论文管理，说到底是对人的接纳，该文是管理类论文范文检索跟说到底和接纳和管理方面本科论文开题报告范文.
创业让我回到十年前的状态——对一切都充满热忱,但与十年前不同,我对管理有了全新认知.
我越来越清晰地认识到：人唯一能改变的只有自己.作为管理者,我的内心不再“强求”他人,而是关注员工,了解每个人的独特性.管理,说到底是对人的接纳.我的口头禅是：让每个人都自我绽放.
空降兵的“六个不”
我首次力挽狂澜的成功管理实践,是在西安新东方学校期间.当时,西安学校数年利润总和加起来还不如一些学校一年的利润.我后来才知道,压根没有人愿意去接这个“烂摊子”.我却很兴奋,如果能扭转局势,我就干成了一件大事.
刚上任,我就告诉下属,我有六个“不”——不开会、不谈话、不生气、不换人、不讲理、不追究.为何要这么做呢？
不开会——我是空降兵,并不熟悉员工,开大会则可能加重怨气,无法应付后续局面.
不谈话——人际关系复杂,容易与私情产生纠葛,影响管理者作判断.
不追究——我相信每个人在不同的环境中会有不同的表现,过去的就让它翻篇儿.
不换人——我相信大家都是好员工,我给每个人100天时间,包括我自己.
不生气——人被情绪占领,做事则容易跑偏.
不讲理——不讲愿景,不讲精神,不讲做事方法论,而是直接布置工作,让员工直接做了再说.
很多人开玩笑,这么多“不”,工作如何推动？但三年之后,我离开那年,营业额过亿,而利润则有数千万.
一个重要的体会是：没有员工是不好的,只要用好,都能为企业创造效益.
管理者为什么不能“放手”？
我后来逐渐意识到,管理者最重要的职责,是带领团队达成目标.员工不仅单兵作战能力要强,还要形成一股合力,把事做成.这需要管理者将每个人的力量发挥到极致.在我看来,管理者最大的作用是拧合,是资源的合理充分调配.
但事实上,很多管理者对自我的定位有偏差,他们常常误认为自己是团队的核心.尤其很多人刚获得晋升,总是亲力亲为,插手下属的工作,认为如不介入,员工就做不好.
在我看来,管理者要做到“放手”,核心在于是否真正欣赏员工,是否深刻了解下属的独特优势.
然而前提是,管理者必须了解事情该怎么做.不了解,就拼命给下属布置任务,那只能是机械的KPI分解,自然行不通.有时候,管理者清楚,下属却不配合,这是因为管理者并没有发现员工的优势.只有两者结合,管理者才会懂得人与人之间的协作、匹配.
我跟员工谈话,我会告诉他：你的优势在哪儿,如何将这个优势发挥到最好,同时如何做好损控.例如：下属处事慎重,我说：你考虑问题周全,能够想到其他人容易出纰漏的地方,但你需要控制节奏,否则就会放不开手脚.
有时候,优势劣势能相互转化.我主张,管理者不要消除员工的劣势,可能劣势没有了,优势也没有了.换个地方,说不定劣势就能转化为优势.所以,我从不苛求别人改变.
找到业务突破口
有时候,做事和用人的思路是相通的.
在北京新东方学校,只用一年半时间,我就和团队一起让业务有了飞速发展.创立跟谁学,我开始思考,能否将这套管理方式沉淀在系统里,形成产品.而这套管理方式在于其背后的运营理念以及价值观.
在我看来,企业的价值,就是扩大每个人的产能.在企业,管理者将大家组织起来共同劳动,就一定比每个人分散劳动创造的价值大,如此,企业存在才有意义.那么,这个产品对于用户的价值是什么呢？
事实上,很多线下机构教师流失率高,其核心原因在于,教师创造的产能比在其他平台低.那么,我们能否帮助企业提升每个老师的产能呢？
在这样的思想指导下,“跟谁学”在2015年重点推出了“天校”,它不是传统的官僚管理系统,它是以增加培训机构教师员工产能,减少重复性工作为突破点的,提升机构学员客户价值的高效运营协作系统.
事实上,很多同类产品只是单一的管理工具,看起来好像能提升管理效率,但实际极大增加了管理成本.而“天校”要激发企业每个员工、每个分子的能量,只有这样,企业才更加有活力. 这与管人的思路是一样的——即让每个人都绽放.
（摘自《中外管理》）
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参考文献：
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