,崇州市全面实施人才强市战略,不断强化人才优先发展理念,不断优化人才发展环境,集聚了一大批人才推动“产业新城,品质崇州”加快建设,为服务国家中心城市建设提供了有力的人才保.
3、 欠发达地区一般高校高层次人才引进的困境和 摘要人才是高校发展的核心,决定着高校科学发展水平,欠发达地区高校的发展更需要高层次人才的加入 本文分析了欠发达地区一般高校高层次人才引进的困境,并对欠发达地区一般高校高层次人才引进对策进行了探究 关键.
4、 关于医院加快高层次人才队伍建设的若干 摘要因高层次人才队伍建设工作,对于医院的整体发展、工作效率、信誉度……,会构成直接的影响 故此,本文通过引进医院高层次人才、制定科学的医院高层次人才的相关体系、创设较佳的科研环境、提高医院高层次人才服.
5、 高校高层次人才引进的成本收益分析 高校高层次人才引进的成本收益分析王 娟（广西师范学院 教育科学学院,南宁 530000）摘 要随着社会经济的发展,高校原有的资源和教育模式已不能满足消费者的需求,高校为了自身发展、实现价值最大化、深化.