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企业并购方面电大毕业论文范文 跟混合所有制企业并购前HR尽职调查有关论文范文资料

分类:本科论文 原创主题:企业并购论文 发表时间: 2023-12-30

混合所有制企业并购前HR尽职调查,本文是企业并购方面本科毕业论文范文和混合所有制和企业并购和HR尽职调查研究方面论文范文资料.

摘 要:混合所有制企业通过并购增加利润、扩大市场份额、扩充智力资本.本文正是从并购中易忽视较复杂的的HR尽职调查进行研究,提出文化因素影响兼并决策,小组成员的并购能力是HR尽职调查成功的关键,通过详尽的HR尽职调查程序,说明混合所有制企业通过并购可以挖掘危机中机遇,操作需审慎.

关键词:混合所有制企业并购HR尽职调查

一、研究背景及论证的必要性

1.企业发展史也是混合所有制企业并购史

例如中国BF稀土是我国乃至世界最大的稀土生产、科研、贸易基地,是中国稀土行业的龙头企业.公司始建于1961年,1997年上市,截至2015年末,公司现有34家分子公司,其中直属单位3家、全资子公司4家、绝对控股子公司10家、相对控股子公司11家、参股公司6家.稀土资源作为国家战略资源,正在积极延伸产业链.

2.混合所有制企业HR尽职调查的必要性

HR尽职调查作为混合所有制企业并购尽职调查的一个主要部分,在实际操作中,能否科学有效进行HR尽职调查,直接影响混合所有制企业兼并成功与否.HR尽职调查是指混合所有制企业进行并购前,对被并购方人力资本相关信息的获取、整合、分析以支持并购决策和并购后的整合策略甚至是未来公司正常运转的人力资本政策,它是尽职调查里面的一大关键组成部分.如目标关键人才名单的确立,薪酬调整的大致方向,这两个问题无论是对己还是对目标公司都是关系切身利益的问题,需要在整合开始时和目标公司提前沟通,以协助本公司协商一个合理的"并购".

二、HR尽职调查内容

为谈判议价提供依据,为整合后人力资本策略机制提供支持,同时文化距离影响并购决策.

1.为谈判议价和兼并决策提供有关人力资本的依据

根据HR尽职调查中风险负债,BF稀土可作为交易谈判的筹码进行议价,可在财务评估中列入考虑因素;也可通过对所识别的风险进行评估,判断这些风险对未来新并购公司的负面影响的大小,从而决策是否进行交易.

(1)HR现状调查

HR现状调查是通过目标企业花名册掌握其人员总量.在开展调查之前将人员花名册的表格设计好,以避免信息不完整而导致调查工作量增加.通过对人员的年龄、工龄、学历、职称、创新能力、技能水平、岗位等信息进行汇总和分析,并将这些资料与行业标杆进行对比,从而对目标企业的人力资本质量进行初步判断.

(2)对目标公司HR规章制度调查

此项调查是要了解目标企业的HR规章制度是否健全,制定和修改的流程是否符合法律法规的要求,是否得到有效地执行.因此在调查中要重点查阅员工合同管理、休假管理、考勤管理、薪酬福利、奖惩条例等相关制度规定,同时对这些规定和修改的程序进行审核和评估.对于离岗、内退人群的调查需要仔细查阅目标企业的相关文件、*流程和原始记录,并研究其是否符合国家及当地的相应法规要求.例如:在一次HR尽职调查中发现,某个企业拥有职工上千人,但是人力资源部保存的劳动合同只有不超过65份.为了应付尽职调查,此部门自行伪造了210多份劳动合同.如果缺少了尽职调查这一环节,依据《劳动合同法》,将会承担巨大的法律风险.

(3)对目标公司改制情况及法律风险调查

企业改制兼并过程中必然涉及人员安置,在调查中需要重点查阅以下资料:①目标企业所在地的改制政策文件,目标企业的改制政策、方案、费用清单、员工经济补偿清单等文件;②改制情况(包括改制过程中发生诉讼费用、各种承诺、协议等).劳资纠纷不仅表现为员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休假权利等方面,而且后者纠纷出现的频率越来越高.如BF稀土在收购某宇博和球类制造公司后就给员工补缴了若干年社会保险,尤其是某公司由于历史原因拖欠养老金,员工到退休年龄不能进社保,某年公司给补缴了160余万元,给退养员工平均增加400元工资.后来又解决集体工公积金待遇问题.如表1.

某目标公司的346名员工劳动合同签订情况和参加社会统筹保险情况如下表所示.

由上表可见,存在潜在相关人力资本管理风险.

2.为HR的成功整合和薪酬福利以及保留人才提供信息

HR尽职调查主要对目标公司的人力资本管理方面进行审计,最关键的是对高层及关键人员有一个全面分析,包括他们的创新水平、能力状况、薪酬竞争力、工作经历、退休福利等,根据评估的结果,形成一份目标企业的HR报告.有了这份报告,就能够对高层人员及关键人才采取有针对性的保留与激励手段,从而成功地留住所需要的关键人才.也为沟通计划、整合薪酬体系设计、整合培训体系设计等提供支持.

(1)对目标公司人员与组织框架的调查

包括目标公司HR及其配备的基本状况、组织结构和岗位设计原则等.考虑的调查相关项目包括:组织结构形式、经理的关键能力要素和标准;岗位说明书;招聘程序,岗位和部门之间的标准操作流程等.

(2)对目标公司重点人群调查

重点人群主要指目标企业的核心管理团队以及容易产生风险和纠纷的人群,包括:董事、监事、管理层等人群.

开展重点人群调查需要目标企业提供董事、监事、管理层的简历或至少近5年内任职情况及学习和工作履历,需与他们进行正面沟通和交流.管理层作为企业的核心人才,如果流失将意味着现有运营流程的中断,特别是在迫切需要维持现状并保证客户和投资者信心的时候.因此,我们需要与他们逐一进行交流,通过沟通了解留任的关键动机,告诉他们"未来会怎样工作".如表二、表三.

3.文化因素影响并购决策

目标公司的企业文化状况,如倡导的员工工作方式、工作态度、公司的价值观等.文化因素的考察主要关注双方公司的文化融合度、文化距离.了解的信息一般包括如下内容:对方公司核心理念、驱动经营战略、接受风险的能力、对外合作的方式是竞争型的还是合作型的、组织中的重要利益相关者是谁?公司是结果导向还是过程导向?权力是集中的还是分散的?决策是如何制定的?管理信息的方式、信息流动的方式、衡量一个有价值的员工的方式是什么?文化定位是针对团队还是针对个人业绩?确定文化距离及整合的可能性有可能影响到并购决策.

三、对目标公司HR尽职调查的程序

HR尽职调查过程一般由HR尽职调查准备、调查实施、调查结果分析与总结及应用三个环节构成.

1.尽职调查准备

在HR尽职调查准备阶段,需要制定调查活动计划、建立调查小组、对小组成员进行必要的培训或指导、设计和选择调查方法等.HR尽职调查活动计划主要包括HR尽职调查目标的制定、调查内容的确定、人员和时间安排等.

(1)调查问卷

调查的问卷、访谈提纲需要紧扣调查的主题,进行调研时强调目的性,并承诺信息的保密性,必要时签订保密合同.这些措施都有利于增强目标公司人员的信任感.另外,承诺跟目标公司交换信息可能会是另一种更为直接有效的确保信息获取的方法.

(2)调查方法

依据HR尽职调查目标,设计和选择HR尽职调查方法.一般调查方法有:问卷调查、面谈、审核有关制度、资料、记录等.不同的HR尽职调查目标,调查方法不同.

(3)内部调查小组

内部小组成员主要由内部高管人员、HR及并购目标企业的各层管理人员和相关人员及工会参与.HR的主要职责是:运用专业知识和技能协助组长具体制定和实施调查计划,反馈调查过程中的要点,建议方案选择和调整,撰写调查分析和总结报告,参与建议决策提案等.

(4)咨询公司

如果资金允许、内部人员确实缺乏的情况下,引入咨询公司进行HR尽职调查可能会将困难降到最低.一是因为咨询公司本身有其强大的数据信息库,二是咨询公司可以和目标公司承诺不泄露对方数据信息的情况下提供结论性意见,这样可以避免一些目标公司的干扰.事实上,国外的一些并购已经非常成熟的运用了该方法,并称为"无关组".康柏与惠普兼并交易中,便成功的使用了该方法.无关组主要负责收集整理和分析从交易双方取得的数据信息,并就实际的交易整合制定计划建议.只要兼并收购的交易获得批准,这些信息将与交易组和有关交易公司共同分享.国内的联想早在并购意向书签订之后便请麦肯锡咨询公司为其做HR尽职调查,事后证明,这一投入是正确的.外部咨询顾问则跟踪整个调查过程,对计划、实施、分析和总结及应用等系列工作提出咨询意见和建议.

2.调查实施阶段

调查实施阶段,调查小组依据调查计划,对调查过程进行控制和调整.在实施调查过程中,有时会遇到调查对象回避或应付调查人员提出的问题,使调查难以得到所需信息,这时就需要根据实际情况作适当调整,包括对调查内容、调查方式的组合调整、改换角度等应变方法、变换调查人员调查、与目标企业高管人员的沟通等,最终达到获取有效信息的目的.

在完成每项预定的调查内容和类别以后,及时记录调查信息,以甄别关键要素和信息的客观性、真实性,在随后的进程中进行再核实和再调查.

3.调查结果分析与总结阶段

小组结束调查活动后,需要对所获得的信息进行提取和分析,并与混合所有制企业自我调查得到的同类信息进行比较,判别是否存在重大的风险或隐患.在分析和比较的基础上,形成调查结果的总结报告.一般分析和比较是采用表格形式,简洁明了.调查结果应用于并购后混合所有制企业重组、HR相关制度如薪酬福利制度和员工激励人才保留机制等方面的整合.

四、结束语

已有的一些并购经验表明,领导的重视和参与、小组成员的并购知识和经验、有效地信息获取方法是HR尽职调查成功实行的关键.时下,国内很多混合所有制企业都想充分挖掘危中之机.进行HR调查是热潮中的镇静剂,实际操作仍然需审慎进行.

参考文献

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参考文献:

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